Кадровая служба предприятия: цели, задачи, функции и структура

Работники торговли и общественного питания, жилищного  хозяйства, медицинских и оздоровительных  учреждений, учебных заведений и  курсов, а также учреждений дошкольного  воспитания и культуры, состоящих  на балансе предприятия, относятся  к непромышленному персоналу  предприятия.

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две  основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

- руководители  — лица, наделенные полномочиями  принимать управленческие решения  и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

- специалисты  — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими  и другими аналогичными видами  деятельности;

- собственно  служащие — работники, осуществляющие  подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, дело­производители, учетчики, чертежники и др.).

Кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью —  вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п.

Квалификация  характеризует степень овладения  работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются  в зависимости от теоретической  и практической подготовки. Тарифные разряды и категории — это  одновременно и показатели, характеризующие  степень сложности работ. Подробное  описание должностей каждой категории  и требований к ним содержится в Тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, который охватывает только лиц, работающих по найму. Общероссийский классификатор занятий содержит информацию о всех занятых на рынке труда.

Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые  им присваиваются в зависимости  от теоретической и практической подготовки. Для предприятий и  организаций бюджетной сферы  в нормативном порядке устанавливаются  тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям, которые могут применяться  и на предприятиях негосударственного сектора экономики. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при  разработке должностных инструкций, а также при дифференциации уровня оплаты труда этих работников на базе единой тарифной сетки.

Одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является документирование трудовых правоотношений.

Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно  понимается: прием, перевод и увольнение работников; предоставление отпусков; командирование.

При приеме на работе фиксируются основные анкетно-биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда. Вся эта информация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, можно отнести документы об изменении анкетно-биографических данных и об изменении условий и оплаты труда.

Рассмотрим отдельно процедуры, выполняемые кадровой службой  при оформлении движения персонала  предприятия, и создаваемые при  этом документы.

Прием на работу не допускается без предъявления трудовой книжки и паспорта. Для  военнообязанных предусмотрено  также предъявление военного билета. В необходимых случаях от претендента  на должность или рабочее место  администрация предприятия имеет  право потребовать документ об образовании  или полученной профессии с указанием  разряда (квалификации).

Основанием приема на работу является заключенный письменно  трудовой договор (контракт). Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография.

Прием на работу оформляется приказом по личному  составу. В дальнейшем заполняется  личная карточка Т-2 и вносится соответствующая  запись в трудовую книжку работника.

Перевод на другую работу осуществляется, как правило, с согласия работника. Основанием для  перевода могут быть личное заявление  или представление о переводе. В разрешенных законом случаях, например, при производственной необходимости, согласия работника не требуется. При  этом основанием для перевода являются: докладные записки руководителей, структурных подразделений, приказы  по основной деятельности, акты или  другие документы, фиксирующие причины  временной перестановки кадров в  связи со сложившейся производственной ситуацией.

Перевод на другую работу оформляется приказом по личному  составу.

Увольнение работников предприятия производится по причинам, указанным в статьях Трудового  Кодекса от 2002 года, на основании  поданного работником личного заявления, или в связи с истечением срока  действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличии акта о  нарушении трудовой дисциплины и  т.д. Увольнение работников оформляется  приказом по личному составу.

Предоставление  отпусков работникам предприятия осуществляемся в соответствии с предварительно утвержденным графиком отпусков. При  необходимости переноса отпускного периода работником должно быть составлено личное заявление с указанием  причин переноса. Предоставление отпуска  оформляется приказом по личному  составу.

Командирование  сотрудников предприятия, как правило, обосновывается в докладной записке  руководителя структурного подразделения (ведущего специалиста) и оформляется  приказом по личному составу.

При изменении  условий и оплаты труда работников предприятия могут предварительно издаваться приказы по основной деятельности (например, о реорганизации структуры  предприятия) или составляться докладные  записки руководителей структурных  подразделений (ведущих специалистов), а затем оформляются приказы  по личному составу.

При изменении  анкетно-биографических данных (фамилии, имени, отчества и др.) работник обязан представить в кадровую службу документы - основания, полученные в других организациях (например, свидетельство о браке с зафиксированным в нем изменением фамилии, выданное органами ЗАГС).

Таким образом, процедуры, выполняемые кадровой службой  при оформлении движения кадров докумен­тируются посредством создания следующих основных документов: приказов по личному составу, личных заявлений работников предприятия, контрактов, представлений о переводе, графиков отпусков, докладных записок, актов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                              Заключение

Инновационный кадровый менеджмент  – пограничная  область между инновационным  менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе объектом инновационного менеджмента являются процессы обновления и развития, потребности и параметры  кадров и кадровых систем предприятий  и других социально-экономических  структур; субъектом инновационного менеджмента выступают инновационные  составляющие кадровых и трудовых служб  предприятий, учреждений и организаций. Инновационное управление трудом качественно  отличается от господствующих ранее  технократических принципов руководства. В его основе – акцент на поддержание  интенсивных горизонтальных взаимодействий в организации, на активизацию творческой деятельности, на объединение усилий различных групп персонала. Инновационные  стратегии предприятий и нововведения в менеджменте были обусловлены  борьбой за потребителя в условиях напряженной конкуренции. В этой борьбе приоритетом в освоении новых технологий обладают предприятия и организации, в которых работает высококвалифицированный персонал, обладающий инновационным потенциалом и способный быстро осваивать новую технику, разрабатывать новые системы производства, адекватные наиболее рациональным режимам ее эксплуатации в социально-психологической среде при экономическом и моральном стимулировании, побуждающем персонал предприятия к полной реализации своего трудового потенциала.