Контрольная работа по "Менеджменту"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30. Стресс: понятие, природа и причины возникновения. Взаимосвязь конфликта и стресса. Опишите пути предупреждения стрессовых ситуаций и понижения уровня стресса в Вашей организации.

 

Стресс (от лат. «туго натянуть») — это состояние  напряжения, возникающее у человека под влиянием сильного воздействия. Даже в наиболее прогрессивной и  хорошо управляемой организации  существуют такие ситуации и такие  условия работы, которые вызывают стресс. Так, например, руководитель испытывает стресс, так как у него не хватает  времени для выполнения всего  объема запланированных работ. Возникает  чувство беспокойства (стресс), когда  ситуация выходит из-под контроля. Есть проблема и нет ей альтернативы, но решить ее надо срочно. Это тоже стресс.

Небольшие стрессы  — это довольно обычное и часто  встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и  т.п.). Незначительные стрессы неизбежны  и почти безвредны, но чрезмерное напряжение сил создает большие  проблемы для каждого человека и, соответственно, организаций. В связи  с этим важно научиться различать  допустимую степень проявления стресса  и слишком большой стресс, который  характеризуется чрезмерным психологическим  или физиологическим напряжением. Физиологические признаки стресса  — язва желудка, болезнь сердца, астма и т.п.; психологические  его проявления — раздражительность, потеря аппетита, депрессия. Чрезмерные стрессы снижают работоспособность  человека, значительно ухудшают его  здоровье.

Основной  причиной стрессов являются перемены. Любая, даже позитивная, перемена нарушает тот хрупкий баланс, который мы поддерживаем в своем окружении. Отдельные сотрудники в различных  организациях настолько подвержены влиянию стрессовой ситуации, что  вынуждены даже оставлять работу.

Если личность находится в состоянии крайнего стресса, то она будет реагировать  на ситуацию по признаку «битва или  бегство». Синдром «бегства» проявляется  тогда, когда человек пытается уйти от угрожающей ситуации; реакция «битвы»  позволяет приспособиться к новой  окружающей среде. 

 

 
Когда менеджер признал, что стресс существует, он должен начать работать над устранением  факторов, вызывающих чрезмерный стресс. В связи с этим очень важно  знать симптомы стресса (рис. 1). 
Рис. 1. Типичные симптомы стресса

 

По мере того как менеджеры учатся справляться  со своей собственной напряженностью, они одновременно должны решать и  насущные проблемы своих подчиненных, максимально уменьшая вероятность  возникновения стрессовых ситуаций в коллективе. Конечно, разные люди по-разному будут реагировать на каждую ситуацию, поэтому менеджеры должны пытаться так спроектировать свое рабочее место, чтобы по возможности исключить источники стресса. Все, что может сделать менеджер для снижения стресса, принесет пользу как ему самому, так и всей организации. 

Таким образом, стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью  организации, или событиями личной жизни индивидуума.

Конфликт — органическая составляющая жизни общества и организации, а стресс - комплексный процесс, который включает и физиологические, и психологические компоненты. С помощью стресса организм как бы мобилизует себя целиком на самозащиту, на приспособление к новой ситуации, приводит в действие защитные механизмы, обеспечивающие сопротивление воздействию стресса или адаптацию к нему.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего  ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует  
немедленно разрешать, как только он возникает.  

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения.

Можно сказать, что конфликт как бы порождает  стресс. Можно приводить массу  примеров, доказывающих это явление. А ни от кого не секрет, что тревоги  и волнения от конфликтов – неотъемлемая часть человеческой жизни. Однако часто  повторяющийся и продолжительный  стресс крайне вреден для психического и физического здоровья. По данным научных исследований, длительный стресс и, связанная с ним гормональная перестройка, увеличивают риск возникновения  инсульта, заболеваний желудочно-кишечной системы, нарушений сна, импотенции, бронхиальной астмы, приводят к повышению уровня «плохого» холестерина, ухудшают работу иммунной системы и ускоряют старение. 

К счастью, многих проблем можно избежать, если использовать специальные техники борьбы со стрессом. Победить хронический стресс помогают врожденные защитные механизмы. С точки  зрения физиологии, расслабление –  это обратная сторона напряжения. Для глубокого расслабления характерны такие процессы как снижение интенсивности  обмена веществ и артериального  давления, замедление дыхания и сердцебиения, расслабление мышц. Достичь глубокого  расслабления можно разными способами.

 

Выводы и предложения  по преодолению стрессовых ситуаций в  организации 
Значительную часть стрессов мы получаем в результате конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой «вертикаль» деловых отношений: руководитель — подчиненный. Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться в ход разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые управленческой психологией, развернуты как бы на два «фронта»: руководителям, в чьи обязанности вменяется снижать уровень стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов самим и беречь других.  
 
