Контрольная работа по «Менеджмент»

2) Внимание на рабочих Хоторнский эксперимент

Поведенческий подход был в большей степени ориентирован на чувства и помыслы рабочих, чем классические подходы. Однако учет этих «субъективных» факторов вел к более научному исследованию продуктивности рабочего. Хорошо известный пример — Хоторнские исследования названы так потому, что они были начаты на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» в Цицеро, Иллинойс. Эти исследования были начаты с целью проверки эффекта изменений условий труда относительно производительности рабочих. Первоначальные исследования были проведены инженерами компании в сотрудничестве с Национальной Академией наук. Проблемы, сформулированные этим первоначальным исследованием, позднее были изучены группой ученых, возглавляемых Элтоном Мэйо, Ф. Ротлисбергером, С. Гарнером, У. Уорнером, Т. Уайтхедом и В. Диксоном из Гарварда в период с 1927 по 1932 год.

Первая фаза была определена как «световые эксперименты» (1924—1927). Исследователи разделили рабочих на две группы: контрольную и экспериментальную. Контрольная группа была помещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда как экспериментальная группа работала в условиях изменяющегося освещения. Результаты этого эксперимента не были ясно очерчены. Однако одно заключение, выведенное из результатов исследования, состояло в том, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего.

В эксперимент «сборочного испытательного места», второй фазы изучения, было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудованном помещении, в ходе его проведения отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось их кровяное давление. Несомненно, что это было научное изучение, выполненное в традициях классического подхода. Однако при этих исследованиях работницы не были подопытными свинками, с ними консультировались о предполагаемых изменениях в ходе эксперимента. И эти изменения не вводились, если женщины отвергали их.

Рабочая мораль оставалась высокой и производительность увеличивалась, потому что рабочие чувствовали, что они были важной частью группового усилия и участвовали в процессе принятия решения. Этот феномен был назван эффектом Хоторна: работники трудятся, когда они верят управлению и когда менеджеры уделяют им специальное внимание. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению управленческого понятия человеческих отношений.

Мэйо также повлиял на замену концепции «рациональный рабочий» концепцией «социальный рабочий». Предполагалось, что рациональный  рабочий мотивируется личными экономическими потребностями. В противоположность этому Мэйо открыл, что рабочие мотивировались как раз сильнее социальными потребностями (такого рода, как групповое одобрение), удовлетворением выполненной ценной работой и необходимостью решать проблему более, чем управленческой властью.

Самым важным вкладом поведенческого подхода было наше возросшее понимание человеческой мотивации, поведения рабочего в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполненной работы. Хотя увеличивалось и более утончалось знание человеческой мотивации, менеджеры, которые приняли поведенческий подход, добивались нового понимания такого феномена как лидерство и общение.

Некоторые практики, однако, настаивают на том, что поведенческий подход еще не реализован в полном объеме. Со временем модели и подходы, предложенные теоретиками поведенческой школы, кажутся слишком сложными и/или абстрактными для применения на практике. Теоретики этой школы часто сильно отличаются в своих предложениях и рекомендациях. Все же поведенческий подход сделал возможным развитие научного подхода в стремлении принять во внимание комплексность человеческого поведения.

Менеджеры, которые твердо придерживаются поведенческой школы, знают, что этот подход делает упор на компетенцию в человеческих отношениях, в вопросах лидерства и коммуникации. Но эти предпочтения не должны игнорировать необходимость опыта в других человеческих способностях. Например, менеджер, занятый в производстве, который имеет дело с людьми, но не может планировать эффективную производственную систему, не является полностью эффективным.

 

3) Психоаналитическая  школа в менеджменте

Определенный вклад в формирование концепции неформальных организаций внесла психоаналитическая школа в менеджменте, родоначальником которой является Зигмунд Фрейд. Фрейд, как известно, начал свою деятельность как врач-психопатолог, но затем он свою медицинскую практику обобщил и поднял до уровня общефилософской теории. Широкому кругу читателей Фрейд больше известен с первой стороны, то есть как психоаналитик, который пытался объяснить поведение человека на основе половых влечений, «либидо». Но и он не ограничивался описанием отношений — ребенок — мать — отец. Работы последнего периода его деятельности «Психология масс и анализ человеческого Я», «Будущее одной иллюзии», «Болезнь цивилизации» и другие — свидетельствуют о его энергичных попытках распространения методов и основных понятий психоанализа на объяснение различных аспектов общественной жизни, в том числе и функционирование организаций.

Психоанализ основывается на признании огромного значения в жизни человека бессознательного, то есть того, что находится за пределами рационального мышления и воли человека. Но психоанализ не считает, что бессознательное полностью неподконтрольно человеку. Он считает, что человек по отношению к бессознательному должен занять активную позицию. Роль психоаналитика состоит в том, чтобы помочь индивиду осмыслить бессознательное, то есть пропустить его через сознание и таким образом избавиться от давления содержания этого бессознательного на психику человека.

Психоаналитическая школа в менеджменте стремится использовать фрейдовскую методологию и понятия для описания эмоциональных отношений в организации. И здесь, как и у Фрейда, центральными понятиями выступают «желания», «высшее выражение», «другой», «либидо-любовь», «отец и дети» и т. д. Представитель психоаналитической теории в менеджменте Ф. Энрикес акцентировал внимание на понятии желание (стремление). Человеческое бытие, по его мнению, — это бытие желания. Однако желание как инстинктивное устремление индивида переводится в социальное измерение через другого, то есть желание соотносится с необходимостью признания «Я» в качестве «Я» другим «Я». Это признание не следует истолковывать в банальном смысле как признание права на то или иное желание, а в смысле социального признания, при котором «Другой» должен признать носителя желаний в качестве субъекта и принять его желание как модель и для своего поведения. Таким образом, через признание «Другого» психоаналитическая теория ставит в причинную зависимость индивидуальную и социальную психологию. «Другой» рассматривается в качестве модели поведения, сотрудника или противника. Между «Я» и «Другими» существует тесная взаимозависимость.

