Конфликты в сфере управления

 

 

Институт развития бизнеса и стратегий СГТУ

Дисциплина

«Управление конфликтами»

 

ТЕМА

Контрольной работы:

Вариант№3: Конфликты в сфере управления.

 

 

                                                                     Исполнитель:

                                                              Молодова Евгения Дмитриевна

                        Специальность УПП                                                                                

                                                                                                  курс 5, группа 52,

                                                         Зачетная книжка № 0905693                                           

                                     

                                  Преподаватель:

Целуйкина Т.Г.                                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              

 

                                                 Саратов, 2014 г.

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………..3

Сущность и содержание конфликта………………………………………………4

Понятие управленческих конфликтов…………………………………………….7

Конфликтоустойчивость личности как фактор противостояния стрессам……10

Классификация управленческих конфликтов……………………………………12

Специфика форм проявления управленческих конфликтов…………………..17

Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов…………………18

Стрессоустойчивость менеджера…………………………………………………21

Заключение…………………………………………………………………………23

Список использованной литературы……………………………………………24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Одной из сложных сфер социальных отношений являются управленческие отношения. Они возникают в процессе осуществления функций управления в различных сферах социальной действительности - экономике, политике, социальной и духовной жизни. Управленческие отношения складываются в любой социальной группе и организации.

Самое желательное состояние для руководителя - не иметь любых предпосылок внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами. Основой профилактики конфликтов является изучение причин их возникновения, типологии конфликтного взаимодействия и способов их предупреждения.

Управление как один из самых сложных видов социальных отношений сопряжено с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в этой сфере.

Актуальность данной темы в том, что в настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарного владения конфликтологией. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.

Исходя из вышеизложенного, цель данной работы анализ конфликтов, возникающих в процессе деятельности по управлению организацией.

 

 

 

    Сущность и содержание конфликта.

 

Проведенный анализ общих и наиболее устойчивых, внутренних признаков конфликтных отношений позволяет определить сущность и содержание самого конфликта.

Конфликт — это сложное социально-психологическое явление, которое возникает в процессе разрешения противоречия путем столкновения противоборствующих сил, отстаивающих свои интересы и доказывающих свою правоту.

Данное определение не бесспорно, однако, по нашему мнению, оно наиболее полно отражает содержательную и сущностную характеристику конфликта, практическое его проявление в нашей повседневной деятельности.

Конфликтная ситуация может развиваться на различных уровнях: внутриличностном, межличностном и межгрупповом;

Внутриличностный конфликт - это ситуация, когда противоречие, столкновение мотивов, интересов и потребностей возникает у одного и того же человека. В этом случае человек борется как бы сам с собой, и конфликт приобретает психологический характер.

В межличностном конфликте люди, преследуя личные цели и придерживаясь несовместимых профессиональных и особенно нравственных ценностных ориентации, пытаются реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон.

Следует отметить, что к причинам, способствующим возникновению конфликтных ситуаций в межличностных отношениях можно отнести:

- отсутствие или искажение восприятия человека человеком, т. е. познание человека опосредованно, через третье лицо (психологическая установка);

- нарушение этики взаимоотношений, административный (служебный) нажим, нечистоплотность руководителя, эгоизм, корыстные цели сослуживца и т. д.;

- различия в понятиях, с помощью которых люди оценивают личностные качества друг друга и их деятельность;

- утрата единства цели, средств и способов совместных действий.

В межгрупповом конфликте в качестве конфликтующих сторон выступают определенным образом объединенные группы людей, преследующие групповые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу, например, в борьбе за лидерство в коллективе.

Целостностный конфликт, конфликт с самим собой, когда, по мнению видного немецкого специалиста X. Хекхаузена, на субъект одновременно воздействуют противоположно направленные силы, требующие нравственного выбора и личностного самоутверждения в глазах общественного мнения и конкретных обязательств.           

Ядро, сущностная сторона внутриличностного конфликта таится в извечной внутренней борьбе природного и социального в человеке. Мудрецы древности утверждали: «Самый долгий путь есть путь к себе». Внутренняя убежденность человека в чем-либо слагается из целого комплекса факторов, отражающих интеллектуальную сферу, чувства и волю. Лишь их гармоничное единство и их согласие способны навести порядок в душе, сформировать базу для спокойного, внутренне бесконфликтного состояния человека.

В зависимости от того, какая сфера (интеллектуальная, чувственно-эмоциональная или волевая) доминирует в конфликте, рассмотрим четыре вида его проявления.

