Компенсационная стратегия

Компенсационная стратегия

Осмысление и группировка составных элементов компенсации так, чтобы они позитивным образом сказывались на мотивации наемных работников и приводи­ли к улучшению производительности и прибыльности организации.

Люди получают удовлетворение от своей работы, но с какой-то степенью

точности характер и силу удовлетворенности трудно идентифицировать,

определить и измерить. Более того, отдельный работник добивается од­ного набора удовлетворяющих его вещей, тогда как группа, к которой принадле­жит этот индивид, может стремится к чему-то другому. Между тем, по мере того как индивид и группа координируют свои запросы и усилия, возникает какой-то третий набор элементов удовлетворенности. К этим элементам удовлетворенно­сти относятся те, которые извлекают лидеры или работодатели группы — люди, одновременно и получающие, и предлагающие определенную форму вознаграж­дения за услуги, обеспечиваемые этим индивидом и всей группой.

Фокусом внимания этой книги являются вознаграждения, которые члены организации получают от своих работодателей. Особенно детально рассматрива­ются монетарные вознаграждения, выплачиваемые либо непосредственно (на базе заработной платы или стимулирования наличностью), либо косвенно (льготы наемным работникам, оплачиваемые работодателем). Эти вознаграждения могут выплачиваться краткосрочно (на протяжении одного года) или долгосрочно (по истечении одного года). Работодатели используют свои системы вознаграждения для привлечения и сохранения тех, кто не только обладает желательными знани­ями и профессиональными навыками, но также заинтересован и готов прилагать усилия, необходимые для увязки своих знаний и навыков с достижением целей и выполнением задач организации.

Система вознаграждений

Организация формируется для выполнения какой-то определенной миссии. Чтобы справиться со своим предназначением, она должна привлечь и нанять людей, ко­торые обладают определенными знаниями, навыками, наклонностями и подходами. Организация конструирует и реализует систему вознаграждений с целью напра­вить фокус внимания работников на необходимость особого поведения, которое данная организация считает надобным для достижения желаемых целей и реше­ния поставленных задач. Диапазон поведенческих требований простирается от простого прибытия на работу в определяемое графиком время до соответствия конкретным нормам производительности и обеспечения новаторских вкладов, которые ведут к повышению производительности. Чтобы вознаграждения оказались полезными для стимулирования желательного поведения, они должны удовлетво­рять запросы тех наемных работников, на поведение которых призваны влиять.

Достижение понимания того, как вознаграждение способствует мотивации или изменяет поведение, — цель ученых, занимающихся проблемами поведения. Наи­большего успеха теоретики мотивации добиваются в деле построения конструк­ционных моделей, которые прогнозируют поведение вообще. Существенно менее успешны конструкционные модели, с помощью которых пытаются прогнозиро­вать поведение отдельного индивида. Одно из больших затруднений, с которыми приходится сталкиваться ученым, состоит в том, что ценность, которую индивид приписывает конкретному вознаграждению или пакету вознаграждений, может существенно меняться во времени, причем соответствующий промежуток време­ни может быть не очень долгим. Более того, достоинство вознаграждения в значи­тельной мере подвержено влиянию любого фактора, воздействующего на стиль жизни индивида. В силу почти бесконечного многообразия человеческих качеств, требований места работы и запросов, определяемых той или иной ситуацией, за­дача конструирования системы вознаграждений и управления этой системой та­ким образом, чтобы это было выгодно организации, представляет собой трудное и очень сложное дело.

Система вознаграждений организации включает в себя все, что наемный работ­ник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии. Схема весьма широкой классификации, позволяющая облегчить идентификацию раз­личных родов и качеств вознаграждений, предоставляемых работодателями, со­стоит в разделении компенсационных и некомпенсационных компонентов. То есть все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и нату­ральную оплату, составляют систему компенсаций организации. Монетарная опла­та может быть в форме монет или бумажных денег либо в менее ощутимой форме чеков или кредитных карт. Они обладают стоимостью и упрощают обменные операции. Натуральная оплата — это товары или услуги, которые используются вместо денег и предоставляются как некий эквивалент стоимости того, что предлагается или получается. Все вознаграждения иного рода образуют некомпенсационную систему.

Компенсационная система

Результатом действия компенсационной системы являются отчисление, конвер­сия и передача части дохода организации своим наемным работникам с целью удовлетворения их монетарных и натуральных запросов на товары и услуги.

Монетарные запросы на товары и услуги — это заработная плата или жалованье, выплачиваемое наемному работнику в денежной форме или в форме, которая быстро и легко преобразуется в деньги по его усмотрению. Как средство обмена деньги дают наемному работнику обширную возможность приобретать товары и услуги определенного рода и количества, имеющиеся на рынке. Фактически род и количество осуществляемых покупок зависят от индивидуальных механизмов, которые мотивируют поведение выбора. Заработная плата или жалованье в фор­ме денег может быть далее подразделено на оплату, заработанную и обретаемую в настоящее время, и оплату, заработанную, но обретаемую по истечении опреде­ленного времени в будущем, — отсроченная оплата.

