Коммуникации. Управленческое общение. Организационно-управленческий анализ деятельности «ИП Колесников

Продолжение таблицы 2

Обязанности	Права	Ответственность
предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах продукции.	5. Заключать трудовые договоры (контракты). 6. Принимать решения  по представлениям: -о привлечении работников, нарушивших производственную и  трудовую дисциплину, виновных в  причинении материального ущерба  предприятию к материальной и дисциплинарной ответственности.	Уставом предприятия, иными нормативными правовыми  актами. 3. Директор предприятия  не освобождается от ответственности,  если действия, влекущие ответственность,  были предприняты лицами, которым  он делегировал  свои права.

 

В данном балансе представлена должностная инструкция руководителя организации «ИП Колесников»  Колесникова С.Н. Он активно участвует  в благотворительности, вовремя  выплачивает заработную плату и  налоги, заключает трудовые договоры, по согласованию расплачивается с поставщиками.

Можно сделать вывод, что  предприниматель не противоречит данной должностной инструкции; виден баланс между обязанностями, правами и ответственностью и между ними существует взаимосвязь.

 

2.3.3 Распределение обязанностей (функций)  между отделами (должностями)

 

В «Матрице ответственности» будет рассмотрен такой процесс  как выплата денежных средств  поставщикам в «ИП Колесников». Рассмотрим

«Матрицу ответственности» в таблице 3.

Функция	Сотрудники
	Директор	Заместитель	Продавец	Гл. продавец
Планирование	О	У	И	И
Информирование работников	У	О	И	И
Распределение средств	О	У	-	И
Оплата	И	У	-	О
Контроль  выполнения	О	У	-	И
Управление процессом	О	У	-	У
Отчетность о ходе процесса	О	У	И	У

 

Таблица 3-«Матрица ответственности»

 

 

Данная матрица ответственности  даёт четкое представление о обязанностях сотрудников, здесь представлен процесс выплаты денег поставщикам. Обязанности распределены рационально, так как владелец процесса согласованно действует со своим заместителем. Их главная задача определить день оплаты и оставить нужную сумму главному продавцу, так как он ответственный за отдачу денежных средств поставщикам. Продавец не имеет значения в этом процессе, он информирован, в какие дни прибытие поставщиков.

 

2.4 Анализ системы мотивации работников предприятия

 

Анализ системы мотивации  выполняется на основе «двухфакторной модели Герцберга». Она включает себя факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.

При анализе «ИП Колесников»  на основе модели Герцберга выяснилось:

- факторы, удерживающие  на работе (гигиенические факторы)  – работа происходит в тёплом, освещаемом, благоустроенном помещении, где расположено исправное оборудование; заработная плата начисляется в зависимости от выручки за весь месяц, следовательно, у главных продавцов выше, чем у продавцов, так как она зависит от финансовой ответственности; отношения с начальником тёплые, работники приветливо обращаются к руководителю, у некоторых работников происходят конфликтные отношения из-за личной неприязни, руководитель пытается решить эту проблему как можно быстрее, расставляя подчинённых в разные смены.

- факторы, мотивирующие  к работе (мотиваторы) – эти факторы напрямую зависят от профессионализма работников «ИП Колесников», халатное отношение к работе приводит к маленькой выручке, то есть подчинённые получают такую премию, которую заслужили; возможен карьерный рост, для каждого человека в индивидуальном порядке, работодатель присматривается к подчинённому, и если работа выполняется как подобает, то велика вероятность на повышение.

Можно сделать вывод, в этой организации не в полном объёме выражены

гигиенические факторы, это  приводит к неудовлетворённости  человека своей работой. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с сутью самой работы, не ведёт к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

«ИП Колесников» - это сеть магазинов, где существует линейно-функциональная организационная система, как было сказано ранее, это предприятие имеет только одного руководителя, а остальные работники находятся у него в подчинении. Что касается карьерного роста, то можно утвердить, выше руководителя никто ещё не поднимался.

В данный момент на этом предприятии  всё зависит от прибыли, большая  выручка – хорошая премия, соответственно, маленькая – не достаточно достойная  премия. Заслуга работников напрямую зависит от их коммуникативных способностей. Что касается инцидентов работников между друг другом, то они должны решать свои проблемы не на территории предприятия, а за его пределами. Начальник прилагает все усилия, чтобы подчинённые работали с самоотдачей, то есть более плодотворно.

В общем и целом предприниматель поставил правильные позиции по мотивации работников и по гигиеническим факторам.

 

2.5 Оценка системы и процедур  контроля на предприятии

 

В практике хозяйственности  каждое предприятие (фирма) как сложная производственно-экономическая система осуществляет много конкретных видов деятельности, которые, исходя из критерия родственности, можно объединить в отдельные основные направления.

В соответствии с логикой  и последовательностью процесса воспроизводства определяющим направлением деятельности «ИП Колесников» является изучение рынка товаров, или ситуационный анализ. Такой анализ должен предусматривать комплексное исследование рынка, уровня конкурентоспособности и цен на продукцию, других требований покупателей товаров, методов формирования спроса и каналов товарообращения, внешней и внутренней среды предприятия.

Результаты изучения рынка  товаров служит базой для обоснования  конкретных путей совершенствования  и развития инновационной деятельности предприятия (фирмы) на перспективный период. Инновационная деятельность охватывает внедрение технических, организационных и других нововведений, формирование инвестиционной политики на ближайшие годы и т. п.