Конфликт «стремление—стремление». Даны два объекта или цели, причем оба обладают позитивными и примерно равными свойствами  (валентностью), однако нельзя обладать или стремиться к обоим, а необходимо сделать выбор между ними. Говоря проще, это ситуация буриданова осла, умирающего от голода между двумя одинаково привлекательными охапками сена.

Конфликт «избегание—избегание». Ситуация, когда приходится выбирать одно из двух примерно равных зол. Например, необходимо выполнить ненавистную работу или платить штраф за ее невыполнение.

Конфликт «стремление—избегание». Ситуация, когда одно и то же одновременно и притягивает и отталкивает. Например: стремление человека взяться «не за свое дело» в целях обеспечения своего, как правило, материально-бытового благополучия, чревато нравственно-психологическим дискомфортом от возможной потери своей независимости.

Конфликт «двойные стремления—избегания» (конфликт двойной амбивалентности). Например, некто колеблется в выборе одной из двух профессий, каждая из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Следует отметить, что находясь в состоянии внутриличностного конфликта человек почти всегда находит оправдание любому своему решению и выбору. В этом и состоит психологическая «уловка» и трудность исследования объективных и субъективных факторов внутриличностного конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие управленческих конфликтов.

 

В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.

Под конфликтами в сфере управления мы понимаем конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.

Возможными субъектами конфликта в организации являются:

- администрация организации;

- средний управленческий  персонал;

- низкий управленческий  персонал;

- основные специалисты;

- вспомогательный персонал;

- технический персонал;

- структурные подразделения;

- неформальные группы  сотрудников.

Если структура организации не оптимизирована под управленческую деятельность, то возникают конфликты по поводу различия интересов сотрудников и структурных подразделений; вертикальные конфликты.

Если структурная модель организации оптимизирована, то конфликты всё равно возникают:

- с другими субъектами  в экономической сфере;

- внутри организации.

Отношение руководителей к конфликтам должно быть разным. Недопустимо все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа устранения.

Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут возникнуть с большей силой.1

В процессе деятельности организации случается, что отдельные группы начинают действовать таким образом, что это может привести к срывам сроков выполнения планов и управленческих решений.

В отдельных случаях повод для возникновения конфликта создает сам руководитель, если у него не недостаточно опыта по управлению персоналом.

Любой конфликт не следует оставлять без внимания, поэтому важнейшей задачей в рамках организационной деятельности является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода.

Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы, как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам (рис.1).2

 

Рисунок 1 – Объективные факторы возникновения конфликтов.

Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит.

Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия и так или иначе «присутствует» в них.

Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе, с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения – с другой.

Основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления.

Основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления, и т. п.

 

Конфликтоустойчивость личности как фактор противостояния стрессам.

 

Конфликтоустойчивость – это специфическое проявление психологической устойчивости. Она рассматривается, как способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать возникшие проблемы в отношениях с другими людьми. Как вид психологической устойчивости конфликтоустойчивость имеет свою структуру, которая включает эмоциональный, волевой, познавательный, мотивационный и психомоторный компоненты.

Эмоциональный компонент конфликтоустойчивости отражает эмоциональное состояние личности в ситуации взаимодействия, уровень и характер возбудимости психики, и ее влияние на успешность общения в трудной ситуации. Заключается в умении управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях, способности открыто выражать свои эмоции без оскорбления личности оппонента, не переходить в депрессивные состояния в случае затяжного конфликта или проигрыша в нем.

Волевой компонент конфликтоустойчивости понимается как способность личности к сознательной мобилизации сил в соответствии с ситуацией взаимодействия, к сознательному контролю и управлению собой, своим поведением и психическим состоянием. Именно волевой компонент позволяет регулировать свое эмоциональное возбуждение в конфликтной ситуации. Во многом волевой компонент обеспечивает толерантность, терпимость к чужому мнению, несогласию с другим, самообладание и самоконтроль.

Познавательный компонент - это устойчивость функционирования познавательных процессов личности, невосприимчивость к провокационным действиям оппонента. Он включает: умение определить начало предконфликтной ситуации; анализ причин возникновения конфликта; умение сводить к минимуму искажение восприятия конфликтной ситуации и личности оппонента, а также своего поведения; умение дать объективную оценку конфликта, прогнозировать его развитие и возможные последствия; способность быстро принимать правильные решения; способность выделять главную проблему конфликта, выдвигать и обосновывать альтернативные решения проблемы; способность к аргументации и цивилизованной полемике в условиях спора.