Конфликты в государственном управлении

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….……..3

     1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И СТРУКТУРА КОНФЛИКТА…………………....5

1.1. Определение конфликта…………………………….………………..5 
1.2. Виды конфликта………………………………………………………9 
1.3. Причины конфликта………………………………………………….13 
1.4. Последствия конфликта……………………………………………...17 
2.ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ…………………………………………………………....19 
2.1. Роль конфликтов в государственной сфере…………………….…...19 
2.2.Типология государственных конфликтов и способы их урегулирования……………………………………………………...……..21 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………..………………………...32 
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………….35

ВВЕДЕНИЕ 

Конфликты проявляются в  деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.         Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеют элементарного представления о конфликтах, либо не придают им значения. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, методах поведения при их возникновении, средствах и способов их предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций. 
Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. 
 
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.      Объектом исследования являются конфликты в современных организациях.       Предметом исследования является управление конфликтами в современных организациях.       Целью курсовой работы является определение методов и средств управления конфликтами.       Задачи курсовойработы: 
1.Проанализировать литературу по проблеме управления конфликтами в современных организациях.        2.Выявить функции, особенности и причины конфликтных ситуаций

3.Определить особенности конфликтов в государственном управлении

На сегодняшний день специфика  возникновения, динамика функционирования и технологии урегулирования конфликтов являются актуальнейшей проблемой  современных теорий организаций, организационного поведения, психологии управления и  менеджмента. Отсутствие единого подхода  к определению сущности конфликтов на уровне организации и его оценке, существование различных концептуальных моделей, дифференциация между теоретическими и эмпирическими направлениями  исследования создают проблемы при  анализе данного феномена.

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И СТРУКТУРА КОНФЛИКТА

 
1.1 Определение конфликта

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в  переводе означает «противостоять, противоборствовать». Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется  множество определений. В психологии под конфликтом понимают «столкновение  противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». В связи с этим можно дать определение  конфликту как одной из форм человеческого  взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций. 

Западными социологами и  философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт «неизбежным  явлением в истории человеческого  общества и стимулом социального  развития» [12, с.58-73]. 

Конфликт чаще всего ассоциируется  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что  конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации. 

Авторы, принадлежащие к  школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта  можно и нужно избежать. Они  признавали возможность появления  противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали  конфликт как признак неэффективности  деятельности организации и плохого  управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить  возникновение конфликта [18, с.25-28]. 

Один из основателей чикагской  школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех  основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением  и ассимиляцией (от лат. видоизменять).  

С его точки зрения, соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который  благодаря ассимиляции призван  привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению. Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям. 

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный  ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности  или протеста, информированию конфликтующих  сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда  негативные взаимоотношения между  людьми контролируемые, и, по крайней  мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение  принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в  коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами  коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя  предупредить, осудить и не допустить  неправильное поведение коллеги  по работе, чем попустительствовать  ему, не реагировать, опасаясь испортить  отношения. Как выразился М. Вебер, «конфликт очищает». Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических  процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом. 

С точки зрения современного менеджмента, конфликты являются не только необходимым элементом организации, но и зачастую благоприятным, позитивным и необходимым. Положительное влияние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной деятельности, что делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность каждому члену организации выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации. 

Однако конфликт не всегда оказывает положительное влияние, так как в большинстве случаев  конфликтная ситуация препятствует удовлетворению потребностей отдельной  личности, реализации целей сотрудников  и организации в целом. Конфликт снижает возможность единства группового мышления, обостряет противостояние генеральной линии руководства, основывается на неформальных каналах  связи и источниках информации. Это  значительно снижает качество управленческих решений, способствует обострению отношений  между формальным и неформальным руководителями и лидерами организации. 

Роль и значение конфликта  в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например, что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации.По сути, конфликты в организациях в большинстве случаев представляют собой межличностные и внутригрупповые столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психофизиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок. Конфликт в организации является проблемой внутренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения.

1.2. Виды конфликтов 

Разнообразие природы  и сущности конфликтов связано с  их спецификой относительно определенного  сотрудника, организации, коллектива. В теории существуют разнообразные  варианты классификации конфликтов.  

По предмету конфликты делятся (классификация Л. Коузера) на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные) [5, с.115-118].  

Реалистические конфликты  вызваны неудовлетворением одного, группы или целого комплекса требований, интересов, целей участников конфликта, по мнению которых конфликт направлен  на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют  своей целью открытое выражение  накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. конфликт становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью конфликтующих сторон. Нереалистические конфликты являются наиболее проблематичными для организации и их урегулировать достаточно сложно. 

Особенностью данной классификации  является размытость границ между выделенными  конфликтами. Так, начавшись как  реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, в случае если предмет конфликта чрезвычайно  значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций. 

По стратегии развития конфликты подразделяются на: конструктивные и деструктивные. Функциональные (конструктивные) конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию организации. Дисфункциональные (деструктивные) препятствуют эффективному функционированию организации. 

По степени выраженности выделяют открытые и скрытые конфликты. Скрытые конфликты носят латентный характер, им свойственно отсутствие внешнего проявления агрессии конфликтующих сторон, что происходит при сниженном уровне возбуждения одной из сторон или отсутствии реакции другой стороной. Открытые конфликты характеризуются ярким выражением недовольства, агрессии. 

По направлению развития организации организационные конфликты можно условно разделить на две категории: 
-конфликты, связанные с организационными изменениями;

-конфликты, связанные с концентрацией сотрудников различных областей знаний и сфер деятельности в одной группе для осуществления деятельности, имеющей ограниченную продолжительность.

По характеру отношений  подчиненности конфликты между сотрудникамиможно разделить на следующие виды: «вертикальные», «горизонтальные» и «диагональные». Диагональный вид конфликтов возникает в ситуации, когда участники конфликта находятся в отношениях косвенной подчиненности. Например, если конфликт произошел у руководителя отдела по снабжению с менеджером по управлению персоналом, то этот конфликт можно назвать косвенным, так как они не находятся в прямом подчинении и формально у них нет возможности повлиять на поведение друг друга.

В случае, когда конфликт сформировался между руководителем  отдела по управлению персоналом и  менеджером по управлению персоналом, то его можно назвать вертикальным. Здесь участники конфликта находятся  в формальных отношениях, т. е. менеджер по управлению персоналом подчиняется  непосредственно руководителю отдела по управлению персоналом. 

Горизонтальный конфликт – ситуация, когда конфликт происходит между менеджерами по управлению персоналом. Они не находятся в  прямой соподчиненности, а соответственно, не могут применить административные рычаги воздействия на конфликт. 

По источникам возникновения различают следующие виды конфликтов: 
а) структурные конфликты; 
б) инновационные конфликты; 
в) позиционные конфликты (конфликты значимости); 
г) динамические конфликты (групповая динамика). 

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории: 
а) личность – личность (межличностные); 
б) группа – личность; 
в) группа – группа (межгрупповые); 
г) внутриличностные.