Дадим оценку основным направлениям этой деятельности:

- деятельность организации напрямую связана со стратегией и с целью этого предприятия. Сначала идёт изучение рынка, а затем некоторые преобразования цен на предприятии;

- экономичность является  предметом для контроля, так же, чтобы уметь экономить на том  или ином оборудовании, товаре, услуге  необходимо именно прочувствовать  рынок изнутри;

- если не реагировать на конкурентов, не следить за ценами, то предприятие может стать банкротам и это вследствие несвоевременности.

По времени осуществления  выделяется:

Предварительный контроль осуществляется руководителем «ИП  Колесников», то есть он проверяет готовность сотрудников к работе, готовность их рабочих мест, а именно, проверка наличия денег в кассе, оповещение сотрудников о посещении поставщиков.

 Текущий контроль  осуществляется руководителем, то  есть директор принимает решение,  как будет осуществляться процесс своевременной дачи заявок, передача денег поставщикам, проведение учёта.

Итоговый контроль  осуществляется путем обратной связи  начальника с подчиненными после  того, как работа выполнена, когда  фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми.

«ИП Колесников» соответствует  принципам эффективного контроля, так как существует общая цель; соответствует контролируемому виду деятельности; объективное выполнение задач; проверяется выполнение планов; отклонение планов подвергается корректировке; контроль на этой организации требует меньше усилий, чем для достижения целей.

  Таким образом, деятельность «ИП Колесников» направлена на удовлетворение потребностей потребителей.

Контроль очень важен  для успешного функционирования предприятия, отсюда следует, что руководитель следит за правильным выполнением работы, продавцы – за количеством товара, а уборщица – за чистотой и порядком в помещении.

Контроль на предприятии  соответствует цели и стратегии, следовательно, в «ИП Колесников»  можно перераспределить полномочия между руководителем и заместителем, для этого нужно подходящую замену директору, например, повысить продавца, которому доверяет директор.

 

2.6 Анализ руководства на предприятии

 

На этом предприятии  главным его лицом является руководитель– Колесников С.Н. Оценим его качества. В таблице 4 представлена оценка руководителя Колесникова С.Н.

Таблица 4-«Модель оценки профессиональных качеств руководителя»

 

Критерии оценки	Факторы, определяющие критерии	Соответствие оцениваемого сотрудника необходимым качествам (в %)
Целеустремлённость	Умение поставить четкую и ясную  цель и стремится к ее достижению	96
Гибкость	Способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при  этом принципиальных позиций	99
Трудолюбие и работоспособность	Способность длительно выполнять  работу с высокой эффективностью	96

Продолжение таблицы 4

 

Критерии оценки		Факторы, определяющие критерии	Соответствие оцениваемого сотрудника необходимым качествам (в %)
Настойчивость		Упорное стремление достичь сознательно  поставленной цели	83
Самостоятельность		Способность осуществлять деятельность без чужой помощи	87
Дисциплинированность	Подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе		98
Инициативность	Умение действовать энергично, способность  выдвигать идеи и намечать пути их воплощения		82
Самокритичность	Способность видеть недостатки в поступках  и действиях других людей и  своих поступках		95
Контакт	Способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей		89

Исходя из таблицы 4, можно  сказать, что руководитель «ИП Колесников»  очень профессионально делает свою работу, он умеет управлять подчинёнными и доходчиво объяснять суть выполняемой работы.

На основе данных таблицы 4 дадим описание фактического стиля  руководства по модели Танненбаума-Шмидта.

Проблемы лидерства  являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Метод  управления на основе лидерства в  коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях.

Лидерство — это процесс  преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство преимущественно строится на отношениях типа «лидер—последователи», а не «начальник—подчиненный».

 

 

Рисунок 3- Континуум лидерского поведения Танненбаума—Шмидта

 

Лидер:

-дает свободу коллективу принимать решения, а сам только утверждает их;

-делегирует группам право принимать решения по определенным вопросам;

-выдвигает проблемы, просит дать предложения и сам принимает решения;

-предлагает решения сам и считает возможным их изменение с учетом мнения и инициативы коллектива;

-выдвигает идеи и предлагает их обсудить, принимает решения сам;

-принимает решения сам и убеждает последователей в правильности своих решений;

-сам принимает решения и доводит их до подчиненных.

Автократический стиль  руководства предполагает, что люди внутренне ленивы и на них трудно положиться. При этом руководитель обладает не только всей полнотой власти, но и имеет полные сведения относительно направления решения проблемы. Содержание этого стиля связано с надзором и контролем исполнения принятого решения, что оказывается наиболее эффективным в кризисных ситуациях, особенно при отсутствии полной уверенности в том, что подчиненные разделят принятое решение.

Демократические стили («присоединяется» и «делегирует»), напротив, предполагают, что люди в коллективе способны работать самостоятельно и творчески, а руководитель призван выполнять функцию лидера, указывающего направление движения и поощряющего подчиненных к  наиболее эффективному продвижению  к цели. В таких ситуациях подчиненные  могут обладать большей компетентностью  по решению проблемы, чем сам руководитель.

Промежуточные стили (от «убеждает» до «консультирует») предусматривают  умелое использование убеждения, разъяснений  и манипуляций с целью добиться от других, чтобы они говорили, верили, думали или, по крайней мере, соглашались  с решением руководителя и его  точкой зрения. Они не обеспечивают реального участия подчиненных  в принятии решения и предполагают, что руководитель способен склонить подчиненных к своей точке  зрения.