Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Сентября 2013 в 13:20, реферат
Разработка системы управления персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел кадров (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам.
Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела кадров должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован - каждая организация имеет собственную отличную от других культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата.
В рамках следования соответствующим философии и принципам отбора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата:
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. 3аключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Справки о кандидате
Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д. Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.
Собеседование с линейным руководителем
Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по кадрам это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.
Выбор кандидата и предложение
На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя, Генеральным директором и т.д., прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Отдел кадров готовит письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.п. Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или подразделения направляется кандидату10.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того как он начнет проходить профессиональное обучение, получать заработную плату и т.д. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев.
б) Мотивация персонала организации
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация является, безусловно, ключевым инструментом в системе управления персоналом. Однако её роль в менеджменте организации как правило понимается неверно. Исходя из позиции, что персонал является одним из видов ресурсов, используемых организацией для достижения целей, можно сказать, что, фактически, система управления персоналом является средством повышения эффективности использования организацией трудовых ресурсов. Таким образом, адекватная система мотивации персонала способна создавать конкурентные преимущества предприятия как за счёт экономии в издержках на рабочую силу (вследствие применения нематериального стимулирования), так и за счёт более эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов (личная заинтересованность сотрудников в результатах деятельности организации). С такой точки зрения является бесспорной необходимость вложения средств в создание системы мотивирования персонала организации, так как она диктуется объективными условиями функционирования организации на рынке свободной конкуренции.
На данном этапе развития менеджмента, как науки управления трудовыми ресурсами разработано и успешно применяется в различных сферах деятельности большое количество приёмов и методов мотивации сотрудников организации. Ниже будут рассмотрены наиболее широко используемые на практике теории мотивации персонала, а также некоторые критерии и типичные признаки, позволяющие оценить уровень мотивации работников в вашей организации.
Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)
А.Х.Маслоу, американский психолог, создал свою теорию в начале 40-х годов. Он выявил набор различных человеческих потребностей и утверждал, что интересы и ценности человека берут своё начало от желания индивидуума удовлетворять свои потребности. Маслоу разгруппировал эти потребности в иерархическую пирамиду, имеющую 5 уровней.
Базис - физиологические потребности - это основные потребности утоления голода, жажды, сна. В организации они отражаются потребностями человека в тепле, воздухе, заработной плате, гарантирующей выживание.
Безопасность - потребности сохранности и безопасности убежища не только в физиологическом смысле, но и психологическом (потребность в гарантиях работы, выживания в обществе).
Общественное положение (или потребность в принадлежности) - эти потребности охватывают дружбу, любовь, привязанность, принадлежность к какой-нибудь группе (на работе или в общественной жизни). В организации эта потребность отражена в желании быть признанным коллегами, иметь друзей, иметь хорошие взаимоотношения в коллективе и положительные взаимоотношения с руководством. Связь с коллегами может быть очень сильной и блокировать какие-либо действия, которые могут разрушить эту связь11.
Мыслящая личность (или потребность в оценке) - это потребность чувствовать, что тебя уважают. Она включает в себя потребность уважать себя, потребность в независимости, в определённом статусе, потребность чувствовать, что ты достиг чего-то стоящего, и это признано окружающими людьми. Фактически, это потребность в создании собственного положительного образа, в получении внимания и признания. В организации потребность в оценке отражается в мотивации поощрения, увеличения ответственности, поднятия статуса и вынесении благодарности за внесённый вклад.
Усовершенствование (или потребность в самореализации) - это наивысшая из потребностей. Эта потребность связана с полнейшим развитием потенциала человека, увеличением его конкурентоспособности, улучшением личности человека. В организации данная потребность может быть удовлетворена предоставлением человеку возможности расти, проявлять инициативу, обучения для выполнения более сложных задач, для продвижения по служебной лестнице.
Согласно теории Маслоу потребности высшего уровня актуализируются лишь после удовлетворения потребностей низшего уровня, т.е., например, человек не будет испытывать потребностей в оценке и самореализации пока не обеспечит свои физиологические потребности и стабильное общественное положение, удовлетворяющее его.
Однако в последнее время теория Маслоу подвергается критике абсолютная точность и её утверждения ставится под сомнение. В настоящий момент общие положения теории считаются не за абсолютную истину, а, скорее, как характеризующие общую тенденцию мотивации человека, однако допускающую некоторые исключения.
Более интересна теория Фридерика Херцберга, описывающую факторы влияющие на мотивацию сотрудников. Херцберг выделял два класса факторов, определяющих степень удовлетворённости работой:
Факторы гигиены так названы потому, что, подобно хорошей санитарной обработке, они создают окружение, пригодное для работы: оплата труда, условия работы (мебель, рабочие места, освещение), пенсионные фонды, поощряющие мероприятия, наблюдение за работником, гарантия занятости. Эти факторы должны обязательно присутствовать и отвечать определённым требованиям. Если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворённости и он может покинуть организацию.
Факторы-стимулы непосредственно влияют на мотивацию работников и способствуют повышению производительности труда. Отсутствие этих факторов не вызывает неудовлетворённости и не приводит к добровольному уходу из компании. К таким факторам относят ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, чувство удовлетворённости от достигнутого, содержание работы, другие методы поощрения работников.
Теория Херцберга считается продуктивной и в большинстве случаев хорошо оправдывает себя на практике. С её помощью руководитель может задавать ориентиры развития для своей организации, планировать кадровую политику. Теория Херцберга позволяет быстро находить решение проблем, возникающие в организации.
Важным моментом в управлении персоналом для менеджера является возможность своевременно обнаружить возникающие проблемы и идентифицировать их. Для этого может быть полезен перечень типичных признаков, свидетельствующих о низком уровне мотивации персонала:
в) Обучение персонала организации
Несоответствие квалификации персонала потребностям компании негативно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного развития любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда развитие научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии - институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие[5].
Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов компании. Такие организации как Ай-Би-Эм, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.
Однако профессиональное обучение не менее важно и для небольшой компьютерной компании или семейной гостиницы - их успех в большой степени зависит сегодня от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.