Контрольная работа по "Менеджменту"

 

         Министерство  сельского хозяйства  Российской Федерации

Кемеровский государственный сельскохозяйственный  институт

Кафедра экономики и управления на предприятии

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

ВАРИАНТ № 20

 

 

 

 

 

 

 

                                           Выполнил: студентка

                                                                      экономического   факультета

                                                                      3 курса заочного отделения,

                                                                     специальность «финансы и кредит»     

                                                                      Фёдорова Г.Н.  

                                                  № зачетной книжки - 4

                     1 поток        

         

                                                 Проверил: Белякова Ю. Ю.

 

 

 

 

 

Кемерово 2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

1.Основные идеи Ф.У. Тейлора                                                                           3

 

2. Поиск и отбор персонала                                                                                 8

 

3.Тест                                                                                                                     20

 

Список литературы                                                                                               22                                                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       

1. Основные идеи Ф.У. Тейлора                                                                          

        Время, когда менеджмент стал признаваться, как самостоятельная область научных исследований было начальным этапом развития промышленного производства, для которого характерен традиционный подход к управлению организацией. Этот подход предполагает, строгую рациональность и важность использования ресурсов.

В этот период появляются идеи научного управления Ф. Тейлора (1856–1925), направленные на повышение интенсивности организации  труда. В основе их лежит появление  и применение научных методов  изучения труда и координации  ресурсов предприятия.

Обосновал специфику человека как социального ресурса. Рассматривал его как единственно возможный объект управления. С его точки зрения, человек (на исполнительском уровне) – достаточно пассивное, не заинтересованное в труде существо, слабо ориентированное на деятельность и реагирующее главным образом на материальные стимулы. Считая, что главная цель управления – обеспечение высокой производительности труда и социальной гармонии, предложил концепцию ее достижения, базируясь на своем понимании природы человека как специфического существа и социального ресурса. Разработал принципы рациональной организации труда, основанные на идее разделения, специализации и стандартизации исполнительского и управленческого труда. Создал социальную философию, обосновывающую рациональные принципы организации и управления. Предложил жесткое разделение труда на программирующий и исполнительский труд. Ввел новые принципы нормирования и оплаты труда. Обосновал принципиально новую функциональную структуру управления, построенную на разделении труда и специализации деятельности управленцев. Наиболее известные научные работы по менеджменту: "Принципы научного менеджмента" и "Управление предприятием".

Тейлор рассматривал рост производительности труда как основу при влиянии на прибыльность.

Естественно, что школа управления, сформировавшаяся во время господства традиционного подхода видения  организации, именуется классической или традиционной. Ф. Тейлор и его сторонники: Г. Ганнт, Фрэнк и Лилиан Гилбрет разработали теории и концепции, обосновавшие результативность такого подхода исходя из направления и уровня развития организации. Примитивный уровень развития объекта управления стал толчком к разработке системы управления, находящейся на таком же уровне. Идеи Ф. Тейлора нашли выражение в создании новой области человеческих знаний, превратившейся в одну из опор современного предприятия. Созданная им система управления была ориентирована на определенное состояние экономической системы и организации. Методы, которыми пользовался Ф. Тейлор, кажутся сейчас примитивными. В основу теории легли 10 принципов Тейлора. Но тогда выведенные им принципы, в которых он классифицировал основные понятия менеджмента активно стали использоваться и приносить результаты. Заслуга Тейлора не в развитии науки, а в том, что он заложил ее базовые основы, создав школу. На основании существования такой научной школы можно говорить именно о научной области знаний. Путь развития новой науки указал именно он.

Хотя на современном историческом этапе, и на этапе, когда управленческая наука стала развиваться более  быстрыми темпами, предполагающими  использование более совершенных  методов, стало возможно говорить только о «современной идентификации принципов классического менеджмента».

В своей книге “Принципы и  методы научного управления» опубликованной в 1911 году, [4,С 40] Ф. Тейлор описал шаги, которые необходимо предпринять для перехода от обычного типа организации производства к научному. Его предложения были новаторскими, что четко прослеживается при анализе определения инновационной идеи, предполагающей существенное отличие от сложившейся практики и впервые использовалась не только в данной организации, но и вообще в экономической среде того времени. Он задействовал механизмы не используемые ранее.

Для перехода от обычного типа организации  производства к научному, Тейлор предполагал, что нужно осуществление 2 шагов:

1. Заменить грубые практические  методы научными.

2. Разделить ответственность за  выполняемую работу между рабочими  и дирекцией путем разделения  знания между ними.

Анализируя аспект эволюции применения методов в организации производства во 2 главе книги «Принципы и  методы научного управления» [4, С.49]. Тейлор пишет, что методы и способы организации производства, передававшиеся устно на протяжении длительного периода, в большинстве случаев освоены человеком бессознательно. Отсутствие их анализа и системного описания делает знания об организации неполными. Эти знания, полученные из опыта, он называл традиционными или сугубо практическими. И эта эмпирия должна быть заменена новыми научными знаниями, «потому что только путем научного анализа можно открыть наилучшую комбинацию методов и орудий, пригодную для достижения целей, предполагающих максимум прибыли и минимум издержек».

