Конфликты в системе управления персоналом

2. Принуждение (противоборство) - высокая напористость с низкой кооперативностью. При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Заставить принять свою точку зрения любой ценой. Конкуренция как форма поведения в конфликте может привести к доминированию и в конечном итоге к уничтожению одного соперника другим. Несомненно, гонка вооружений между странами - наиболее красноречивый пример этого вида конфликтного поведения (или физическое устранение конкурентов с привлечением криминальных структур, специализирующихся на силовых методах решения такого рода проблем). Конкуренция диктует принцип «чтобы я победил, ты должен проиграть». Хотя многие ошибочно осуждают конкуренцию как без нужды воинственное поведение, можно признать, что:

- конкуренция не должна вести к насилию;

- конкуренция может стимулировать проявление таланта.

3. Сглаживание (уступчивость) - слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Девиз: «не стоит ссориться, так как мы все одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

4.  Компромисс, сотрудничество (высокая напористость сочетается с высокой корпоративностью). Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стоны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных «средних» решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

Среди большей части руководителей  существует убеждение, что даже при  полной уверенности в своей правоте  лучше не ввязываться в конфликтную  ситуацию вообще или отступить, чем  вступать в откровенную конфронтацию. Однако если речь идет о деловом  решении, от правильности которого зависит  успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями. По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии  компромисса - оптимальный путь к  ликвидации противоречий. Благодаря  сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и  надежные результаты.

 

5.  Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы принять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Приведем некоторые предложения по использованию этого стиля при разрешении конфликтов:

– определить проблему в категориях целей, а не решений;

– после того как проблема определена, определить решения, которые приемлемы для обеих сторон;

– сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

– создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние на обмен информацией;

– во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а так же сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

 

 

 

 

 

 

 

4. Законодательство  РФ о разрешении трудовых конфликтов споров

Основой разрешения трудовых конфликтов в РФ является принятый в 1995 г. Федеральный закон «О порядке  разрешения коллективных трудовых споров», устанавливающий правовые основы и  порядок осуществления этого  процесса, а также реализации права  на забастовку в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные  разногласия между работниками  и работодателями по поводу установления, изменения и выполнения договоренностей  об условиях труда, заработной платы, социально-трудовых отношений.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители  на своих собраниях или конференциях большинством голосов; одновременно здесь  же избирают полномочных представителей, которые, объединившись, могут образовать соответствующий орган. Для проведения необходимых мероприятий работодатели обязаны предоставить необходимые  условия (например, помещение) и не препятствовать им.

Требования излагаются в  письменной форме и направляются работодателю, а их копия может  быть представлена в службу по урегулированию трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть  требования и сообщить о своем  решении в письменной форме представителю  работников.

Если работодатель полностью  или частично отказывается удовлетворить  требования работников, между ними возникает трудовой спор. Первым этапом его разрешения должно быть рассмотрение разногласий в обязательном порядке  примирительной комиссией. При недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредников или в трудовом арбитраже, причем ни одна из них не может уклониться от участия в этих процедурах. В период их осуществления работникам предоставляется право проведения собраний, митингов, пикетирования.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах  входят представители трудового  коллектива и администрации, создается  в течение трех рабочих дней с  начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя  работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее  решение, оформляемое протоколом.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника, который может быть приглашен как самостоятельно, так и по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Посредник по согласованию со сторонами определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости от работодателя соответствующие документы и в течение недели обеспечивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение  трех рабочих дней для рассмотрения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или службой  по урегулированию коллективных трудовых споров. Но представители сторон в  его состав входить уже не могут. Акт его создания, состав, регламент  и полномочия определяются совместным решением сторон и службы. Трудовой арбитраж рассматривает обращения  сторон, получает необходимые документы  и сведения, касающиеся трудового  спора, изучает их и разрабатывает  соответствующие рекомендации. Эти  рекомендации передаются сторонам в  письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о  выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

Если примирительные процедуры  не привели к разрешению трудового  спора, работодатель уклонился от участия  в них или не выполняет условия  соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов  все предусмотренные законом  средства вплоть до забастовки. Участие  в ней является добровольным, и  никто не может принудить к  ней работников или препятствовать отказу от участия в ней. В то же время представители работодателя организовывать ее и участвовать  в ней не имеют права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Формы  коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности

Забастовка - это форма  коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ  работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях  разрешения коллективного трудового  спора.

