Концепции использования человеческого фактора в управлении

Достаточно развернутый анализ, охватывающий весь комплекс основных категорий, характеризующих человека, как субъекта трудовой деятельности, до сих пор не был представлен в исследованиях российских авторов. Результаты проделанного категориального анализа могут помочь в сформировании концепции, отражающей интегративный характер категории «человеческий фактор».

Проделанный анализ не претендует на полноту и законченность, но позволяет решить проблему, значение которой подчеркивается в ряде отечественных исследований:

Терминологическое разграничение понятия «человеческий фактор» и близких к нему категорий «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» важно как для формирования концептуальных основ социально-экономической политики, так и для обоснования практических решений в целях совершенствования системы управления, образования, форм и методов регулирования отношений в сфере труда и занятости, повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятий и фирм».

Вывод.

Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место "работающего", "трудящегося" или "индивида вообще" не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления "человеческим фактором".

Разное содержание понятий "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Есть и другая сторона вопроса, которая до последнего времени в нашем обществе учитывалась совершенно недостаточно и которая касается объекта управления - трудящегося человека, исполнителя. Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем человек пассивный. Интересы работников многосторонни, и поэтому управление человеческим фактором, его активизация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целенаправленностью.

Если говорить коротко, то роль человеческого фактора связана с положением, при котором нравственные законы, моральные и этические нормы, действующие в обществе, часто оказываются сильнее и эффективнее юридических и административных законов.

 Таким образом, использование  человеческого фактора в управлении  представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.

Использование человеческого фактора следует рассматривать и с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для данного периода.

Литература

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: «Триада, Лтд», 1996.
2. Вечканов Г. С. Современная экономическая энциклопедия. Трудовые ресурсы. СПб: "Лань", 2002.
3. Виханский О.С. Проблемы развития управления общественным производством. М., 1991.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: «Фирма Гардарика», 1996.
5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: "Норма Инфра", 1999.
6. Градировский С. Обоснование создания комиссии по изучению и развитию человеческих ресурсов // www.culturecapital.ru/
7. Докторович А. Б. Социально ориентированное развитие общества и человеческого потенциала: современные теории, методы системного исследования: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук: 08.08.05. М., 2006.
8. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: "ИнфраМ", 2006.
9. Заславская Т. И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. 2005. № 4.
10. Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 199I.
11. Зинченко В. П., Мунипов В. М., Смолян Г. Д.  Эргономические основы организации труда, М., 1974.
12. Низова Л. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал как фактор демографического развития общества //http://labourmarket.ru.
13. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник: В 2 тт. Т. 2. М.: «Альфа-Пресс», 2007.
14. Психология управления Tiger Company http://www.tiger-com.ru/
15. Соболева И. Реализация трудового потенциала  http://www.chelt.ru.
16. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И. Т. Фролова. М., 1999 и др.
17. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. 2006. № 1.