На основе научной проработки, которая  предполагает сбор и классификацию  информации, производят ее обобщение, а потом вводятся принципы и правила, обобщающие весь накопленный опыт, но уже на научной основе. Научная  проработка происходит на базе изучения операций, которые производит рабочий. Повышение эффективности или  производительности труда возможно только при применении научной организации  производства. Уничтожение малой  производительности служит стимулом к  снижению издержек производства, что  является одним из аспектов функционирования предприятия в условиях господства производственной ориентации.

Тейлор сравнивал две системы  возможные для применения в организации. Эта «система инициативы и поощрения» и «система научной организации  труда». «Система инициативы и поощрения» предполагает применение не научных  методов, а тип управления, при  котором рабочий, проявляя свою инициативу, получая специальное поощрение. В этой системе применение разных видов оплаты труда считается  разрешением вопроса о системе  управления в целом.

В отличие от такой односторонне развитой системы механизм научного управления предполагает использование урока и премии, как двух основных элементов. По предположениям классической школы урок – это мерило, при помощи которого измеряется успешность работы, а премия это вознаграждение за успешную работу. Таким образом, реализуется четвертый принцип Тейлора, предполагающий, что в основе мотивации лежит только заработная плата. И количественное изменение, которой зависит от качественных параметров производимой продукции.

Научная организация труда основывается на разделении ответственности между  рабочими и дирекцией, что предполагает реализацию первого принципа Тейлора  «Разделения труда». Когда за менеджером закрепляется функция планирования, а за рабочим исполнение задания. Дирекция должна брать на себя мыслительный компонент работы, заменив личное суждение рабочих своими разработанными планами и нормативами, на основе обработанной информации. Таким образом, происходит отделение функции планирования от остальных. И ее осуществление  относится к администрации. Вместе с ней к администрации переходит  значительная часть ответственности.

Тейлор сделал огромный вклад  в формирование нового мировоззрения, связанного с коренной перестройкой взглядов на роль и функции внутри организационных механизмов.

Основные принципы научного управления по Тэйлору: 
          1. Научное изучение труда в целях его нормирования должно заменить практику стихийного эмпирического установления норм выработки, которая опиралась на опыт рабочих. 
          2. Отбор "первоклассных работников" и их инструктирование. "Первоклассный работник" - это человек, наиболее подходящий по своим физическим и личностным данным к требованиям профессии, это человек, который хочет выполнять предлагаемую работу и согласен следовать всем инструкциям администрации. 
          3. Распределение обязанностей и ответственности в процессе производства между администрацией и рабочими таким образом, что администрация берет на себя заботу по научному изучению законов труда, его нормированию, его оптимальной наиболее эффективной организации, контролю показателей труда, обеспечению процесса производства сырьем, орудиями, оптимальными условиями, а рабочие - ответственны за точное, своевременное и качественное выполнение "урока", инструкций. Рабочие и администрация вместе (каждый в своей области), обеспечивают получение запланированной продукции. 
          4. Развитие духа сердечного сотрудничества между администрацией и рабочими взамен традиционного противостояния, приводящего к забастовкам, в конечном счете, еще больше ухудшающим финансовое положение предприятия и рабочих. 

 

 

 

2. Поиск и отбор персонала

2.1.Поиск персонала

По мнению многих ученых занимающихся проблемой удовлетворения потребности в персонале, ключевым моментом в теории и практике поиска персонала является выбор источника  поиска будущих сотрудников. При  этом большинство из рассмотренных  нами авторов сходятся во мнении, что  источники поиска персонала делятся  на внутренние и внешние относительно организации.

Внутренние источники  поиска:

·  работники организации;

·  друзья и знакомые работников организации;

·  родственники работников организации;

·  бывшие работники организации;

·  бывшие кандидаты.

Движение по службе, понижение  в должности и переводы также  способны дать дополнительное число  людей для подразделения организации, если не для всей организации в  целом.

Кроме вышеуказанных преимуществ  внутренних источников перед внешними, следует отметить, что они позволяют  руководству наблюдать за кандидатом для выдвижения (или перевода) в  течение относительно длительного  периода времени и адекватно  оценить его потенциал. Организация, выдвигающая собственных работников на открывающиеся вакансии, создает  им дополнительную мотивацию для  эффективной работы.

Работники организации могут  не видеть причин, зачем следует  делать больше, чем требует от них  настоящая должность, если политикой  руководства является привлечение  персонала со стороны. Именно этот фактор во многом объясняет, почему организации  обычно, прежде всего, обращают внимание на внутренние источники квалифицированных  кандидатов.

Должностные уведомления  и конкурс вакансий. Одной из процедур подбора работников на другие должности  внутри организации является система  должностных уведомлений и конкурсов вакансий.

Работники могут получать уведомление обо всех должностных  вакансиях в развешиваемых объявлениях, распространяемых изданиях и другими  способами, приглашающими их обращаться для того, чтобы занять ту или  иную вакантную должность.

Система должностных уведомлений  дает каждому работнику предприятия  реальную возможность продвижения  на другую должность в организации. При отсутствии той или иной формы  должностных уведомлений и конкурсов  вакансий сложно определить, какие  в организации имеются должностные  вакансии.

Системы должностных уведомлений  и конкурсов вакансий могут оказаться  неэффективными, если не соблюден ряд  требований: