Контрольная работа по "Менеджменту"

Содержание работы:

 

 

 

11. Раскройте сущность и значение  кадровой документации ...…….........	3
2. Опишите условия наступления  материальной ответственности работника  за ущерб, причиненный нанимателю…………………………….	6
3. Составьте проекты записей в  трудовую книжку работника: о  приеме на работу, о переводе, об увольнении.…………………………………..…....…	10
4. Составьте проект номенклатуры  дел.…………………………………..….	11
Список использованных источников …………………………..……..…...…	19

 

1. Раскройте сущность и значение кадровой документации.

 

Кадровая документация – это комплекс документов, обеспечивающих регулирование трудовых и связанных с ними отношений нанимателя и работника внутри организации [7, с. 12].

Кадровые документы играют огромную роль в жизни современных предприятий, учреждений и организаций. Они служат подтверждением факта, события, явления, связанного с трудовыми правоотношениями между работником и работодателем (прием, перемещение, увольнение и т.д.).

Значение кадровых документов определяется тем, что в них фиксируются сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.д. Они участвуют в регулировании взаимоотношений между сторонами трудовых правоотношений и определяют их полномочия, права и обязанности.

Таким образом, основная функция кадровой документации – это юридическое оформление и закрепление трудовых отношений между нанимателем и работником.

Любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы в процессе осуществления хозяйственной деятельности обязано вести работу по оформлению, ведению и сохранению кадровой документации. Требования к ведению кадровой документации предусмотрены действующим трудовым законодательством. Состав кадровой документации зависит от меняющихся подзаконных актов в сфере труда, в частности, актов Минтруда и соцзащиты.

Персональную ответственность за правильное ведение документации несет руководитель организации, а при нарушении правил ведения, хранения и использования кадровой документации. К руководителю могут быть применены штрафные санкции инспекцией по труду Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Весь комплекс основных кадровых документов условно можно разделить на следующие группы:

1. Организационно-правовая документация (правила внутреннего трудового  распорядка, структура и штатная  численность, штатное расписание, положения  о структурных подразделениях, график  отпусков, должностные инструкции  и т.п.).

В каждой организации должны быть разработаны правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).  ПВТР – это локальный нормативный правовой акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации [7, с.12].

Штатное расписание включает в себя перечень численного состава работников организации, согласно которому осуществляются подбор и расстановка кадров, а также заключение трудового договора.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция утверждается руководителем организации и доводится до работника под роспись[7, с. 13].

График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

2. Договорная документация (трудовые  договоры, контракты, гражданско-правовые  договоры, коллективные договоры, договоры  о материальной ответственности, договоры на производственное  обучение и повышение квалификации  работников и т.п.).

Понятие трудового договора содержится в ст. 1 ТК. Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с изм. и доп.).

Согласно ст. 361 ТК коллективный договор — это локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

3. Распорядительная  документация: приказы по личному  составу (представляют собой документы, которыми оформляется прием на работу, увольнение, переводы сотрудников предприятия).

4. Персональная  документация (заявление о приеме  на работу; автобиография (документ, составляемый автором самостоятельно); характеристика (отзыв о служебной  и общественной деятельности  сотрудника); резюме – (сжатая краткая  информация о себе, составленная  претендентом на вакантное место), личные карточки Т-2, личные дела  работников, в том числе уволенных, трудовые книжки, документы для  назначения пенсий и т.д.).

Личная карточка (форма Т-2) заводится после подписания приказа по личному составу на работников, принятых  на  постоянную  или  временную  работу. Ее заполняет  работник  отдела  кадров организации  в одном экземпляре на основании  представленных документов: паспорта (или свидетельства о рождении), трудовой  книжки,  военного билета,  документов,  подтверждающих образование, квалификацию.

5. Учетная и регистрационная  кадровая документация (приходно-расходная  книга по учету бланков трудовых  книжек и вкладышей к ним, книга  учета движения трудовых книжек  и вкладышей к ним, журнал учета  личных дел, табели учета использования  рабочего времени, журнал учета  работников, выбывающих в командировки, журнал регистрации заявлений  и представлений к назначению  пенсий и т.п.).

