Контрольная работа по «Менеджменту»

Консенсус (от лат. consedo) - форма выражения согласия с аргументами противника в споре. В научной литературе понятие консенсуса обозначает общественное согласие относительно правил разрешения конфликтов. Речь идет, в частности, о согласии относительно: а) принципов функционирования конкретной системы, что воплощается в демократических структурах власти управления обществом; б) правил и механизмов, регулирующих разрешение конкретных конфликтов. Консенсус может быть охарактеризован с содержательной стороны (качественный аспект) и уровня достижения - степень консенсуса (количественная сторона).

Рассмотренные методы разрешения конфликтов далеко не исчерпывают всех способов такого действия. Огромное множество конфликтов - социальных, политических, организационно - управленческих, наконец, этнонациональных детерминируются ошибками в политике правящих институтов, нарушением определенных принципов и норм функционирования общественных отношений. Во всех этих ситуациях разнообразные методы урегулирования и разрешения конфликтов могут быть эффективными при условии ликвидации деформаций в структурах и функциях.

2. Влияние конфликтов на производительность труда ООО «Гелиос»

Организация ООО «Гелиос» занимается производством пластиковых панелей. Предприятие в своем штате имеет около 100 человек. Возникновение конфликтов в производственных цехах, прежде всего, влияет на работу предприятия, т. к. коллективы цехов выполняют основную производительную работу.

Следует отметить, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным, и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таблица 1

Влияние конфликтных ситуаций на предприятии на результативность его деятельности.

Влияние конфликтов на организацию	Количество	Процент
Существенно отрицательное влияние	5	50%
Существенного влияния не оказывают	4	40%
Оказывают положительное влияние, так как провоцируют изменения	1	10%

Из опроса 10-ти работников ООО «Гелиос» было отмечено, что:

1. Для значительного числа (50%) опрошенных конфликты создают существенные трудности.

2. Для 40% работников конфликты не создают проблем, правильное управление конфликтами может способствовать выявлению новых возможностей развития организации.

3. 10% понимают конструктивную роль конфликта, и за счет грамотного управления конфликтом могут повысить эффективность этой работы.

К негативным влияниям конфликта на предприятии, непосредственно влияющим на производительность труда следует отнести:

-     ослабление организованности и единства коллективов;

-     проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к выгоде для себя за счет других;

-     потворство своеволию, эгоизму, анархии;

-     несогласованность в действиях работников, занятых совместным делом;

-     ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе.

Предприятие теряет время на разрешение конфликтов, выяснения причин, в результате уменьшается производительность работников, ухудшается морально-психологический климат, усложняются процессы партнерского сотрудничества, падает престиж предприятия. Все это ведет к нарастанию неудовлетворенности трудом, действиями администрации, и как следствие результат выражается на всем предприятии – уменьшение прибыли, партнеры не охотно покупают у предприятия продукцию, тратятся силы на поиск новых путей сбыта продукции, что ведет к простаиванию производства и в итоге сокращению количества персонала.

Для предприятия характерна большая текучесть рабочих, из-за неудовлетворенности процессом производства, сложности работы. Токсичность некоторых веществ отражается на здоровье работников, и безразличное отношение руководства приводит к возникновению конфликтов между администрацией и работниками. Руководство не желает тратить лишние средства на приобретение защитных средств от токсических паров красящих веществ и растворителей, на дополнительные выплаты за вредные условия труда, ограничиваясь выдачей 0,5л сока за 12 часов работы. При этом рабочий день не сокращается, и желающие получить заработную плату в полном объеме вынуждены находиться на рабочем месте двенадцать часов в сутки. Программа оздоровления для работников предприятия (санатории, профилактории, бассейны, спортивные залы и т.д.) руководством также не предусмотрена.

Жалобы работников на условия производства всего предприятия, выявляют для руководства недостатки предприятия, в этом можно увидеть положительные стороны конфликта:

-     выявление нерешенных проблем и стимулирование работы;

-     обнаружение недостатков в условиях и охране труда.

При эффективном разрешении конфликтов, использовании открывшихся возможностей модернизации, можно говорить о позитивном влиянии конфликта на эффективность функционирования предприятия. Конфликт имеет свойство сплачивать людей, имеющих одинаковые позиции, что придает взаимодействию сотрудников большей динамичности, усилении согласованности групп, функционального и социального партнерства, что также в конечном итоге выражается в изменении производительности, улучшении морально-психологического климата, повышении доверия к предприятию в целом, это способствует удержанию высококвалифицированных специалистов на рабочих местах.