Натуральные запросы — это запросы на товары и услуги, доступность и оплату которых полностью или в какой-то доле обеспечивает работодатель. Наемные работники зачастую имеют мало возможностей немедленно превратить натураль­ную оплату в монетарное обеспечение либо не имеют их вовсе. Однако во многих случаях обеспечиваемая работодателем натуральная оплата заменяет монетар­ную оплату некоторой величины дохода наемных работников, как если бы они получили те же товары и услуги где-то в другом месте. Организации приобретают эти требуемые и обычно желательные товары и услуги для своих членов, чтобы реализовать преимущества: (1) экономии на масштабе, возможной в силу группо­вого приобретения; (2) выгод в силу особенностей налогового законодательства и регулирования; (3) льгот, предоставляемых правительственными законами, требующими обеспечения наемных работников определенными услугами.

Ценность любой натуральной оплаты для конкретного индивида определяется только его восприятием. Индивидуальное восприятие связано с определенным диапазоном демографических характеристик (возрастом, семейным положением, нынешним благосостоянием и другими доходами), а также физическим и эмоцио­нальным состоянием самого наемного работника.

Совокупный пакет компенсаций можно описывать многими способами, но ис­пользуемая в данной книге схема классификации базируется на восьми измере­ниях. Каждое измерение имеет в своем составе ряд компенсационных компонен­тов. Каждый компонент обладает множеством свойств. В силу разнообразия этих свойств один и тот же компонент может относиться более чем к одному измере­нию. Структурирование особенностей, компонентов и измерений — это задача специалиста по компенсациям. На рис. 2.1 представлена модель, состоящая из восьми измерений компенсационной системы.

Компенсационные измерения

Краткое описание восьми компенсационных измерений и некоторых их компо­нентов может помочь читателю понять и оценить сложность компенсационной системы современной организации (табл. 2.1)

Рис. 2.1. Измерения компенсационной системы

Плата за работу и производительность. Плата за работу и производительность включает деньги, которые выдаются краткосрочно (еженедельно, ежемесячно, в виде годовых премий/вознаграждений) и которые дают наемным работникам возможность оплаты или заключения контрактов на приобретение желаемых то­варов и услуг. Сумма денежных выплат, обеспечиваемых наемным работникам, обычно зависит от требований конкретной работы; выработки, которая соответ­ствует количественным нормативам или превышает их, нормативам качества либо своевременности; новаторства, которое может привести к повышению про­изводительности; надежности; преданности и определенной комбинации этих составляющих. Типичными компонентами в этом измерении являются тарифная заработная плата, надбавки и коэффициенты, краткосрочные премии, заработная плата по заслугам и некоторые виды пособий.

Плата за нерабочее время. Из года в год происходит сокращение числа рабо­чих часов в неделе и уменьшение количества рабочих дней в году. За последние 40 лет рабочие имели больше выходных с оплатой работы, более продолжитель­ные оплачиваемые отпуска и больше оплачиваемых дней вне работы по множе­ству личных причин. Эти компоненты оплаты нерабочего времени существенно увеличивают затраты на труд, а также улучшают качество жизни на рабочем ме­сте для большинства наемных работников.

Продолжение выплат при утрате работы. Гарантия занятости есть и всегда будет главным соображением для большинства рабочих. Они хотят уверенности в том, что выполняемые ими задания и доход, получаемый от работы, будут не­прерывны вплоть до их выхода на пенсию. Рабочие также знают, что совсем не­много видов работ гарантированно продолжаются до пенсии. Дело не только в том, что могут быть несчастные случаи и возникать проблемы со здоровьем, но и личная производительность или проблемы межличностной динамики могут вызывать временный перерыв в работе или полное прекращение занятости. Изменения в экономических условиях и технологии могут ограничивать или даже исключать необходимость продукции работодателя либо спрос на нее, в результате чего проис­ходит спад в деятельности фирмы или ее ликвидация. Множество компонентов, таких как страхование безработицы, дополнительные льготы по безработице (SUBs)

и выходное пособие помогают неработающим рабочим прокормиться, пока не обнаружатся новые благоприятные возможности занятости.

