Коммуникационное поведение в организации

 

  19.. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию, или долго не работали по какой-то причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива? Поставьте знак "+" в пустой клетке против выбранного вами ответа.

Да, конечно.	Скорее да, чем нет.	Затрудняюсь ответить.	Скорее нет, чем  да.	Нет, конечно.

 

   

20.. В транспорте начался спор на повышенных тонах. Ваша реакция:   

 А. Не принимаю участия.    

 Б. Кратко высказываюсь  в защиту стороны, которую считаю  правой.   

 В. Активно вмешиваюсь, "чем вызываю огонь на себя".   

21.. Выступаете ли вы на собраниях с критикой руководства?   

 А. Нет.   

 Б. Только, если имею для этого веские основания.   

 В. Критикую по любому поводу не только начальство, но и тех, кто его защищает.   

22. 3. Часто ли вы спорите с друзьями?   

 А. Только если эти люди необидчивы.   

 Б. Лишь по принципиальным вопросам.   

 В. Споры - моя стихия.

23. Очереди, отравляют нам всем жизнь. Как вы реагируете, если кто-то лезет в обход?   

 А. Возмущаюсь в душе, но молчу. Себе дороже.   

 Б. Делаю замечание.   

 В. Прохожу вперед и начинаю наблюдать за порядком.

24. Ф.И.О. ____________________________________________________________   

25. Занимаемая должность_______________________________________________

 

 

 

 

3. Разработка предложений по совершенствованию проектирования организационных отношений

Существует ряд рекомендаций, соблюдение которых позволит руководителю повысить эффективность работы группы и команды, ее сплоченность и чувство  удовлетворения результатом своего труда.

1) Менеджеру необходимо  учитывать, что любой работник  подвержен влиянию окружающих, поэтому  его поведение должно интерпретироваться  с учетом этого воздействия:  Менеджер должен также понимать, что повседневная жизнь и работа  взаимодействуют друг с другом.

2) Необходимо способствовать  развитию и повышению квалификации  членов группы и команды. Правильное  руководство, обучение и помощь  извне могут помочь им преодолеть  трудности при решении задач. 
Успех зависит от того, насколько хорошо члены группы могут разрешать возникшие трения, разногласия и другие проблемы. Соответствующее внимание должно уделяться распределению обязанностей и контролю за отношениями между работниками.

3) Менеджеры могут сами  создать для членов групп и  команд возможность повышения  эффективности и использовать  средства поощрения, усиливая  чувство удовлетворения своим  трудом. Такие действия могут  привести к росту сплоченности  и эффективности групп. Команда  и сполоченные группы являются наиболее производительными, их нормы эффективности и цели способствуют успешному выполнению задач.

4)Надо предпринимать шаги  для предотвращения потерь рабочего  времени и простоев, поощрять  работников за установление реальных  и напряженных целей, признавая  индивидуальный вклад в общее  дело каждого члена группы.

5) Необходимо создать  сотрудникам условия для достижения  успеха. Использование таких приемов,  как участие в установлении  целей, специальные задания могут  создать у членов группы чувство  непосредственного участия. Успех  необходим для всех стадий  развития группы и ее превращения  в команду. Однако особенно  это важно для успеха в только  что сформированных группах, так  как первые успехи приведут  к росту чувства удовлетворенности  своим трудом.

6) Следует развивать в  коллективе чувство ответственности  и самостоятельности, а также  способствовать самоуправлению -- позволять группам самим определять, выбирать и решать проблемы, а также оценивать результаты проделанной работы. Нужно обучать персонал, разделять обязанности руководителей и проводить их ротацию.

Таким образом Формированию сплоченного и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности; хорошая организация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, подводя итоги можно  отметить:

Коммуникативное поведение  в организации это совокупность норм, традиций и образцов общения в организации. 

Коммуникативное поведение  характеризуется определенными  нормами, которые позволяют охарактеризовать конкретное коммуникативное поведение  как нормативное или ненормативное. О нормах коммуникативного поведения  можно говорить в четырех аспектах: общекультурные нормы, групповые нормы, ситуативные нормы и индивидуальные нормы. Теоретические основы коммуникационного поведения были рассмотрены в первой части работы.

В практической части было рассмотерно предприятие ИП «Шамрина П.В. ,выявлены основные цели и задачи деятельности, основные направления деятлеьности, организационная структура 
Изученная социальная структура предприятия показывает, что на предприятии преобладают работники основного производства, среднего возраста, в основном мужчины, со средне - специальным образованием и достаточным опытом работы в сфере художественной ковки, что, безусловно, должно сказываться на производительности труда работников, на качестве продукции, объёмах выпускаемой продукции и получаемой прибыли предприятием.

В анализе межличностных  отношений был использован метод  анкетрования, которой позволял выявить неформального лидера коллектива.

В третьей части были разработаны  предложения по совершенствованию  проектирования оранизационных отношений. Было выявлено что, формированию сплоченного и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности; хорошая организация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Агеев В.С. Психология  межгрупповых отношений. - М.,1983. С  334

2. Андреева Г.М. Социальная  психология. Учебник для высших  учебных заведений. - М.,1998. С. 45

3. Десслер Г. Управление персоналом. - М., 1997.с. 76

4. Дружинин В.Н. Экспериментальная  психология. - СПб., 2000. С. 98

5. Европейский гостиничный  маркетинг: учебное пособие. - М., 2003.с. 132

6. Зайцев Л.Г., Соколова  М.И. Организационное поведение. - М., 2005.с.56

7. Зельдович Б.З. Организационное  поведение. - М., 2008.с190

8. Карташова Л.В., Никонова  Т.В. Организационное поведение. - М., 2007. С.286

9. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. -М., 1991. С.341

10. Организационное поведение.  Под ред. Латфуллина Г.Р. - Спб, 2007.с.65

11. Психологическая теория  коллектива. - М., 1979.с.87

12. Поршнев А.Г., Румянцева  З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. - М., 1999. С.147