Конфликты и способы их предупреждения в коллективе

                              Минздравсоцразвития Чувашии

                     БОУ СПО «Чебоксарский медицинский колледж»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                          КУРСОВАЯ РАБОТА

 

                                                      На тему:

                Конфликты и способы их

                    предупреждения в коллективе.

 

                                               по дисциплине:

                                      

                                        ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

 

                               

 

 

 

 

 

 

             Выполнила:

студентка группы 5 косм.

Абдюшева А.А

 

Проверил:

Преподаватель Кондрашкина М.М

 

 

 

 

 

                                           Чебоксары, 2013

 

 

Содержание.

Введение

Глава 1. Понятие  конфликта.

 

1. Определение конфликта.
2. Типы конфликтов.

1.3.   Причины возникновения конфликтов.

1.4.   Основные стадии протекания производственного конфликта.

1.5.   Структура производственного конфликта. Функции конфликтов.

 

Глава 2. Методы урегулирования производственных конфликтов.

 

2.1. Основные стили  поведения руководителя в конфликтной  ситуации.

2.2. Карта конфликта.

2.3. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере

2.4. Профилактика конфликтов в коллективе.

2.5 Практическая работа.

 

Список литературы

 

 

   ВВЕДЕНИЕ

 

          Основой  любой  организации  являются   люди  (коллектив),  и  без  их

функционирование организации  невозможно.  Трудовой  коллектив  –  формальная (формализированная) общность людей,  объединенных  совместной  деятельностью для достижения определенных целей (производство  продукции,  ремонт  зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий,  в  которых  оказываются люди в  процессе  совместной  деятельности,  предопределяет  и  ограничивает способы их  взаимодействия. Количество  потребностей,  которые могут быть удовлетворены  в  общении,  также  оказывается   ограниченным   сложившимися обстоятельствами.   В   этой   связи   в   коллективах    часто    возникают производственные  ситуации,  в  ходе  которых  между людьми  обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами  по  себе  эти  разногласия  и противоречия могут выступать  в  качестве  положительного  фактора  движения творческой  мысли.  Однако,  становясь  острыми,  они  могут  препятствовать успешной совместной работе  и вести к конфликтам.

          Конфликт  в  организации   –  это  осознанное   противоречие   между

общающимися членами этого  коллектива, который сопровождается  попытками  его решить  на  фоне  эмоциональных  отношений  в  рамках  организации   или   в междуорганизационном  пространстве.   В   психологии   пока   не   сложилось

общепринятого понимания сущности конфликта. Одни  авторы  трактуют  его  как столкновение, противодействие, противоречие. Другие  понимают  конфликт  как

вид общения, ситуационную  несовместимость,  ситуацию  ненайденного  выхода, тип  конкурентного   взаимодействия.   Среди   сущностных   черт   конфликта выделяют: наличие противоречия  между субъектами,  их  противодействие, негативные эмоции по отношению  друг  к  другу.  Конфликты  происходят  и  в больших компаниях, и в маленьких  фирмах,  они  могут  привести  к  закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

          Конфликтология является  одной  из  самых  молодых  отраслей  научного

знания, развившегося на стыке многих  наук,  прежде  всего  –  социологии  и

психологии.

          Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов  XX  века  и  изначально  получила  название «социология конфликта». Это событие связывается  с  работами  Р.  Дарендорфа (Германия)  «Социальные классы  и классовые конфликты в   индустриальном обществе», а также А. Козера (США) – «Функции социальных конфликтов».

          В  настоящее  время  исследование  конфликтов  относится  к   наиболее

динамично развивающейся  области  психологии.  Конфликт  представляет  собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их  развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец,  в жизни общества  в целом.

 

          Глава 1.  Понятие конфликта.

 

1. Определение конфликта.

 

Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями".

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между  отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения

 

2. Типы конфликтов

 

Внутриличностный	Внутриличностный конфликт может  возникнуть в результате того, что  производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял  покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые.
Межгрупповой	Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Дневная  смена медицинского персонала может  обвинить ночную смену в том, что  та плохо ухаживает за больными
Межличностный	Этот тип конфликта, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей отличаются в корне
Между личностью и группой	Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

 

        1.3. Причины возникновения  конфликтов

 

Большое значение имеет  сама ситуация, в которой конфликты  возникают и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других – тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон¹.

