Контрольная работа по "Менеджменту"

 

3. Характеристика стилей руководства и основные теории в этой области.

 

Стиль руководства стал темой обсуждения после того как в 1938г. господин Левин опубликовал свое исследование различных стилей. Он исследовал три типа:

• диктаторский – руководитель сам решает, что нужно сделать;
• демократический – решения принимаются после обсуждения;
• попустительский – члены группы работают самостоятельно, руководитель сам являются членом группы.

Главным критерием, с позиции которого Левин оценивал эффективность того или иного стиля руководства, была производительность. В его экспериментах самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства, но при этом требовалось присутствие руководителя. В противном случае, работа прекращалась. Члены этой группы проявляли агрессивность по отношению друг к другу и увлекались поисками “козлов отпущения”.

Характеристика стилей руководства с учетом различных параметров взаимодействия руководитель-подчиненный приведена в раздаточном материале (табл. 1).

На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства ученые разных стран обращались к этой теме. Это – Фидлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие. Краткая характеристика некоторых теорий приведена в табл. 2 раздаточного материала.

 

4. Понятие “структуры организации” и “уровня управления”.

 

Позиции управления внутри организации в основном определяются тем предназначением и той ролью, которая призвана реализовывать данная организация. Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.

Иерархия в общем виде означает расположение частей целого в порядке от высшего к низшему, а для организации – это просто структура власти, или звенность. Уровнем управления в организации считается та ее часть, в рамках которой и в отношении которой могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше или нижерасположенными частями.

5. Основные виды структур:
1. Линейная

Для линейной структуры управления характерно: единый руководитель; каждый подчиненный имеет одного начальника; один начальник имеет несколько подчиненных.

“+”

• единство и четкость распорядительства;
• согласованность действий исполнителей;
• простота управления (1 канал связи);
• четко выраженная ответственность;
• оперативность в принятии решений;
• личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

“-”

• высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечить эффективное руководство по всем функциям управления;
• отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;
• перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, вышестоящими и смежными структурами;
• затруднительные связи между инстанциями;
• концентрация власти в управляющей верхушке.

Схема наглядно показана в раздаточном материале (рис. 2).

2. Функциональная

Управление осуществляется совокупностью подразделений, специализирующихся на отдельных работах. Организация делится по функциям.

“+”

• высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;
• освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов;
• стандартизация, форматизация и программирование явлений и процессов;
• исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций;
• уменьшение потребностей в специалистах широкого профиля.

“-”

• чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач “своих” подразделений;
• трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;
• появление тенденций чрезмерной централизации;
• длительная процедура принятия решений;
• относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.

Схема представлена в раздаточном материале (рис. 3).

3. Матричная

Это совмещение структур двух видов: программно-целевой и линейной.

“+”

• возможность быстро реагировать к изменяющимся внутренним и внешним условиям организации;
• повышение творческой активности административно-управленческого персонала за счет формирования программных подразделений, активно взаимодействующих с функциональными структурами;
• рациональное использование кадров за счет специализации различных видов трудовой деятельности;
• увеличение мотивации деятельности за счет централизации управления и усиления демократических принципов руководства;
• усиление контроля за отдельными заданиями проекта;
• сокращение нагрузки на руководителей высокого уровня за счет делегирования определенной части полномочий;
• повышение личной ответственности за выполнение программы в целом и ее составных элементов.

“-”

• сложная структура соподчинения, в результате возникают проблемы, связанные с установлениями приоритетов заданий и распределением времени на их выполнение;
• присутствие “духа” нездорового соперничества между руководителями программ;
• необходимость постоянного контроля за соотношением сил между задачами управления по целям;
• трудность в приобретении навыков, необходимых для работы по новой программе.

Схема изображена в раздаточном материале (рис. 4).

6. Выводы.

Сила ресурсов и положения дается руководителю сверху. Ее могут признавать, на не все будут подчиняться ей с радостью. Поэтому руководителю придется контролировать выполнение всех своих указаний. Именно этим фактом объясняется наличие в организациях контрольных систем. Таким образом, власть, сила и влияние, являющие инструментами руководства, определяют его стиль.

Стиль, как характер, дается человеку при рождении, можно совершенствовать его, дополнять теми или иными чертами, свойственными другим стилям. Но основа, стержень остаются прежними, и никуда от этого не деться. В противном случае это будет перерождение собственного “Я”.

Проектирование организации, обеспечивающее взаимодействия между членами организации с учетом выполненных ими работ, проявляется в статистическом виде как структура организации и в динамическом виде как процессы, протекающие в организации.

