Конфликты и методы их разрешения

Содержание

Введение……………………………………………………………..………3

I Глава. Сущность конфликта.

1.1. Определение конфликта в управлении…………….………...….……..5

1.2. Типы и роли конфликтов…..…………….………………….…..……...6

1.3. Причины конфликтов……………..……………………………………12

II Глава. Методы разрешения конфликта в ООО «Юпитер»

2.1 Краткая характеристика  компании……………………………………..20

2.2 Возникающие конфликты………………………………………….……21

2.3. Методы разрешения  конфликтов в организации……….……………..22

Заключение………………………………………………………………..….24

Список используемой литературы……………………..…………….……..26

 

 

 

 

Введение

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. Как и  у многих понятий в менеджменте, у конфликта имеется множество  определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Итак, конфликты - это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим и негативным может быть поведение в конфликтной ситуации. Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества.

Работа с людьми - это  одна из самых сложных, трудных форм человеческой деятельности. Но порой она совершенно не берется в расчет, и руководители уделяют основное внимание экономическим показателям и технологическим процессам. Человека же рассматривают просто как рабочую силу, то есть не как цель, а средство выполнения планов, заданий. Это приводит к безынициативности. Однако создать мощную систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, не представляется возможным без учета психологии человека и социально-психологических закономерностей развития коллектива. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия. Поэтому одной из функций менеджера, как человека работающего с людьми, является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Тема курсовой работы на сегодняшний день очень актуальна и интересна, в работе управленца играет важную роль. Конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества, а конфликт, пущенный на самотек, может привести к нежелательным последствиям, как для отдельных индивидов, так и для общества.

Для нормального, плодотворного  и психологически здорового функционирования организации члены и руководство организации должны научиться распознавать конфликт на начальной стадии его зарождения, уметь различать виды и типы конфликтов и в соответствие с этим владеть приёмами и методами разрешения и урегулирования конфликтных ситуаций.

Таким образом, целью курсовой работы является причины возникновения конфликтов, определение методов управления конфликтами.

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи исследования:

1. Рассмотреть сущность и структуру конфликта
2. Определить функции конфликта
3. Причины возникновения конфликта
4. Рассмотреть методы, разрешения конфликтов в организации.

Объектом данной курсовой работы является конфликт. Предметом является управление конфликтом. 

 

I Глава. Сущность конфликта.

1. Определение конфликта в управлении.

Любая организация в своей  жизнедеятельности связана с  неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования  любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества.

На научном языке конфликт (от лат. conflictus -- столкновение) определяется как столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. То есть, это несовместимость действий и целей. [5]

Конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями.[5]

Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут  выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации.[5]

Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, и, следовательно, отрицательно сказывается на результатах совместной работы.

Но также  конфликт дает возможность использовать себя в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей. В то же время организации, в которых отсутствуют конфликты, обречены на угасание. Конфликты порождают ответственность, решимость и неравнодушие и, таким образом, положительно влияют на общее организационное поведение коллектива. Когда они распознаны и поняты, они могут стимулировать улучшение отношений между людьми, сплачивают коллектив, помогая идти к достижению общей цели. А в отсутствие конфликтов люди редко осознают и решают свои проблемы, разъединяя коллектив. [10]

Но это не значит, что  конфликт - есть благо, зачастую это  большая проблема для руководителя. Слишком высокий уровень конфликта угрожает эффективности работы компании. Если индивидуумы или целые группы не согласны по многим вопросам или отказываются принимать во внимание интересы других людей, инновационные разработки могут никогда не воплотиться в жизнь, заказчики будут потеряны, цели компании не будут достигнуты. При очень высоком уровне конфликта возникающий вследствие этого хаос может угрожать существованию организации.

На основе вышеизложенного  можно сказать, что конфликт –  это не согласие в сфере общения между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

 

1.2.Типы и роли конфликтов.

Наряду с эмоциональными конфликтами в организациях широкое  распространение имеют деловые конфликты, которые происходят из-за вполне конфликтных объектов, распределения ресурсов, власти и т. д.

Однако не следует противопоставлять  эти два вида конфликтов. Любой  деловой конфликт или непрерывная  цепь деловых конфликтов, оппоненты  в которых постоянны, имеет тенденцию  переходить в эмоциональный конфликт. Иначе говоря, затянувшийся деловой конфликт, вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет потеря объекта конфликта, то есть сам объект потеряет значимость для оппонентов. Во-вторых, сформируется негативное психологическое отношение оппонентов друг к другу. И это представляет большую опасность для работоспособности организации. Именно поэтому попытка иных руководителей не замечать или заглушать конфликт, не пытаясь изменить обстановку или повлиять на конфликтную ситуацию, приводит к нарушению эмоциональной обстановки в организации. В конфликт могут быть втянуты новые люди, группы, подразделения.

В целом можно выделить две группы конфликтов - функциональные конфликты и дисфункциональные. Конфликты первой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. [11]

В какую группу попадает возникший в коллективе конфликт, всецело зависит от руководителя. При правильном управлении конфликт может стать конструктивным, функциональным. При неопытном или неумелом руководстве он может перерасти в дисфункциональный конфликт. [11]

Конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции (таблица 1).

Преобладание тех или  иных функций конфликтов зависит  в основном от управления ими.

Таблица 1 - Функции конфликта[12]

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами. Большая расположенность  сторон к сотрудничеству в будущем. Усиление чувства причастности людей к решению проблемы и  облегчение его реализации. Выявление проблем до начала реализации решения. Расширение набора альтернативных вариантов решения проблемы. Получение новой информации об участниках и мотивах конфликта, о возможных оппонентах. Сплочение коллектива организации  при противоборстве с внешним  врагом. Стимулирование к изменению  и развитию. Снижение синдрома покорности у подчиненных.	Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте. Рост текучести кадров, снижение дисциплины, ухудшение морально-психологического климата в коллективе. Представление о другой группе как о враге. Чрезмерное увлечение  конфликтом в ущерб работе. Придание большего значения победе в конфликте, чем решению  проблемы. Уменьшение или прекращение  сотрудничества между участниками конфликта. Усиление враждебности между  конфликтующими сторонами. Усиление непродуктивной конкуренции с другими группами. Представление своих целей  как положительных, а целях другой стороны - как отрицательных. Сложное восстановление деловых  контактов (“шлейф конфликта”)

 

Необходимо акцентировать  внимание на позитивных функциях. Обобщенно их можно свести к трем основным.

1. Информативная функция. Эта важная функция имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на не терпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяется так, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя свой информационный потенциал, стороны, волей неволей, усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.[5]

2. Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействиями между ними. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную» линию между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие». [5]

3. Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения. [5]

К описанным выше функциям нельзя подходить с оценочными категориями. Их ценность ситуативная. Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. Только после конфликтный анализ может вывести суммарный оценочный вектор направленности конфликта.

Так же существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт чаще всего бывает ролевым, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. [2]

Например, заведующий секцией  или отделом в магазине может  потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство, тем, что продавец тратит время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации продавец может воспринять указания относительно того, что и как делать, как несовместимые.

Еще одна ситуация возникает, если руководитель банка требует введения новых прогрессивных методов учета в банковском деле и в то же время директивные органы сверху выдвигают требования оставить прежние методы.

Оба примера говорят о  том, что предъявляются противоречивые требования, только в первом случае конфликт может возникнуть в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку, а во втором - из-за нарушения принципа единоначалия.