Продолжение выплат при нетрудоспособности. Всегда существует вероят­ность, что рабочий может заболеть неизлечимой болезнью или оказаться нетрудо­способным в результате несчастного случая. Из-за нетрудоспособности наемные работники зачастую не в состоянии выполнять свою обычную работу. Но и в этой ситуации продолжает оставаться необходимость нести затраты на жизнь самого индивида и его семьи; дополнительным бременем оказываются затраты на меди­каменты, больничные счета и счета на оплату хирургических операций. Социаль­ное обеспечение, компенсации рабочим, оплата отсутствия по болезни и планы по краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности являются примерами компонентов, обеспечивающих субсидирование наемных работников, которые не способны трудиться по причинам, связанным со здоровьем.

Отсроченный доход. Большинство наемных работников зависят от определен­ного рода предусматриваемой работодателем программы по продолжению получе­ния доходов после выхода на пенсию. Есть две базисные причины существования таких программ. Во-первых, большинство наемных работников не имеет доста­точных сбережений к моменту выхода на пенсию, чтобы продолжать тот стиль жизни, к которому они привыкли, пока работали. Доходы после выхода на пенсию обеспечиваются программами различных видов, такими как социальное обеспе­чение, предусматриваемые работодателем пенсионные планы, планы накопления сбережений и откладывания денег, аннуитеты и планы дополнительных доходов. Во-вторых, налоговые законы и правила регулирования повышают привлека­тельность планов отсроченных доходов для многих наемных работников. Особен­ности налогового регулирования зачастую позволяют работодателям проводить незамедлительные удержания. Это дает наемным работникам отсрочку платежей по налоговым обязательствам вплоть до того момента, когда ставки подоходного налога оказываются наиболее благоприятными. Кроме того, субсидии, инвести­руемые во многие из этих отсроченных планов, дают не облагаемую налогом про­центную ставку, что существенно увеличивает сумму денег, оказывающуюся до­ступной по выходе на пенсию. Планы покупки акций, опционов и безвозмездных ссуд являются компонентами, которые особенно широко используются для полу­чения налоговых скидок, строительства собственного жилья и реализации отсро­ченных целей.

Продолжение выплат на супруга (семью). Большинство наемных работников, обремененных семейными обязанностями, озабочены тем, что произойдет, если они окажутся не в состоянии зарабатывать деньги, которые позволят их семьям поддерживать определенный стиль жизни. Работодателями конструируются опре­деленные планы обеспечения иждивенцев доходом в случае смерти наемного ра­ботника или возникновения ситуации, в которой он не сможет работать в силу полной недееспособности или непреходящей нетрудоспособности. При возник­новении таких ситуаций доходы семьям наемных работников обеспечиваются в рам­ках специальных возможностей планов страхования жизни, пенсионных планов, социального обеспечения, компенсации рабочим и других имеющих к этому от­ношение планов.

Охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства. Когда возникают про­блемы со здоровьем, наемным работникам приходится беспокоиться не только о том, чтобы получение дохода продолжалось, но еще и об оплате товаров и услуг, необ­ходимых для преодоления болезней или восстановления трудоспособности. Организации обеспечивают широкое многообразие планов страхования в каче­стве помощи по оплате этих товаров и услуг. В последние годы затраты на товары и услуги медицинского свойства возрастали с большей интенсивностью, нежели затраты на большинство любых других товаров или услуг, желательных или требу­ющихся наемным работникам. Планы страхования затрат на медицинское обслу­живание, госпитализацию и хирургические услуги, так же как основная медицин­ская, зубоврачебная и офтальмологическая страховки — это только некоторые из множества компенсационных компонентов, которые конструируются для обес­печения охраны здоровья работников.

Поскольку в настоящее время существует возможность экономии благодаря групповой закупке, организации предусматривают различного рода планы стра­хования, касающиеся обязательств наемных работников. Эти планы включают в себя: групповые юридические, групповые автомобильные, групповые комплекс­ные обязательства, страховые обязательства работодателей и другие планы стра­хования.

Оплата, эквивалентная доходу. Последний набор компенсационных компо­нентов можно сгруппировать под рубрикой выплат, эквивалентных доходу. Мно­гие из этих компонентов зачастую называют «приработками». Наемные работни­ки обычно находят их весьма желательными. Кроме того, и для работодателей, и для наемных работников в них кроются определенные налоговые выгоды. Не­которые «приработки» освобождены от налогов для наемных работников и дают налоговые льготы работодателям. В последние годы налоговое управление (IRS) требует, чтобы по определенным «приработкам», которые считаются приносящи­ми наемным работникам доход, работодатель нес затраты в специально оговорен­ной доле. В большинстве случаев, когда это имеет место, вмененный зарабатыва­емый доход наемных работников существенно меньше, чем сумма, которую им пришлось бы заплатить, если бы соответствующие товары или услуги покупа­лись на рынке. Некоторыми из наиболее желательных «приработков» являются автомобили и кредитные карты компании, оплата компаниями издержек по уча­стию в профессиональных встречах, субсидирование услуг по организации пита­ния и заботе о детях.