Антистрессовое руководство

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к  следующим рекомендациям. 
 
• Почаще задумывайтесь над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий – важное условие профилактики стрессов среди подчиненных. 
 
• Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид. 
 
• Не раздражайтесь, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с ним основательность отказа. 
 
• Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным. (По данным одного из американских исследований, сотрудники, испытывавшие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в два раза меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки не замечал.) 
 
• Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников. 
 
• При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества. 
 
• Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения. 
 
• Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного. 
 
• Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики. 
 
• Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д. 
 
Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе. 
 
Антистрессовое подчинение

Одновременно  в тех же целях шаг навстречу  начальникам предлагается сделать  и подчиненным. Людям, страдающим от стрессов на работе, обычно предлагают примерно такой перечень методов минимизации стрессов. 
 
• Если вас не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, постарайтесь тщательно проанализировать, насколько реальны возможности вашей организации по улучшению этих параметров (то есть для начала выясните, есть ли за что бороться).  
 
• Обсудите ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботьтесь при этом, чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся — вы просто хотите решить рабочую проблему, которая, возможно, касается не только вас. 
 
• Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем, Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших. Руководители, как правило, нуждаются в «обратной связи», но не всегда в состоянии ее наладить. 
 
• Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши возможности, найдите в себе силы сказать «нет». Позаботьтесь при этом о взвешенном и тщательном обосновании своего отказа. Но не «захлопывайте двери»: объясните, что вы совсем не против новых заданий, ... если только вам позволят освободиться от части старых. 
 
• Не стесняйтесь требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий. 
 
• Если возникает производственный «конфликт ролей», то есть заведомая противоречивость предъявляемых требований (вам, к примеру, поручили составить важный отчет, но и не сняли обязанности отвечать на беспрестанные телефонные звонки клиентов), не доводите дело до печального финала, когда придется оправдываться в невыполнении того или другого задания. Ставьте на обсуждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело, а не вы лично. 
 
• При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения и отдыха, Опыт свидетельствует, что двух 10 — 15-минутных периодов расслабления в день вполне достаточно, чтобы сохранить высокую степень работоспособности. 
 
• Полезно также помнить о том, что неудачи в работе редко бывают фатальными. При анализе их причин лучше сравнивать себя не с канатоходцем, не имеющим права на ошибку, а. с футбольным форвардом, у которого из десятков попыток обыграть защитников удачными оказываются от силы одна-две, но и такого их числа порой бывает достаточно. Набираться опыта на собственных ошибках — ваше естественное право (хоть и не записанное в конституции). 
 
• Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно-приемлемых формах. Социально – одобряемое управление своими эмоциями заключается не в подавлении их, а в умении находить подходящие каналы для их отвода или выпуска. Находясь в сильном раздражении, не хлопайте дверью и не кричите на коллег, а найдите способы выплеснуть свой гнев на что-нибудь нейтральное: сломайте пару карандашей или начните рвать старые бумаги, имеющиеся, как правило, в любой организации в немалом количестве. Дождитесь, наконец, вечера или выходных и дайте себе любую физическую нагрузку — лучше такую, где надо по чему-нибудь бить (футбол, волейбол, теннис, на худой конец и выбивание ковров подойдет).  
 
• Старайтесь не смешивать личные и служебные отношения и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

33.Вы - менеджер торговой организации. В коллективе  выявлены нарушения Правил внутреннего трудового распорядка и Правил торговли: разглашение сведений, относящихся  к коммерческой тайне; несоблюдение требований противопожарной безопасности; продажа товаров с нарушением санитарных правил. Какие методы управления и формы мотивации Вы будете использовать для устранения выявленных нарушений? Ответ аргументируйте.

 

 

В данной ситуации я использовала бы такие методы управления:

 

1. Организационно-распорядительные методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие проявляется в формах:

·        организационного регламентирования,

·        организационного нормирования

·        организационного инструктирования. 

 

Распорядительное  воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством  приказов, распоряжений, постановлений  и указаний.

2. Правовые методы управления – это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.

 

 

И такие формы мотивации:

1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх  меры предаваться вдохновенным рассказам  о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию. 

2. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

 

Как менеджер торговой организации я выбрала  эти методы и формы, так как, на мой взгляд, организации не был  причинен материальный ущерб, и они  более эффективны, не несут серьезных  наказаний сотрудников и не создают  материального барьера между  руководителем и сотрудниками. А  наоборот стимулирует  поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы:

 

 

 Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник.- М.: ИД «Форум»: ИНФРА –  М, 2008. 

2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие – Мн.: Новое знание, 2002.   
3. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговли: Учеб. для сред. спец. учеб. зав. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1998. 
4. Рубцова Л.И. Основы менеджмента в торговле: учебник- «Феникс»-2006.
5. http://www.elitarium.ru