6. Информационно-справочная документация (докладные и объяснительные записки, справки, акты, сведения воинского  учета, сведения, предоставляемые в  службы занятости, сведения о  молодых специалистах, документация  и сведения, направляемые в органы  социальной защиты населения, статистики, и т.п.).

7. Прочая документация (переписка  со сторонними организациями, контролирующими  организациями, работниками, уведомления  и т.п.).

Таким образом, кадровая документация сопровождает весь процесс взаимодействия между работодателем и работником, начиная с момента подачи заявления о приеме на работу и заканчивая выдачей трудовой книжки после увольнения работника.  Необходимость строгой регламентации полного состава, правил оформления каждого документа обусловлена тем, что кадровые документы являются социально значимыми, а поэтому требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении, учете и хранении в течение длительного срока.

 

 

2. Опишите условия наступления  материальной ответственности работника  за ущерб, причиненный нанимателю.

 

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю - это самостоятельный вид ответственности по трудовому законодательству (наряду с дисциплинарной ответственностью). Сущность ее заключается в том, что на работника возлагается обязанность возместить в установленных порядке и размере причиненный по его вине ущерб нанимателю, с которым он состоит в трудовых правоотношениях.

Статья 400 Трудового Кодекса Республики Беларусь определяет общие условия привлечения к материальной ответственности. Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю  при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действия  или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи между  противоправным поведением работника  и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении  ущерба.

Необходимо обратить внимание на требование законодателя об одновременности наличия данных условий. Отсутствие хотя бы одного из них исключает право нанимателя на привлечение работника к материальной ответственности.

Вопрос о материальной ответственности работника может быть поставлен лишь тогда, когда нанимателю, с которым он состоит в трудовых отношениях, причинен прямой действительный ущерб, под которым следует, в частности, понимать утрату, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. При использовании техники для личных целей прямой действительный ущерб составляет также стоимость использованных горюче-смазочных материалов, стоимость ремонта техники при ее поломке [9, с. 1141].

К излишним выплатам следует относить, например, заработную плату, выплаченную незаконно уволенному работнику, штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника, потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска срока исковой давности, расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативный расход электроэнергии, горюче-смазочных материалов.

Не исключена, на наш взгляд, материальная ответственность работника в результате выплат по причине простоя других работников (например, при прогуле заведующего складом и простое по этой причине работников в связи с неполучением материала, сырья и т.п.). Однако нельзя привлекать к материальной ответственности работника за прогул в связи с убытками, вызванными невыполнением обязанностей самим прогульщиком.

В случае, если наниматель выплатил в пользу третьего лица какие-то суммы в соответствии с нормами гражданского и иного законодательства за вред, причиненный его работником, то возникший у него прямой действительный ущерб взыскивается с конкретных виновных лиц.

Наниматель вправе требовать возмещения ущерба не только после отражения его на своем балансе, но и в других случаях, когда в силу специфики выполнения трудовых обязанностей это не было сделано (например, при хищении работниками рыбзавода выловленной рыбы).

Согласно ч. 2 ст. 400 ТК при определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб. Упущенная выгода, т.е. неполученные доходы, которые отличаются от него тем, что не приводят к повреждению или полному уничтожению наличного имущества, не учитываются.

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Постановление № 2) при определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, то есть утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты, к которым, в частности, относятся: заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику, штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника, потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска исковой давности, расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативный расход электроэнергии, горюче-смазочных материалов [5].

Следует также отметить, что недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска. Риск считается оправданным, если цель не может быть достигнута обычными средствами: риск способствует той цели, для которой предпринимается; возможность вредных последствий лишь вероятна; объектом риска являются материальные факторы, а не жизнь и здоровье людей.

Противоправность поведения работника. Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным  образом  исполняет)  трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договорами [8, с. 24].

Согласно п. 5 Постановления № 2 под противоправным поведением работника понимается также неисполнение обязанностей, изложенных в тарифно-квалификационных справочниках, должностных инструкциях работников, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.