Концепции использования человеческого фактора в управлении

Тема: «Концепции использования человеческого фактора в управлении»

Содержание

Введение	3
I. Понятие «человеческий фактор»	4
II. Понятие «Управление»	11
Управление как отношение	13
Управление как система	20
III. Человеческий фактор в управлении	27
Вывод	34
Литература

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

Возрастание роли человеческого фактора в современном производстве подтверждается результатами исследований ведущих ученых. Начиная с 1929 г. главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде "труд - основные фонды - капитал" является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик рабочей силы. Данные 90-х годов показывают следующее соотношение источников экономического роста: повышение уровня обученности работников - 2,1% (в том числе за счет обучения на рабочем месте - 1,2% и образования в специальных учебных заведениях - 0,9%), рост населения - 0,4%, увеличение капитала - 0,5%. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирм.

В связи с этим актуальность темы данной работы «Концепции использования человеческого фактора в управлении» не вызывает сомнений.

Цель нашей работы - проанализировать современные особенности использования человеческого фактора и выделить основные концепции.

Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность понятий «человеческий фактор» и «управление».
2. Определить взаимосвязь данных понятий в практике менеджмента.

I. Понятие «человеческий фактор».

Первоначально понятие «человеческий фактор» использовалось в технике для характеристики человека (или группы людей) и машины (или технические системы), проявляющиеся в конкретных условиях их взаимодействия в системе "человек - машина", функционирование которой определяется достижением поставленной цели. Данное определение имеет отношение, прежде всего, к тому аспекту этого взаимодействия, который определяется деятельностью человека. Правильное сочетание способностей человека и возможностей машины существенно повышает эффективность систем "человек - машина" и обусловливает оптимальное использование человеком технических средств в соответствии с их назначением. Учёт человеческого фактора являлся неотъемлемой частью проектирования, создания и эксплуатации машин и технических систем, необходимым условием повышения производительности труда и качества продукции. Наиболее полно такой учёт осуществлялся при проектировании деятельности человека в системах "человек - машина". Проектирование конкретного вида деятельности предусматривал исследование внутренних средств деятельности человека (его опыта, знаний, навыков, восприятия, мышления, памяти и т.д.) и согласование их с внешними средствами (документами, алгоритмами, инструментами, органами ручного управления и т.д.) в соответствии с основной целью функционирования создаваемой системы.

Различались два понятия "человеческий фактор" и "личный фактор". В отличие от человеческого фактора, понятие "личный фактор" (введённое в связи с изучением ошибочных действий человека, влекущих за собой аварии на производстве и транспорте) включает индивидуальные характеристики человека безотносительно к характеристикам технических средств, с которыми он взаимодействует. «Человеческий фактор» - сравнительно новое понятие, возникшее в связи с изучением и проектированием систем "человек - машина" как функционального целого

Одна из первых попыток раскрыть содержание понятия " Человеческий фактор" была предпринята в 1930 советским учёным Н. М. Добротворским, хотя сам термин был сформулирован позднее как результат перевода и сокращения выражения "human factors engineering" (буквально - техника человеческих факторов), используемого в США для обозначения как отрасли знаний, так и процесса проектирования систем "человек - машина" с целью обеспечения эффективности, надёжности и безопасности деятельности человека (группы людей).

В европейских странах, в том числе в СССР, для обозначения специальной области знания и сферы профессиональной деятельности, аналогичной той, которую в США называют " Человеческий фактор", принят термин эргономика.

Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п. Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Ещё в 30-е годы 20 века теоретики менеджмента активно обращаются к мотивационным факторам трудовой деятельности человека. Большим достижением управленческой мысли того времени было то, что на смену "экономическому человеку" пришел "социальный человек" благодаря развитию "школы человеческих отношений", автором которой считается Элтон Мэйо — австралийско-американский ученый (1880 — 1949 гг ).

С позиций этой школы промышленная организация стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, — как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.

Развитие концепции "человеческих отношений" Э. Мэйо привело к тому, что, по свидетельству исследователя проблем менеджмента Д. Рена, было внесено много поправок в практику менеджмента. Можно выделить некоторые из них:

1) увеличение внимания к социальным  потребностям человека,

2) отказ от сверхспециализации  труда,

3) отказ от необходимости иерархичности власти внутри организации,

4) признание роли неформальных  отношений между людьми внутри  предприятий,

5) развитие методов изучения  формальных и неформальных групп  внутри организаций.

Школа человеческих отношений, по существу, являлась психологической школой, в рамках которой рекомендовалось использовать такие психологические средства, как ответственность, общение, хороший психологический климат в малых группах и т. П. Основной акцент в проводимых Э. Мэйо и его сотрудниками исследованиях делался на особенностях социального взаимодействия, мотивации, авторитета, власти, коммуникациях, лидерстве и др. явлениях.