7. Беседа на тему: “Влияние стиля руководства на структуру организации”

Примерный перечень вопросов:

Какими качествами должен обладать руководитель?

Какой стиль руководства для вас наиболее приемлемый?

Какую структуру организации вы считаете наиболее эффективной?

Как можно соотнести стили руководства со структурами организаций?

При каком стиле и структуре организация будет функционировать наиболее продуктивно?

Какое влияние оказывает стиль руководства на структуру организации?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ

 

Руководство – способ управления организацией.

     

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Основные инструменты руководства

 

Таблица 1

Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия с подчиненными	Стили руководства
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Приемы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решений советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства или решений совещаний
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, избавляется от них	Подбирает деловых, грамотных специалистов	Подбором кадров не занимается
Продолжение таблицы 1
Отношение к недостаткам собственных знаний	Все знает, все умеет	Постоянно повышает квалификацию, учитывает практику	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Держит дистанцию, не общителен	Дружески настроен, любит общение	Общается с подчиненными только по их инициативе
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровный, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной, жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Наказание – основной метод стимулирования, поощряет избранных по праздникам	Постоянно использует различные виды стимулов	Постоянно использует различные виды стимулов

 

Таблица 2

Теории руководства

Год	Фамилия теоретика	Теория	Примечание
1938	Левин	Три типа стилей: диктаторский; демократический; попустительский	В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль – самый популярный; попустительский плох во всех отношениях
1958	Танненбаум и Шмидт	Теория баланса (власти руководителя и свободы подчиненных)	Применяемый стиль руководства зависит от: руководителя; подчиненных; задания; ситуации.
1961	Ренсис Линерт	Теория классификации на системы 1 – 4: Система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль; Система2: благожелательно-авторитарный стиль; Система 3: консультативный стиль; Система 4: открытый стиль	Контроль сверху   Отеческая забота со стороны начальства Решение принимает руководство, но прежде советуется с группой Совместное принятие решений руководством и работниками
1964	Блейк и Моутон	Двухпараметрическая теория стиля управления	Забота о производстве и забота о людях
1967	Фидлер	Теория “ситуационного подхода” к руководству и управлению	При благоприятной ситуации эффективен демократический стиль, при неблагоприятной - директивный
1982	Петерс и Уотерман	Руководство становится видимым, когда дела идут наперекосяк, и незаметным, когда все в порядке
1983	Джон Адаир	Личностная теория.	Ценные качества руководителя: способность работать с большим кругом людей; умение брать на себя ответственность; стремление к достижению больших целей; опыт руководства; 5. большой опыт разных деловых функций в середине карьеры
	Дж. Хант	Личностная теория.	Качества руководителя: первый ребенок или первый сын; сильное желание успеха, мощная жизненная энергия; способность к долгосрочному прогнозу; стремление к цели; способность к политической активности; замкнутость; независимость от работы

Структура организации - сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.

 Уровень управления в организации - та ее часть, в рамках которой и в отношении которой могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше или нижерасположенными частями.

 

    

 

 

 

 

 

 

Начальник

 

 

Рис. 2. Линейная структура управления

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Функциональная структура управления

 

 

 

Продуктовые подразделения	Функциональные подразделения
	Производство	Маркетинг	НИОКР	Финансы
Продукт А
Продукт Б
Продукт В
Продукт Г

 

Рис. 4. Матричная организационная структура.

 

Задание 4.

 

«Управление изменениями»

 

Введение

 

Чтобы выжить, люди вынуждены приспосабливаться к обстоятельствам       и событиям вокруг них. Чтобы не просто выжить, а «расти» и развиваться, они вынуждены серьезно изменять себя для достижения поставленных целей.      Коллективы развиваются, совершенствуются и приспосабливаются к внутренним и внешним изменениям. Любая организация находится в аналогичной       ситуации: если она не приспособится к новым обстоятельствам и не сменит       направления, то она может прекратить существование.

Изменение для менеджеров представляет чрезвычайную важность, является основным элементом деятельности каждого руководителя.

 

1. Описание изменения

 

В нашей организации регулярно происходит расширение обязанностей при неизменной оплате труда. Работники пассивно относятся к данному изменению, т.к. оно является ожидаемым и запланированным. Никто активно не сопротивляется повышению объёма выполняемых работ.

 

2. Факторы, вызвавшие данное  изменение (СТЭП-анализ)

 

В ближайшее время на наше предприятие могут повлиять такие изменения на рынке как: более дешевые услуги, потребность в квалифицированных специалистах. Данные изменения могут повлиять следующим образом: изменение оплаты за труд (повышение или понижение), появление новых специальностей, сокращение или увеличение числа должностей.