Организация с позиций психоаналитической теории как раз и предстает как совокупность взаимодействий «Я» и «Другого». Эти «Другие», с которыми мы постоянно, сталкиваемся в организационных структурах, существуют не формально, а так, как если бы они существовали для нас. А это, с точки зрения психоанализа, означает отношение привязанности. На языке социологии это квалифицируется как отношение идентификации, солидарности или враждебности. Эта привязанность также рассматривается как форма самоутверждения «Я». Чтобы самоутвердиться необходимо идентифицироваться, то есть заимствовать то, чем располагают другие. Другой нам не безразличен, он не может не провоцировать в нас какие-либо эмоции и чувства. А это, на языке психоанализа, и означает установление «либидо». На основе этого между «Я» и многими «Другими» складывается определенная эмоциональная атмосфера отношений, которая характеризует уже эти отношения не как межиндивидуальные, а как социально-психологические, внутригрупповые. Из этой предпосылки вытекает, что совместный труд сам по себе недостаточен, чтобы создать социальную группу и обусловить ее деятельность. В конструировании социальной группы значительная роль принадлежит эмоциональному фактору. Подчеркивание важной роли эмоционального фактора в формировании межгрупповых отношений и является одной из сильных сторон психоаналитического направления в менеджменте.

На основе этих предпосылок психоаналитики стремятся проанализировать взаимодействие индивидов в организации. По их мнению, в каждой организации имеется либидозная связь — любовь. Любовь – это тот эмоциональный фактор, который позволяет создавать и непрерывно продолжать связи и отношения в социальной группе. Эта любовь связывает индивида одновременно с Отцом и братьями и сестрами. В качестве «Отца» на предприятиях, с точки зрения психоаналитиков, выступает менеджер или работодатель — «шеф», а в качестве братьев и сестер все остальные сотрудники.

«Отец» или шеф в психоаналитической теории всегда выступает как двойственная фигура. С одной стороны, он любящее существо, родитель для своих детей. Без него нет детей и их общности, но с другой стороны, «Отец» может отказать детям в своей любви, стать враждебной для них фигурой. Всякое отношение власти в организациях, полагают психоаналитики, и порождено этой двойственностью фигуры отца-шефа. Шеф любящий — поощряющий и направляющий действия персонала и шеф агрессивный — разрушающий, угрожающий, карающий за те или иные проступки. Присутствие фигуры «Отца» в его противоречивых функциях — это одно из главных условий существования организационной общности. Идентификация друг с другом братьев и сестер происходит в той мере, в какой они чувствуют себя любимыми через «Отца» или отвергаемыми «Отцом». Отсюда вытекает мысль о важнейшей роли для организации авторитета.

 

1.3 Школа науки управления

Управленческая научная школа получила развитие вследствие широкого применения количественного анализа при решении военных и логических проблем. Во время второй мировой войны исследователи искали решения по таким сложным проблемам, как увеличение точности бомбометания и повышение качества поисковых процедур для обнаружения вражеского снабжения. Так, англичане должны были отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких  воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. К этим исследованиям привлекались группы экспертов из таких областей как статистика, инженерное дело, экономика, математика и политическая наука. Когда война закончилась, многие исследователи увидели огромный потенциал в применении этого широкого междисциплинарного подхода к изучению индустрии.

Охарактеризуем управленческую научную школу путем описания некоторых направлений, в которых она отличается от классической и поведенческой школ.

1.Упор на принятие решения.

2.Использование количественных  моделей.    

3.Использование  компьютеров.

4.Эволюция эффективности.

Школа науки управления оказала значительное влияние на практику управления. Возможно ее наибольший вклад состоит в развитии моделей для помощи менеджерам в анализе комплексных статистических данных. Компьютеры и количественный анализ сделали возможным оценивать эффект многих переменных величин, характеризующих рабочее место, которые прежде не учитывались.    

Вместе с тем, влияние науки управления или количественного подхода было значительно наименьшим, чем влияние поведенческого подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.

Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов и применение компьютеров.

 

1) Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такие функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важным для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции:

-планирование;

-организация;

-распорядительство (или командование);

-мотивация;

-руководство;

-координация;

-контроль;

-коммуникация;

-исследование;

-оценка;

-принятие решений

-подбор персонала;

-представительство, переговоры, заключение  сделок и т. д.

Фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных же списков.

Два современных подхода к управлению развивались в семидесятые годы. Системный и ситуативный подходы рассматриваются как интегративные перспективы, дополняющие существующие школы управленческой мысли.

 

2) Системный подход

Системный подход, применяемый в биологии, психологии, социологии и информационной теории, рассматривает организацию как интегрированную систему.

Первым крупным специалистом в области системного подхода был Честер И. Барнард (1886—1961), который был также тесно связан с поведенческой школой управления. Как уже отмечалось, Барнард хорошо известен с 1938 года после опубликования книги «Функции руководителя», в которой представлен его подход к социологическим концепциям управления и предложен сравнительный анализ организационных структур. Его основная предпосылка состояла в том, что организация — это «система сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является самым важным стратегическим фактором».