Концепции использования человеческого фактора в управлении

Более того, эта потребность зачастую связана со стремлением субъекта управления удовлетворять свои исходные потребности, используя управление, но не ориентируясь при этом на конечные результаты, а в определенных случаях и во вред конечным результатам. Чтобы предотвратить данную ситуацию, собственник должен создавать такую систему вознаграждения и стимулирования управленца, которая, с одной стороны, соответствовала бы его мотивационной структуре и, с другой - зависела бы от степени достижения целей управления, т.е. от результатов функционирования объекта управления.

Управление лимитируется и задается не только характеристиками и состоянием потребности субъекта управления управлять, но и наличием у субъекта управления возможности осуществлять управление. Необходимо различать две стороны этой возможности. Первая связана с организационно-техническими аспектами управления. Имеются в виду наличие у работников системы управления, необходимых каналов связи и передачи информации, доступность необходимой техники управления и т.п. Это все исключительно важные условия, определяющие возможность субъекта управления осуществлять управление. Однако каждое из этих условий скорее определяет уровень эффективности осуществления управленческих процедур и качество управленческого труда, чем принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление.

Второй стороной является наличие у субъекта управления рычагов воздействия на объект управления, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды.

Если объект управления (в нашем рассмотрении производитель) не является собственником средств производства, то его готовность и возможность выполнять управленческие команды связаны в первую очередь с тем, насколько его потребности будут удовлетворены в результате выполнения управленческих команд, а также с уровнем квалификации,    которым он обладает, его производительными возможностями. В этом случае противоречие между субъектом  и объектом управления находит разрешение в выработке механизма мотивирования, в котором находят отражение потребности субъекта и объекта управления и который является формой воплощения и практической реализации возможностей субъекта управления.  При этом   для   анализа   сущности   управления   исключительно   важным   является то, что противоречие между субъектом и объектом управления разрешается с установлением механизма мотивирования   (вознаграждения)   до того, как происходит процесс реализации управленческих команд.     Поэтому для субъекта управления исключительно важно найти и применить    такой механизм мотивирования, который приведет, в конечном счете, к достижению поставленных целей.

Для того чтобы добиться этого, механизм мотивирования должен отвечать следующим требованиям.

Во-первых, он должен обладать  действенностью   на   протяжении   всего   времени   функционирования объекта   управления   и   не   ослабевать   по   мере   удовлетворения потребностей объекта управления.  Этого можно добиться за счет комплексного  использования  рычагов  воздействия,   периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных  долгосрочных   потребностей.

Во-вторых, механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.

В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям. В то же время следует отметить, что отсутствуют универсальные средства (по-видимому, их и не может быть в принципе), которые могут давать эффективные результаты во всех случаях жизни. Поэтому - формирование     механизма     мотивирования     должно     строиться преимущественно на ситуационной основе. В том случае, когда объект управления является собственником, возможность управлять им задается механизмом сочетания интересов объекта управлений как собственника и как исполнителя, при котором интересы собственника доминируют над интересами производителя.

Можно выделить несколько условий, без соблюдения которых невозможно добиться необходимой степени сочетания данных интересов. Первое условие состоит в том, что исполнитель должен быть полноправным распорядителем произведенной продукции. Вторым условием является то, что не должно быть вознаграждения за труд в виде заработной платы, а должен производиться раздел конечного дохода между всеми членами коллектива. Третье условие: трудовой коллектив должен иметь полные права в распоряжении собственностью, находящейся в его пользовании. Без этого условия он не сможет строить свою деятельность таким образом, чтобы за счет полной мобилизации всех имеющихся в его распоряжении ресурсов добиваться наиболее эффективного достижения конечных результатов. Четвертое условие состоит в том, что трудовые коллективы находятся между собой в состоянии конкуренции, предполагающей победу и поражение.

Управление как система.

Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления - практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность - это функционирование системы управления.

Система управления складывается и функционирует не только в соответствии с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется данная система, а также в соответствии с имманентно присущими системе управления принципами ее построения, функционирования и преобразования.

Система управления распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно.

Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. Данную  подсистему управления принято называть структурно-функциональной. Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования системы управления.

Основными частями второй подсистемы являются следующие блоки:

• управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;
• интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;
• информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Совокупность данных трех блоков в основном покрывает всю рассматриваемую подсистему, хотя применительно к определенным системам управления можно указать на существование дополнительных блоков, играющих определенную роль в данной подсистеме. Такими блоками могут быть, например, блоки национальных интересов и даже национальных управленческих стереотипов, либо же блоки реализации в управлении идеологических установок. Данные блоки следует принципиально отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, так как они служат выразителями определенных видов бытующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологии.

И основные названные блоки, и блоки, возникающие в конкретных условиях   и   имеющие   явно   выраженный   ситуационный   характер, находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами структурно-функциональной подсистемы системы управления. При этом в различных системах управления, в зависимости от общих свойств системы, ее характерных особенностей, а также в зависимости от уровня развитости системы управления  и условий осуществления   управленческой   деятельности,   степень   проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия, могут быть совершенно различными. Рассматриваемая   подсистема связывает воедино на основе развития информационных каналов и связей цели организаций, воплощаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников управления, процедуры и организацию управленческого труда. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управления.

Реальными формами проявления дайной подсистемы являются:

• управленческие теории и управленческая идеология;

•   формальные и неформальные отношения внутри управленческого    коллектива и представителями внешнего окружения;

•   уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного члена управленческого коллектива;

• информированность работников, носители информации, методы распространения информации формы и коллектива, между членами управленческого коллектива и работниками объекта управления, а также между членами управления.

Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития    системы    управления.    Появление    подсистемы саморазвития отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

Подсистема саморазвития управления не просто отражает названые  качества системы управления, она является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения. Данная подсистема является источником и проводником потребности системы управления в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие системы управления. Подсистема саморазвития системы управления может быть  разделена на две части. Первая часть ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в  направлении улучшения, а также потребность в регулярном  обновлении.

Для  данной  части   подсистемы  характерно  решение  следующих задач и выполнение следующих функций:

• разработка,   введение   в   систему   управления   и   постоянное поддержание   должного   уровня   стимуляторов,   побуждающих систему управления к самосовершенствованию;
• постоянный     анализ     уровня     функционирования системы управления,  ее  наличных и  потенциальных  возможностей,   а также   анализ   динамики   задач,    стоящих   перед   системой управления, и изменения окружающей среды;
• выявление новых тенденций  и направлений  развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм  и  методов  обновления систем управления.

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме, и ее функциональные  возможности  в  значительной   мере  определяются уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это  связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и  гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования    системы    управления, ориентация на результат совместной деятельности преимущественно задаются состоянием  информационно-поведенческой подсистемы.

Вторая   часть   подсистемы   саморазвития обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются следующие:

• выработка   траекторий    саморазвития    системы   управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, дескриптивное описание нового состояния системы управления, разработку   процедуры    и    содержания    перехода   в    новое состоянием  также   определение   средств   обеспечения   этого перехода;
• организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций  между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и т.п.;
• анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития системы управления является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации).