Конфликты в организации

В конфликте можно выделить временной отрезок, который характеризуется  дифференциацией сторон. Конфликт развивается  по восходящей, разногласия между  сторонами усиливаются. Конфронтация продолжается до тех пор, пока дальнейшая эскалация не теряет смысл. С этого  момента начинается процесс интеграции. Участники начинают стремится к соглашению, приемлемому для обеих сторон.

Динамика конфликтов может  быть различной в зависимости  от типа конфликта и его участников.  Так,  например,  большинство конфликтов по  вертикали  (78%)  завершается  в  течение трех месяцев, тогда как только 65%  конфликтов  между госслужащими завершается в течение полугода.⁴     

Существуют и другие зависимости  динамики конфликтов.  Так в экстремальных  условиях  конфликты  развиваются  значительно быстрее и, следовательно, они гораздо скоротечнее.     

Интересна также  зависимость длительности конфликта и его результатов.Например, в  конфликтах  по  вертикали руководитель обычно добивается своих целей в случае их скоротечности.  Чем продолжительнее конфликт, тем больше шансов у подчиненного.      

В длительных конфликтах уменьшается  деловая и  увеличивается эмоциональная составляющая.     

Динамика частоты конфликтов зависит от циклических  изменений характера совместной деятельности в течение года.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Типы конфликтов

 

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов  дают следующую классификацию конфликтов:

Рис. 3. Базисная классификация  конфликтов

Межличностные конфликты  представляют собой столкновения интересов  двух людей. Если начальник отдела противопоставил  себя группе подчиненных, то это будет конфликт типа «личность – группа». Борьба в учительском коллективе средней школы между сторонниками директора и его противниками – это конфликт между малыми группами. Средние социальные группы по количественному составу занимают промежуточное положение между малыми и большими. Если количество участников конфликта превышает несколько сотен человек, то это конфликт между большими социальными группами. Международные конфликты представляют собой борьбу между двумя государствами или их коалициями. Может также возникнуть конфликт между государством и группой государств. Кроме того, коалиции государств могут насчитывать отнескольких участников до большого числа их. Это влияет на характер международного конфликта.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д.  Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования.

И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов  и Д.К. Захаров в своем учебнике дают следующую классификацию конфликтов в организации:

Рис. 4. Классификация конфликтов в организации ⁵

Как показано на рисунке, по источникам и причинам возникновенияконфликты делят на объективные исубъективные. В первомслучае конфликт способен развиться вневоли и желания его участников,просто в силу складывающихся в организации или его подразделенииобстоятельств. Но конфликтная ситуация может создатьсятакже из-за мотивов поведения, преднамеренных устремленийтого или иного субъекта социальных связей. По непосредственным причинам возникновения конфликтыразличают как организационные, т.е. происходящие в пределах определеннойсоциальной системы, того или иного структурного образованияв связи с изменение внешних обстоятельств или нарушениемрегламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило,с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственнойреакцией на поведение и действия других людей, расхождениемво взглядах и т.п.; социально-трудовые, вызываемые несовпадением,конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целейотдельных лиц и социальныхгрупп.

Межличностные конфликты  в зависимости от характера отношений  подчиненности между оппонентами  можно классифицировать на конфликты:

1. Горизонтальные: вовлечение в конфликт представителей одного организационного уровня;
2. Вертикальные: вовлечении в конфликт представителей различных организационных уровней;
3. Смешанные: представляет отношения подчинения инеподчинения.

Так же выделяют диагональные конфликты, когда оппоненты находятся в косвенной подчиненности.

По масштабам и продолжительностиконфликты бывают локальными,вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, какого-то региона или отдельно взятой отрасли, а также общие, втягивающиев конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц региона или занятыхв той или иной отрасли народного хозяйства. Обычно такого родаконфликты приобретают затяжной характер, возникают из-за разногласийи противоречий по поводу недостатков в организации, включая безопасность, охрану, оплату и другие условия труда, выполнение коллективных договоров и трудовых соглашений, исполнение работодателямии органами власти законодательных актов о социальных гарантиях и социальной защите работников, введение новых или существенное изменение действующих правил иинструкций.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяетсяна:

1. Антагонистические: сопровождаются неуступчивостью и непримиримостью сторон;
2. Компромиссные: допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимного сближениявзглядов, интересов, целей.

Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях.

По формам и степени столкновенияпротивоборство может быть:

1. Открытым: спор, ссора и т.п.;
2. Скрытым: маскировка истинных намерений и т.д.;
3. Стихийным: спонтанно возникшим;
4. Преднамеренным: заранее спланированным или просто спровоцированным;
5. Неизбежные: в известной степени закономерными;
6. Вынужденные;
7. Лишенные всякой целесообразности.

В зависимости от сфер жизнедеятельности  выделяют конфликты:

1. Семейные
2. Бытовые
3. Производственные
4. Трудовые
5. Политические и т.д.

Важнейшей особенностью конфликта  является характер потребности человека, за удовлетворение которой он борется. Согласно теории А. Маслоу, потребности  можно сгруппировать, выделив в  них пять иерархически связанных  уровней. К ним относятся потребности:

1. Физиологические;
2. В безопасности и защищенности;
3. Социальные;
4. Потребности в уважении;
5. Потребности самовыражения.

В случае неудовлетворения любой из этих потребностей человек  может идти на конфликт. В результате можно выделить пять типов конфликтов. Если использовать более обобщенную градацию блокированных потребностей и представить их в виде материальных, социальных и духовных, то классификация  конфликтов будет иметь вид, представленный на рис. 5.

Рис. 5. Классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия⁶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Источники конфликтов

 

2.1 Основные источники конфликтов

 

Выявление источников возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения их и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими.

Причины конфликта– это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием  четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят  объективный характер, третья и четвертая – субъективный.

Понимание объективно-субъективного  характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при  определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке  оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным  образом те обстоятельства социального  взаимодействия людей, которые привели  к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки –  объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины  конфликтов в основном связаны с  теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые  приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек  не идет на компромиссное решение  проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно  с оппонентом обоюдовыгодно разрешить  возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически  в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят  главным образом субъективный характер.

При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее. Во-первых, жесткое разделение объективных  и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, по-видимому, неправомерно. Любая объективная  причина играет свою роль в возникновении  конкретной конфликтной ситуации, в  том числе по причине действия субъективных факторов.В свою очередь субъективные причины конфликтов часто в конечном счете объективно детерминированы.Во-вторых, пожалуй, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъективно не примет решение о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.

Основными объективными факторами  возникновения конфликтов выступают:

1. Естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
2. Слабая разработанность и использование нормативных процедур разрешения социальных противоречий;
3. Недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
4. Образ жизни, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами;
5. Стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий и др.

Основными организационно-управленческими  причинами конфликтов являются:

1. Структурно-организационные: заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается;
2. Функционально-организационные: вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации или отдельными работниками;
3. Личностно-функциональные: связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности;
4. Ситуативно-управленческие: обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.

К типичным социально-психологическим причинам конфликтов относятся:

1. Потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;
2. Разбалансированное ролевое взаимодействие людей: в ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию;
3. Выбор разных способов оценки результатов деятельности;
4. Разный подход к оценке одних и тех же сложных событий;
5. Внутригрупповой фаворитизм:предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп;
6. Соревнование и конкуренция;
7. Ограниченная способность к децентрации: ограниченная способность к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.