Конфликты в государственном управлении

Данная классификация  является самой распространенной, и  в научной литературе по проблемам  организационных конфликтов, конфликтологии и теории организаций ей отводится приоритетное значение. Она носит комплексный характер, объединяя в себе несколько признаков. 

Межличностные конфликты  – самый распространенный в организациях тип конфликта. Они проявляются  как столкновение двух и более  личностей с различными психологическими особенностями, в том числе взглядами  и ценностями. Как правило, взгляды  и цели таких людей отличаются достаточно сильно. 

Межличностные конфликты  в организациях, в зависимости  от характера отношений подчиненности  между противоборствующими сторонами, подразделяются, на конфликты по вертикали  и на конфликты по горизонтали 

Можно говорить также о  таком конфликте, как конфликт, возникающий  между отдельной личностью и  группой. Известно, что в организации  наряду с формально установленными правилами и нормами существует неформальное руководство и нормирование организационной деятельности. Условием вступления, пребывания и возможности  удовлетворения индивидуальных потребностей в данной группе является необходимость  соблюдения групповых целей, ценностей  и приоритетов. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть процесс конфликта. 

Наряду с рассмотренным  видом конфликта в организации  встречается и межгрупповой, т.е. конфликт между отдельными группами. Он формируется по причине того, что организация состоит из большого количества групп, как формальных, так и неформальных, в которых могут возникать конфликты. В процессе совместной деятельности между формальной и неформальной группой могут появиться противоречия, которые связаны с осуществлением каждой из них своего перечня функций, стремлением занять приоритетное положение в организации, перераспределением властных полномочий. В результате большое различие между целями данных групп приводит к возникновению ситуации сильного уровня конфликтности, что в конечном итоге может блокировать деятельность организации в целом. 

Особым видом организационного конфликта является внутриличностный конфликт. Его формирование связано в большей степени с отрицательными переживаниями личности, вызванными противоречиями с социальной средой.  

Различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в  организации. В процессе развития конфликты  одного типа могут переходить в конфликты  другого типа, например, внутриличностные могут перейти в межличностные, межличностные – в групповые, и наоборот. Однако приведенная типология конфликтов не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, что объясняется возможностью классификации в соответствии со спецификой конфликта.

 

3. Причины конфликтов 
    
   

Существенную помощь в  умении управлять конфликтной ситуацией  может оказать знание причин, приводящих к конфликтам. Объективными причинами конфликтов могут выступать: 
1. Управленческие факторы: 
-несовершенство организационной структуры предприятия; 

-нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками; 

-несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности; 

-противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

2. Организационные факторы:  
-неудовлетворительная организация труда; 

-нарушение режима труда и отдыха; 

-низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; 

-чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий; 

-неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях; 

-отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы: 
-низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий; 

-несовершенство системы подбора и расстановки кадров; 

-неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические  факторы: 
-неблагоприятные условия труда; 

-нарушение режима работы.

5. Материально-технические  факторы: 
-дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием; 

-старое оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы: 
-несовершенство системы оплаты труда и премирования; 

-задержки в оплате труда.

Своевременное устранение руководителем  перечисленных причин неразрывно связано  с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением  возникающих конструктивных конфликтов. 

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления: 
1.нарушения служебной этики; 

2.нарушения трудового законодательства; 

3.несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики  относятся: 
-грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным; 

-навязывание своего мнения; 

-невыполнение обещаний, обязательств; 

-нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем; 

-неумение правильно критиковать действия подчиненных; 

-наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ; 

-замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

Несправедливая оценка подчиненных  и результатов их труда руководителем  встречается нередко. Такая ошибка руководителя связана с его неумением  мотивировать подчиненных. Психологи знают, что каждый человек в течение месяца нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях, т. е. руководителю необходимо замечать положительные моменты в работе подчиненных и обязательно выражать свою благодарность. На западе действует принцип: «Невысказанная благодарность – задержанный гонорар». Не следует скупиться на хорошие слова, если работник их заслужил, тем более, что руководителю это ничего не стоит. 

Совершенно недопустимо  сознательное занижение заслуг подчиненного из-за боязни, что тот «перейдет» дорогу руководителю. Высокую оценку заслуживает менеджер, который сумел  создать высокопрофессиональный коллектив, готовый слаженно, продуктивно работать даже в отсутствие самого менеджера. 

Не следует использовать в работе с коллективом прием  огульной критики. 
Огульная критика всегда неконкретна, обидна, несправедлива к тем работникам, которые не заслужили подобных упреков руководителя. Кроме того, обвиняемые могут сплотиться против своего обидчика. Так не долго нажить «вертикальный конфликт». 

Необходимо добавить еще  одну причину возникновения конфликта: недостаточное внимание руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумение учитывать совместимость  работников. Последнее приводит, как  правило, к межличностным конфликтам, т. е. к конфликтам на основе психологической  несовместимости работников или  вследствие эмоционального неприятия  одним работником другого члена  коллектива. Межличностные конфликты  самые затяжные, самые разрушительные, поэтому самый правильный выход  из них – развести работников по разным рабочим местам, чтобы их действия объективно не пересекались [1, с.12-17].

