Конфликт в организации

- использовать системную  основу в решении конфликта  (о ней позже), начиная создавать его основу сразу после отнесения сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

Несогласованность в  этических ценностях сотрудников  также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы  одних индивидов или групп входят в противоречие с нормами других.

Найдя по данной схеме  подход к каждому из работников менеджер способен устранить причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

Конфликт может разрешится следующим образом: посредством индивидуального подхода и при помощи медиаторов – мастеров по верстке и первого водителя, менеджер успокаивает директора и секретаря, подводит к осознанию причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Начальник компьютерного отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

Секретарь либо раньше заканчивает  рабочий день, либо получает денежную компенсацию за переработку. Напряженность  спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

Конфликт вновь анализируется, как уже пройденный и завершенный  процесс. Оцениваются его негативные и позитивные функции. К первым можно отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов. К позитивным - конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

В общем, следуя указанным  выше способам и действиям, компания имеет благоприятный прогноз.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Подводя итог работы  исследование организационных  конфликтов можно утверждать, что  существование организации без  конфликта  невозможно. Нельзя категорично  назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт- норма производственных отношений,

Таким образом,  можно утверждать, что  организационный конфликт – явление  многоплановое, представляющее собой  процесс развития взаимодействия субъектов  по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

Проблема организационного конфликта  представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты  особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии,  представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения.

Итак, поскольку конфликты в жизни  организации неизбежны, нужно научиться  управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда  возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

Также, в ходе выполнения  курсовой работы были достигнуты поставленные цели и задачи, а именно: теоретически дано определение конфликту; изучены типология и структура конфликтов; охарактеризованы причины, функции и динамика конфликтов; описан объект исследования, его структура, зарождение, развитие и пути разрешения конфликтов в нем. Рассмотрены личностные качества и межличностные отношения сотрудников организации, как предмет работы.

В результате сделан вывод, о том, что конфликт – является сложным социальным явлением и процессом, исследованием и разрешением которого занимаются многие науки. Выведена приблизительная классификация конфликтов по их субъектам: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, международные.

Рассмотрены причины, объекты  и функции. Главной причиной всегда выступает столкновение потребностей. Потребности конфликта стремятся к его объекту – дефицитной ценности. И все вместе приводит к негативным и позитивным функциям конфликтов.

В практической части  рассмотрена конфликтная ситуация в  компании «ЧЕЧЕНАВТО», находящаяся в г. Аргун. Компания занимается  деятельностью с коммерческим уклоном: размещение частных объявлений и рекламных блоков.

Состав и структура  организации менялись от его образования  в 2006 году, до сего времени. С приходом новых работников и развитием  взаимоотношения менялись, накапливались противоречия, вызванные потребностями и личностными качествами сотрудников. Постепенно ухудшалась психологическая среда и, в результате объективных факторов, развился сначала межличностный, а затем межгрупповой конфликт.

По прошествии стадий предконфликтной, начала конфликта и его пика стало необходимым исследование и ликвидация конфликта. Были разработаны ряд мер, среди которых индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из его типа личности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению  конфликтом  в кризисной ситуации» »Менеджмент  в России и за рубежом», №5 2008
2. Бородкин Ф.М.,  Н.М.Коряк.  Внимание  конфликт!- Новосибирск.: Наука, 2002г Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск.: Алмафея, 2009.
3. Виханский О.С., А.И. Наумов Менеджмент – М.: Экономистъ. 2009
4. Зеркин Д.П.Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, 2009
5. Иванцевич Дж.М.,    А.А.Лобанов.    Человеческие    ресурсы управления /Пер. с англ. - М.: Дело, 2009.
6. Кибанова А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г.  Конфликтология: учебник. – М., 2009.
7. Кибанова А. Я. «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 2010
8. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Дека, 2009
9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2008
10. Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. – М.: Институт практической психологии, 2011
11. Пигарева И. «Конфликт не всегда нужно останавливать»// Менеджмент в России и за рубежом»,  № 8 2011
12. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. – М.: «Высшая школа», 2013
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. –М.; Дело, 2009.
14. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», № 6 2009.

¹ Кибанова А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г.  Конфликтология: учебник. – М., 2009. стр. 302

² Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Дека, 2009 г. – 301 стр.

³ Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. – М.: Институт практической психологии, 2011 г. – 235 стр.

⁴ Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. – М.: «Высшая школа», 2013. – 429 стр.

⁵ Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению  конфликтом  в кризисной ситуации» »Менеджмент  в России и за рубежом», №5 2009г.

⁶ Зеркин Д.П.Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, 2009 г.

⁷ Кибанова А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г.  Конфликтология: учебник. – М., 2009. стр. 302