Контрольная работа по "Менеджменту"

Кандидатов оценивают  по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью. Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

СОБЕСЕДОВАНИЯ. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.

После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования. После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата

проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили  целый ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные. Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

В больших и среднего размера  фирмах в принятии решения при  отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму.

 Наем на работу –  это система мер, предпринимаемых  организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.

Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации. Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала задействуются все возможные и адекватные методы оценки. Задачи специалиста кадровой службы профессионально владеть всеми необходимыми методиками, грамотно интерпретировать полученные результаты, а также научиться составлять комплексный портрет кандидата, обобщая информацию.

С точки зрения организации  на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.

Способности заявителя, его  взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.

На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Поиск и отбор персонала  является трудоемким и затратным  по времени процессом, который не входит в функциональные обязанности  ответственных за подбор сотрудников, что, следовательно, отвлекает их от основной работы и снижает ее эффективность.

 

 

3.Тест

1. Умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения людей. Это определение:

а) менеджмента;

б) маркетинга;

в) бухгалтерского учета.

 

2. Основоположником школы «человеческих отношений» является:

а) Ф. Тейлор;

б) Э. Мэйо;

в) А. Файоль.

 

3. Поставщики, конкуренты, потребители, местные органы управления  – это:

а) факторы внутренней среды;

б) факторы внешней среды прямого  воздействия;

в) факторы внешней среды косвенного воздействия.

 

4. Делегирование полномочий – это:

а) отказ от полномочий;

б) передача полномочий;

в) превышение полномочий.

 

5. Дивизиональная структура является разновидностью:

а) адаптивных структур;

б) бюрократических;

в) штабных.

 

6. Процесс побуждение себя и других людей к действиям, с целью достижения поставленных целей, это определение:

а) планирования;

б) контроля;

в) мотивации.

 

7. А. Маслоу принадлежит:

а) теория потребностей;

б) теория возможностей;

в) теория ресурсов.

 

8. Какого типа стратегии не существует:

а) стратегия роста;

б) стратегия приумножения;

в) стратегия ограниченного  роста.

 

9. На стадии  подготовки управленческого решения:

а) производится экономический анализ ситуации, сбор и обработка информации, формулируются проблемы;

б) осуществляется разработка возможных решений;

в) принимаются меры для  конкретизации решения.

 

10. Согласно теории  «У»:

а) если люди осознали цели, то они  будут использовать самоуправление и самоконтроль;

б) чтобы заставить людей  трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания;

в) люди бояться ответственности.

 

11. Наиболее эффективным  считается управление, соответствующее  точке:

а) 5.5;

б) 1.1;

в) 9.9.

 

12.Существуют следующие способы управления конфликтам:

а) межличностные и организационные;

б) организационные и структурные;

в) структурные и межличностные.

 

13.К межличностному конфликту не относится:

а) межгрупповой конфликт;

б) внутриличностный;

в) конфликт между личностями.

 

14. Коммуникационный процесс состоит из следующих элементов:

а) сообщение, канал, отправитель, действие, обратная связь;

б) отправитель, сообщение, канал, получатель, обратная связь;

в) отправитель, обращение, получатель, действие, обратная связь.

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 1.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Высш. школа, 1984;

  2. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.,1972;

  3. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России//Социол.  исследования.1991.№10;

  4 . Ерманский О.А. Научная конференция труда и производства и         система Тейлора. М., 1922;

  5.  Зырянова Н. "Кадровый Менеджмент".

  6.  Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.:    дело,1993;

  7. Керженцев П.М. Принципы организации.М.,1968;

  8.  Кобушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, 1996;

  9.  Корсаков М., Стороженко А. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений\\ "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 15.12.2003;

  10.  Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело ЛТД, 1993;

  11.  Менеджмент в России и за рубежом, №1, 1998;

   12.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.. – М.: Дело, 1997;

   13.  Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/ Под ред. проф. М. П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2002;

   14.  Отбор персонала в консультационных фирмах для обслуживания высшего менеджмента\\ журнал "Проблемы теории и практики управления".

   15.Отбор служащих в контексте комплексного управления качеством\\ Материалы VI Всемирного конгресса по управлению качеством (Санкт-Петербург, 20—22 июня 2001 года);

  16.  Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1996.