 
1.4 Последствия  конфликтов

 

Функциональные  последствия конфликта. 
1. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что является мотивирующим фактором. Это устранить или сведет к минимуму трудности в осуществлении решений: враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. 
2. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами. 
3. Конфликт может уменьшить возможности синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат мнению начальника. Это приводит к улучшению процесса принятия решений. 
4. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться. 

Дисфункциональные последствия конфликта. 
1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности. 
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность  своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами. 
4. Представление о другой стороне, как о «враге»; представление о своих целях, как о положительных, а о целях другой стороны, как об отрицательных. 
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. 
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. 
7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы[14, с. 84-89].  
Из выше сказанного, правильное регулирование конфликта ведёт к функциональным последствиям, а если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
2. ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ

 
2.1. Роль конфликтов  в государственной сфере 

Конфликты в сфере государственного управления по своей природе представляют собой одну из самых многочисленных разновидностей социально-политических конфликтов, которые возникают из-за различий интересов, соперничества  и борьбы всевозможных институтов и  государственных структур по поводу перераспределения и реализации публичной власти. Следовательно, объект конфликтов в сфере государственного управления – распоряжение властью, а предметно-содержательную основу образует пересечение политико-правовых, социально-экономических, организационно-административных и других аспектов. Конфликты в сфере государственного управления представляют собой форму взаимодействия государственно-политических институтов, организаций и лиц, осуществляющих власть в рамках определенной государственной системы, но занимающих в ней различные позиции. Конфликты в сфере государственного управления следует рассматривать как сложную систему, которая изначально заключает в себе целый ряд противоречий. Однако это дает ей возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям и развиваться. Поэтому конфликты являются основой механизма адаптации государственно-административной сферы, так как, с одной стороны, они позволяют отследить существующие противоречия, а, с другой, – если умело управлять конфликтами, возможно, добиться повышения эффективности всей системы. Таким образом, конфликты в системе государственного управления могут вести к позитивным изменениям и не быть только деструктивным явлением[11,с. 56]. 

Конфликтность таится уже  в самой природе государственной  власти, призванной согласовывать, координировать различные интересы людей, определять четкие стратегические и тактические  цели, распределять дефицитные ценности и блага. Отсюда множественность  возникновения конфликтов в сфере  государственного управления. Первичный  источник их находится в иерархичности  структуры управленческих статусов и ролей, закладывающей противоречие между властвующими (управляющими) и подвластными (управляемыми) и  порождающей неравенство в распределении  власти между самими субъектами управления. Вторичным источником государственно-административных конфликтов являются нечеткая организация  самой структуры власти и, соответственно, нечеткое разграничение полномочий различных государственных органов  и служащих. Отсутствие системы ротации  кадров или их продуманного продвижения  по служебной лестнице тоже может  порождать серьезные трения, как  и отсутствие органов арбитража  или апелляции, процедуры выяснения  различий во мнениях и подходах, в результате чего конфликт может  разрастись. Еще один источник конфликтов – расхождение государственных  служащих в определении базовых  ценностей и политических идеалов, в оценке текущих событий. Как  правило, они затрагивают проблемы путей реформирования общества и  государства, справедливости или обоснованности принятого решения. Данные конфликты  характерны для переломных и переходных эпох, когда ценностно-нормативная  система еще не сложилась, и критерии оценки не имеют общепринятого характера. Серьезный источник конфликтов мы находим  и в технологиях управленческой коммуникации, прежде всего – в недостатке или ошибочности информации или намеренном манипулировании ею. Любое искривление информации может вызвать конфликт в рамках описания типологии конфликтов в сфере государственного управления. 
2.2. Типология государственных конфликтов и способы их урегулирования

Можно выделить следующие  типы конфликтов: 
-конфликты между государством и обществом (проблема легитимности);

-конфликты между различными ветвями власти (законодательной, исполнительной и судебной);

-конфликты между государством и отдельными институтами политической системы (например, между государством и политической партией);

-конфликты между государственно-правовой системой и оппозицией, стремящейся эту систему изменить; 

-конфликты между государством и личностью (проблемы соблюдения прав человека) [11,с. 112].

Специфика таких конфликтов в отличие от собственно политических, состоит в том, что любой конфликт по поводу государственного управления возникает и заканчивается в  юридической форме и, так или  иначе, связан с правовыми отношениями  сторон. И, следовательно, субъекты данных конфликтов (их мотивация и поведение) и их объекты обладают правовыми  «признаками», а сами конфликты влекут юридические последствия. Природа  конфликтов в сфере государственного управления многоаспектна, как, собственно, сложна природа и всех политических конфликтов, но «лидерство» нормативно-юридического начала в этих конфликтах очевидно.