 В 1938 г два известных ученых  США Э. Мэйо и Ч. Бернард совместно  выдвинули концепцию "социального  человека" вместо концепции "экономического человека", описанного авторами "школы научного управления" Однако, в отличие от Э. Мэйо, Ч. Бернадр использовал опыт активной личной работы на посту руководителя фирмы "Нью Джерси Бэлл телефон".

Ч. Бернард стал теоретиком менеджмента. Традиционное понимание организации его не устраивало. Большое внимание он уделил анализу взаимодействия формальной и неформальной структур внутри самой организации. Он говорил, что поодиночке они не могут функционировать. С позиций Ч. Бернарда, благодаря существованию неформальных групп в организациях формируются внутри формальной системы определенные установки, нормы и правила группового поведения. Ч. Бернард был одним из первых теоретиков деятельности организаций. Он считал мотивацию одним из главных факторов производства Он также отметил, что сущность взаимоотношений человека и организации заключена в сотрудничестве.

Ч. Бернард сформулировал несколько принципов действия коммуникаций внутри организации. Они, в основном, касались формальных отношений. С его точки зрения, "каналы коммуникации должны быть четко заданы самой организационной структурой". Подобные принципы не затрагивали психологии людей.

Положительным в работе Ч. Бернарда было то, что он отнес человека к стратегическому фактору организации. Говоря о кооперативных системах в организации, Ч. Бернард отводил особую роль управляющим, к функциям которых он относил:

- искусство принятия решений,

- постановку целей на основе  предвидения будущего,

- четкое представление системы  коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала,

- роль управляющего в созидании  организационной морали.

Особую роль он отводил лидерству, считая его необходимой социальной сущностью, придающей значимость общей цели. По оценке Ч. Бернарда, именно цель создает стимул, делающий эффективными другие стимулы, вселяющий в субъективный аспект "бессмысленных решений" упорство в изменчивой среде, воодушевляя личное убеждение и создающее жизненное сплочение, без которого невозможна кооперация.

Наряду с Э. Мэйо и Ч. Бернардом, следует особо отметить несколько имен, которые признали концепцию "человеческих отношений". Ими были профессор Массачусетского университета Дуглас Мак Грегор, а также Д. Лайкерт из Мичиганского университета и К. Арджирис, работавший в Йельском университете.

Эти ученые внесли большой вклад в развитие и уточнение основных принципов школы "человеческих отношений". Их часто называли группой "человеческих ресурсов", доказывавших, что от улучшения взаимоотношений в организации выигрывают все и управляющие, и работники.

Основное содержание концепции управления человеческими ресурсами не сводится только к увеличению степени личной удовлетворенности, как это было свойственно концепции "человеческих отношений" С точки зрения представителей группы "человеческих ресурсов", цель управления состоит в процессе совершенствования процесса принятия решений и эффективности контроля.

Если исходить только из концепции "человеческих отношений", то менеджер должен был делиться с работниками информацией, советоваться с подчиненными и поощрять самоуправление исключительно для улучшения состояния морального климата в группе как основного средства повышения производительности труда.

В теории использования человеческих ресурсов менеджер должен в некоторой степени допускать участие подчиненных и в управленческом процессе, поскольку наиболее эффективные решения принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают. С позиций этой теории, моральный климат на предприятии, а также удовлетворенность работников трудом является продуктом творческого решения проблем с участием рабочих в управлении. Социально ответственный менеджмент несовместим со "всеразрешающим менеджментом".

Начиная с 60-х гг. психологический подход полностью охватил всю область управления организации. Основное внимание сосредоточилось на методах использования межличностных отношений, т.е. на социально-психологических проблемах. Главная цель психологической школы заключалась в увеличении эффективности деятельности организации за счет активизации человеческого фактора.

Проблемы менеджмента получили серьезное развитие в работах известных американских, английских, немецких исследователей Г. Минцберга, Ч. Бернарда, П. Друкера, Г. Саймона, С. Арджириса, Т. Питерса, Р. Уотермена, В. Зигерта, Л. Ланг, Дж. Грейсона мл , К. О'Делл, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса и др.

Существует также позиция, связывающая «человеческий фактор» с таким  понятием, как трудовой потенциал. Подчеркнем, что  понятие  «человеческий фактор», как правило, употребляется при выделении комплекса параметров, характеризующих активное влияние человека на экономические процессы, и характеризует единство экономической и социально-культурной сущности человека.  Человеческий фактор  — такое обозначение человеческой деятельности, которое включает в себя два основных элемента — производство и реализацию способностей человека. В структуру  человеческого фактора  принято включать исторически сложившуюся в обществе совокупность социальных качеств людей, определяющих характер и результаты их экономической деятельности:

• ценностные ориентиры;
• нравственные принципы;
• нормы поведения в сфере труда, досуга, потребления;
• жизненные планы;
• уровень знаний и информированности;
• характер трудовых и социальных навыков;
• установки и представления о личностно значимых элементах социальной жизни:
• о социальной справедливости,
• о правах и свободе человека,
• о гражданском долге и т. д.

По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества".

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

Таким образом, человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.