 

2.1. Роль директора по производству ООО «Гелиос» в решении конфликтных ситуаций в коллективе

Конфликты на рабочем месте, особенно нерешенные и затянувшиеся, угрожают не только экономике предприятия, но, что немаловажно, и здоровью, а то и жизни сотрудников. Директор по производству в ООО «Гелиос» в конфликтных ситуациях, возникающих в процессе функционирования предприятия, выступает в качестве медиатора, третьей стороны в процессе поиска решения проблемы. И практически во всех конфликтных ситуациях он выбирает роль третейского судьи, но имеющего всего несколько вариантов решения проблемы, в зависимости от ее важности для предприятия:

-          подавление конфликта путем запугивания, наложения взысканий за разрядку обстановки в коллективе и препятствию производственной деятельности, увольнение с работы, если эта проблема не является столь значимой для предприятия;

-          нахождения компромисса в случаях, если эта проблема затрагивает непосредственно предприятие, является жизненно важной для персонала организации.

Во всех остальных случаях, если причиной конфликта являются личная неприязнь сторон, поведенческие причины, причины отношений, информационные причины, то в этих случаях конфликт не выходит за рамки этого коллектива.

Директор по производству не берет на себя лишних обязанностей по разрешению конфликтов на предприятии, в связи с загруженностью возложенных на него обязательств и большим количеством управляемого персонала. Роль третьего лица для него является неприемлемой так, как в этом случае проблема должна решаться с позитивным результатом для всех оппонентов. В случае выигрышного результата только для одной стороны, сразу же возникают недовольства другой, презрение и личная ненависть.

В итоге можно сделать вывод о том, что директор по производству не участвует в разрешении конфликтов на предприятии. И работники, желая не потерять свое рабочее место, стараются вообще не конфликтовать, так как на их претензии мало кто отреагирует, а если и отреагирует, то только приказом на увольнение или лишением части заработной платы. Ведь как только, считает директор по производству, удовлетворишь жалобу одного, сразу же поднимается ряд претензий от других, чьи проблемы они сразу не в состоянии решить.

 

3. Мероприятия, способствующие устранению конфликтов в коллективе ООО «Гелиос»

В виду того, что на предприятии существует много коллективов, как производственных, так и управленческих, разрешение конфликтов почти не выходит за рамки одного коллектива. Предупреждение, разрешение конфликтов является прерогативой руководителя коллектива, начальника смены, отдела и т.д. Предприятию следует проводить работу с каждым руководителем, а главное с директором по производству.

Директор по производству, а также каждый руководитель коллектива на ООО «Галиос» для успешного регулирования конфликтов должны обладать:

1) не только знанием общих  принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, но и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических знаний  о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

3) глубиной анализа на этой  общей теоретической основе конкретной  предконфликтной ситуации, которая  в каждом отдельном случае  оказывается уникальной и требующей  особого комплекса методов и  средств по ее улаживанию;

4) степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной задачей ООО «Гелиос». Ее решение носит комплексный характер, и включает в себя методы социально-психологического, организационно -управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированны на корректировку мыслей, чувств и настроений работников предприятия:

1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкнут сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, развития  способности к сопереживанию  и сочувствию другим людям, к  пониманию их внутренних состояний, готовности оказать практическое  содействие партнеру.

3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.

4. Еще одним действенным инструментом  профилактики конфликта является  метод взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше – и каких бы то ни было различий между ними. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала предприятию целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному.

6. И, наконец, последний из психологических  способов предупреждения конфликтов. Этот метод условно может быть  назван методом психологического  поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого предприятию предлагается проводить совместный отдых коллектива. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Руководителю ООО «Гелиос» можно рекомендовать разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны «игры без правил», попросту говоря, неразбериха.

Предприятию в целом необходимо реализовывать ряд последовательных мероприятий, выполняя которые можно добиться на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал:

1. Прежде всего, предприятие должно  ставить цели на долговременный  период 10 – 15 лет, которые должны  быть направлены на производство, обучение и развитие работников, постоянное повышение качества продукции, от которого во многом зависят стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам.

2. Старая мудрость: «если вы проигрываете  тигру в перетягивании каната, отдайте ему веревку, пока он  не добрался до ваших рук. Вы  всегда сможете достать новую веревку». Необходимо делать ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, не взирая на возрастающую при этом возможность ошибок.

3. Признание новых идей в качестве главной ценности любого дела – создавать климат поощрения инноваций. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации.