Кадры предприятия и их использование

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 ВВЕДЕНИЕ                                3

1Состав кадров предприятия                                                  5

2 Показатели эффективности трудовыхресурсов     10

3 Понятие мотивации труда                                                   21

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ                27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                25

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ            30

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. 
Из всех видов ресурсов, используемых предприятием, затраты труда являются наиболее динамичными, т.е. способными к изменению и сокращению. Их уменьшение одновременно приводит к снижению и других видов производственных ресурсов (топлива, электроэнергии, затрат на основные фонды и др.). В результате значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат на оплату труда. Одновременно предприятия, добившиеся сокращения затрат живого труда, могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема производства на основе той же технической базы. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Трудовые от

 

ношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения. Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Целью данной курсовой работы является приобретение навыков в решении экономических, организационных и управленческих задач, возникающих в процессе подборки кадров предприятия.

Задачами, обеспечивающими достижение поставленных целей являются:

- планирование  численности персонала и фонда  оплаты труда

- формирование  кадровой политики предприятия

-формирование  организационной структуры управления предприятия

 

 

1 СОСТАВ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

        Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.

Рассмотрим подробнее возможные варианты подбора сотрудников для организации.

Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием. 

Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.

Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов.

Методы отбора персонала, используемые, на территории Российской Федерации предприятиями разнятся, в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит предприятие. Если речь идёт о предприятиях старого образца – большинство государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазия заканчивается и такой ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству.

Другое дело, компании – нового поколения, частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи:

- компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом,

- решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы,

- оценка творческой составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий,

- оценка способностей кандидата к учёбе,

- оценка способности работы в команде,

- поведения в экстремальных ситуациях и т. д.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно - производственный и непромышленный персонал. К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.

 Промышленно-производственный  персонал зависит от выполняемых  в производстве функций и делится  на:

1  рабочих (основных и вспомогательных);

    2  инженерно-технических работников (ИТР);

    3  служащих;

    4  младший обслуживающий персонал (МОП);

    5  учеников;

    6  работников охраны.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно - хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих. Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:                                        

1.  руководители; 

2. специалисты;

start="3"

 служащие; 

4. рабочие; 
5. ученики; 
6. младший обслуживающий персонал.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства. Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочие делятся на: 

• неквалифицированных;  
• малоквалифицированных;  
• высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: 

• специалист 1,2,3, категории;  
• без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются: 

• на линейных; 
• функциональных.                                                                              

По звеньям управления руководитель подразделяются: 

• высшего; 
• среднего; 
• низшего.

К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:  

• менеджеры по рекламе;  
• персоналу; 
• сбыту и др.

 Управление кадрами представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия,                      основными задачами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

 

обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

На основе баланса движения кадров рассчитывается система показателей, характеризующих интенсивность движения кадров.  К ним относятся:

1) коэффициент оборота  по приему (Кп) - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чсп):

                      
                                              Кп = Чп / Чмп,                                                   (1)[5]

 
2) коэффициент оборота по выбытию (Kв) - отношение числа выбывших работников (Чв) - к среднесписочному их числу: 
 
                                             Кв = Чв / Чсп,                                                  (1.1.2.) 
 
3) коэффициент общего оборота (Кобщ) - отношение суммы приема и                выбытия к среднесписочному их составу: 
 
Кобщ = (Чп + Чв) / Чсп, (1.1.3.) 
 
4) коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (Чжел+Чдисц), к среднесписочному их составу: 
                       Ктек = (Чтек + Чдисц) / Чсп,                                  (1.1.4.) 
 
5) коэффициент замещения (Кз) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников: 
 
                          Кз = (Чп - Чв) / Чср,                                               (1.1.5.) 
 
6) коэффициент сменяемости (Кс) - совпадает с коэффициентом по приему или выбытию в зависимости от того, какой из них меньше; 
7) коэффициент устойчивости (Куст) - отношение числа работников, проработавших более года (Чстаж) к числу принятых: 
 
                           Куст = Чстаж / Чп.                                           (1.1.6.) 
 
Этот коэффициент показывает, какое количество работников со стажем остается на предприятии. Чем он больше, тем меньше издержки предприятия, так как вновь прибывших следует доучивать, предоставлять им время для адаптации к условиям работы, что снижает эффективность их использования. Поэтому этот коэффициент дополняет показатель уровня текучести и характеризует эффективность кадровой политики предприятия.