Конфликты в системе управления персоналом

В результате этих акций  Правительством РФ, администрациями  территорий были предприняты меры по погашению задолженности. Эти действия позволили несколько снизить  напряженность, приостановить забастовки работников разных сфер (образования, здравоохранения, промышленности и  др.). Усилия бастующих не были напрасны. С большими трудностями, но добивались успеха коллективы организаций, особенно там, где имели место согласованные  действия участников забастовок и твердые  позиции профсоюзов. Наглядно это показали шахтеры Приморья.

Таким образом, проблема трудовых конфликтов в современной России вышла на передовые рубежи. Решить эту проблему, или хотя бы приуменьшить ее остроту, возможно лишь, опираясь на систему социального партнерства. С его помощью можно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Регулирование  трудовых отношений на основе  коллективного договора

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем  и работниками на предприятии, в  учреждении, организации. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и  соглашениях". Принципиальным отличием Коллективного договора от Соглашения, как указано в статье 2 Закона, является то, что коллективный договор  заключается между работниками  и работодателем на уровне организации, филиала, представительства, а соглашение - на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Коллективные договоры в  России стали заключаться в начале XX века. В зависимости от социально - экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок они выполняли  различные общественные функции. Например, с 1947 до начала 70-х годов коллективный договор рассматривался как инструмент выполнения плана, способ участия трудящихся в управлении предприятием.

В действующем законодательстве, напротив, подчеркивается нормативное  значение этого акта. Несмотря на то, что по традиции коллективный договор  наряду с нормативной включает в  себя обязательственную часть, в  современных условиях на первое место  выступают правовые нормы, установленные  в договорном порядке. Коллективный договор становится одним из важнейших  источников трудового права. Это  прямо указано в законе. В соответствии со статьей 2 Закона Российской Федерации  от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах  и соглашениях» коллективный договор  является правовым актом, регулирующим социально - трудовые отношения. Он заключается  работодателем и работниками организации, филиала, представительства после проведения коллективных переговоров.

Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами: во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права, а, во-вторых, принимается в договорном порядке. Такая «двойственность» позволяет  отнести коллективные договоры к  особой категории источников права - нормативным соглашениям.

Нормативное соглашение представляет собой специфический вид договора, главное содержание которого составляют не обязательства сторон, а нормы  права.

Коллективный договор  как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя.

Согласно статье 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» стороны самостоятельно определяют содержание и структуру коллективного  договора. Означает ли это предоставление представителям работников и работодателя неограниченной свободы при установлении условий труда? Отнюдь нет. Трудовое законодательство накладывает определенные ограничения на осуществление коллективно - договорного регулирования. Ограничения  касаются предмета регулирования и  выбора регуляторов.

Пределы коллективно - договорного  регулирования определяются путем  установления предписаний о включении  тех или иных положений в коллективный договор (ч. 4 ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Коллективный договор  может заключаться в организации  в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных  подразделениях.

При заключении коллективного  договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении  организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это  работодателем.

Правовые акты социального  партнерства регулируют трудовые и  непосредственно связанные с  ними отношения, имеют договорную природу  и носят представительский характер: они порождают права и обязанности  не только у лиц, заключивших коллективный договор или соглашение, но и у  лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При  этом основной круг прав и обязанностей возникает у представляемых лиц.

Правовые акты социального  партнерства подразделяются на два  вида в зависимости от сферы действия:

1. коллективный договор, который действует в рамках одной организации (работодателя);

2. соглашение, действующее в отношении нескольких работодателей.

Зачастую правовые акты социального  партнерства рассматриваются как  односторонние акты, порождающие  обязанности только у работодателя. С таким выводом трудно согласиться. По подавляющему большинству обязательств обязанной действительно является только одна сторона - работодатель. Однако не следует преуменьшать и значение обязательств, принимаемых на себя работниками. К тому же зачастую обязательства, включаемые в коллективный договор, носят взаимный характер (например, обязательство работников не прибегать  к забастовкам при выполнении условий коллективного договора со стороны работодателя соотносится  с конкретными обязанностями  работодателя).

Коллективный договор  принято рассматривать как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации, заключаемый работниками  в лице их представителей с работодателем  в лице его представителей и порождающий  права как работников и работодателя, так и их представителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение:

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что конфликты играют важную роль в развитии и становлении организации. Конфликтам свойственно развитие и изменение организации, организационного поведения сотрудников, повышение производительности труда, инновационная деятельность сотрудников и как следствие достижение компанией определённых высот и решение поставленных целей. Большое значение в достижение положительного эффекта от создавшейся или созданной конфликтной ситуацией, является грамотное управление конфликтной ситуации и отношениями между участниками конфликта. В противном случае при невмешательстве или ошибочном поведении руководителя, конфликты способны разрушить самую идеальную и стабильную организацию.

Решение конфликтных  ситуаций является важной частью государственного регулирования труда. Для этого  в России разработано несколько  подзаконных актов, основной из них  – Трудовой кодекс Российской Федерации. В Трудовом кодексе для определения  поведения сторон в конфликтных  ситуациях отводится несколько  глав, где чётко установлены нормы  поведения членов общества в сфере  решения споров между работником (или группой работников) и работодателем.

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  часть

Задача 1

Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата - на 8%, объем производства увеличился на 12%.

Решение:

1) Фонд заработной платы  равен произведению изменений  численности работников и средней  заработной платы

1,05*1,12=1,176 или 17,6%

2) Производительность труда  равна отношению объёма производства  на численность работников

1,12/1,05=1,067 или 6,7%

Ответ: Фонд заработной платы  увеличится на 13,4%;  производительность труда увеличится на 17,6%

Задача 2

Трудоемкость станочных  работ составляет 100000 нормо/часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего – 1680 час., плановый коэффициент выполнения норм – 1,15. Определить плановое количество станочников.

Решение:

1. Плановая трудоемкость  станочных работ

100000/1,15=86957

2. Плановое количество станочников

86957/1680=52

Ответ: Плановое количество станочников составляет 52 станочника

Список  использованной литературы

1. Егоршин А.П. Управление  персоналом. - Н-Новгород: НИМБ, 2005. -311 с.

2. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. - Москва - Новосибирск, 2006.

3. Гайнулина Ф.И. От социальной напряженности к социальному партнерству. // Социально-гуманитарные знания, 2007.

4. Тронова Л.С. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию. – Казань, 2005.