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как  в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо.

Поводом для конфликта на работе могут служить:

События, произошедшие вне  производства, например, в личной жизни  работника;

Болезненное состояние;

Усталость;

Повышенное нервное  возбуждение в конце рабочего дня;

 

Основные причины возникновения  конфликтов

 

Объективные источники конфликта. Если только не принята политика избежания обсуждения разногласий, то неизбежно найдутся аргументы. Эти аргументы касаются проблемы предмета разногласий. Можно аргументировать, например, свою позицию относительно того, чья очередь выполнять ту или другую работу перед своим коллегой. С помощью аргументов можно отстаивать свою правоту перед руководителем. Аргументы относятся к объективным проблемам, вызывающим конфликт. Объективные источники конфликта – это проблемы, которые должны быть решены, или вопросы, по которым следует принять решение. Каждая сторона имеет свою позицию, и аргументы нужны для того, чтобы убедить противоположную сторону изменить свою позицию или принять другую.

Псевдообъективные источники  конфликта. Многие люди сталкивались с тем, что новые отношения доверия и близости рождаются в результате конфликта, даже если его объективные причины не ликвидированы. Более того, такое иногда случается, даже если нет обращения к эмоциональным источникам. В ходе конфликта часто появляются новые темы споров, разногласий, которые не имеют ничего общего с объективными исходными источниками. Между тем, если достигается согласие по основным вопросам, эти, казалось бы, важные, противоречия игнорируются, аргументы в защиту связанной с ними позиции становятся ненужными. Это объясняется тем, что такие, на первый взгляд объективные, источники лишь маскируют истинные интересы людей, участвующих в конфликте. Источники остаются объективными лишь до тех пор, пока представляют собой отражение реальных интересов. Источники становятся псевдообъективными, когда отражают потребности человека. Поэтому можно сказать, что псевдообъективные источники - это эмоциональные источники, выдаваемые за объективные.

Эмоциональные источники  конфликта. Конфликт – это не простое различие в позициях, различия, лишенные эмоциональной окраски, редко воспринимаются как конфликт, а скорее как просто предмет для обсуждения, разговора. Необходимо принимать во внимание и эмоциональные источники конфликта. Они непосредственно связаны с базовыми потребностями людей. Поэтому эмоциональные источники конфликта можно представить в следующем виде:

Эмоции, связанные с  потребностью контролировать людей, влиять на них, добиваться желаемого социального  статуса.

Эмоции, связанные с  потребностью получать одобрение со стороны других людей, переживать принадлежность к значимой для себя группе.

Эмоции, связанные с  потребностью справедливости, со стремлением  к равенству и честности во взаимоотношениях.

Эмоции, связанные с  самоиндификацией – с потребностью в автономности, самореализации, позитивном образе – «Я», в утверждении собственных ценностей.

Полнота данной категоризации  в данном случае несущественна. Главное  это то, что эмоциональные источники  конфликта существуют вместе с объективными. С определенной точки зрения они и составляют то, что отличает конфликт от разногласий. Объективные источники конфликта переживаются как важные только в том случае, если воспринимаются, как средства ослабить эмоциональное напряжение, вызванное неудовлетворенностью тех или иных потребностей.

Эмоциональные источники  конфликта распознать труднее, чем  объективные. Обмениваясь аргументами, мы редко упоминаем их. Особенно это характерно в деловом общении, в котором практически исключена  возможность говорить о своих  потребностях во власти автономности, самореализации и т.п. Хорошо это или плохо, но организационные нормы обычно не предполагают самораскрытия в плане потребностей. Эти нормы настолько глубоко внедрились в нас, что порой мы даже не осознаем эмоциональные источники как личностных, так и межличностных конфликтов. В силу этого бывает трудно распознать переживаемые эмоции и ясно описать их. Тем не менее, наши основные потребности всегда остаются с нами, и разрешение конфликта достигается осознанием его эмоциональных источников и обсуждением их².

 

 

 

 

 1.4. Основные стадии протекания производственного конфликта.

 

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют  в целом общие стадии протекания:

• стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;
• стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
• стадию конфликтных действий;
• стадию снятия или разрешения конфликта.

 

1.5. Структура производственного конфликта.

 

Кроме того, каждый конфликт имеет  также более или менее четко выраженную структуру.  В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.