Забастовка – это крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.

Для современной России забастовка - сравнительно новое явление. В странах  дальнего зарубежья она прошла долгий путь своего развития. Как свидетельствует  опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения - не однородны. Их можно разделить на несколько видов:

• “обычная забастовка” - работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий, полностью прекращается;
• “работа по правилам, или “итальянская забастовка” - работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством - находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;
• “замедление работы” - по сравнению с “обычной забастовкой” она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;
• “пульсирующая забастовкам” - частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства.

Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В  России же чаще всего проводятся “обычные забастовки”, но уже имели место  и “итальянские забастовки”. Так, о  намерении “работать по правилам”, т.е. не выпускать на линии неисправные  поезда, заявили в свое время машинисты  московского метрополитена, а водители одного из липецких автопредприятий в ответ на ограничение прав их профсоюзной организации отказались от работы на мало-мальски неисправных автобусах.

Особенностью трудовых отношений  на большинстве промышленных предприятий  и бюджетных организаций в  современной России стал хронический  конфликт по поводу длительных задержек заработной платы. Ярким примером трудового  конфликта в бюджетной сфере  явились события в г. Прокопьевске (Кузбасс) в 1996-1997 гг. Здесь произошло конфликтное столкновение учителей одной из школ города с представителем своего работодателя - начальником Управления образования, в результате чего государственный чиновник “попал в заложники” к своим подчиненным. Эта акция протеста педагогов произошла в начале апреля 1997 г. Весной 1997 г. задержка зарплаты работникам сферы образования города составила семь-восемь месяцев, т.е. большую часть учебного года учителя отработали бесплатно. Да и зарплата их составляла 400 тыс. руб.

 

Опыт борьбы за свои права  позволил учителям и их профсоюзным  лидерам направить сложившуюся  ситуацию в конструктивное русло. Готовность к «акту гражданского неповиновения» вылилась в конкретную форму - «захват  заложников». Конкретным результатом  учительской акции протеста стала  выплата части задолженности  по зарплате и части летних отпускных  денег.

На трудовые отношения  в сфере образования накладывает  отпечаток и специфика работодателя. Школа (или детсад) не являются в  полном смысле предприятием, а директор школы выполняет функции работодателя лишь частично. Юридически работодателем  является Управление образования города - это структурная единица администрации  города. Практически оно не выполняет  все функции работодателя, в частности, своевременную выплату зарплаты. Совет председателей профсоюзных  комитетов работников образования  находит новые формы взаимодействия с работодателем. Традиционная система  коллективных договоров ограничена тем, что непосредственный руководитель - директор школы - не полноценный работодатель. Некоторые директора даже отказывались заключать такие договора. Поэтому  эта система коллективных договоров  дополняется системой соглашения Совета с органами, осуществляющими финансирование образования - с Управлением образования  города, городской и областной  администрацией. Такие соглашения заключались  в наиболее острые моменты борьбы учителей за свои права. Эффективность  таких соглашений невысока, ибо графики  погашения задолженности по зарплате, как правило, нарушались. Но они позволяли  вносить хоть какую-то определенность в положение работников.

Многочисленные трудовые конфликты последних лет показывают, что акции протеста чаше всего  проходят в виде демонстраций, для  привлечения внимания к неблагополучию в коллективах. А причина - отсутствие диалога между работниками и работодателями. Озлобление вызывают даже не сами жизненные трудности, а абсолютное неведение людей в том, кто и как будет устранять возникшие трудности.

В борьбе за свои права люди прибегали к радикальным формам коллективных действий - захват заложников, перекрытие железнодорожных магистралей  и другие насильственные действия. Впервые бастующие шахтеры Анжеро-Судженска  предприняли такие действия в 1994 г. - перекрыли Транссиб. Новый всплеск  насилия произошел весной 1997 г. Сначала  учителя Прокопьевска захватили  в заложники заведующего городским  отделом образования. Затем повторно перекрыли железную дорогу анжерские рабочие. В Салаире и Киселевске бастующие захватили здания городских администраций. Длительные забастовки провели ростовские шахтеры, авиадиспетчеры Быковского авиапредприятия, энергетики Приморья, работники районных судов Петербурга и др.