Кадровая политика

· явно неудовлетворительное состояние  системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала;

· текучесть кадров;

· сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого  федерального механизма селекции кадров;

· отсутствие механизма привлечения  экспертов и «бокового входа» для талантливых представителей других сфер деятельности в систему  госслужбы.

Исходя  из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 11.:

· управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

· обновление и ротация их кадрового  состава;

· формирование кадрового резерва  и его эффективное использование;

· объективная оценка результатов  деятельности государственных служащих.

Важным  в оптимизации кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется  переосмысление роли государства в  жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет  интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в  эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер  называл социальным прогрессом - переход  от состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество служит каждому человеку.

Граждане  государства выступают в роли заказчиков различного рода государственных  услуг, оплачивая деятельность государственных  органов через уплату налогов. Государство  и общество ответственны друг перед другом. В этих условиях меняются функции работников аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу, владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных возможностях местного сообщества, и именно служат, ибо управленческие импульсы идут от суверена власти - населения.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итоги проведенного мной исследования можно сделать следующие выводы.

Государственная гражданская служба является специфической  сферой профессиональной служебной  деятельности по обеспечению функций  органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов  и ценностей в системе государственной  службы.

В России надлежащее управление и принцип  главенства закона являются хорошо известными политическими концепциями. Однако высказываются мнения о том, что  эти ценности нелегко увязать  с российскими традициями, они  могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы для России ввиду  политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается. Это  пример классического довода против начала любых нововведений. Традиции могут меняться, и это уже происходило  в прошлом. Тенденция к осознанию  необходимости надлежащего управления возможно, глобальное, а не чисто  «западное» явление. Важной частью надлежащего  управления является качественно проводимая кадровая политика.

Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование государственных служащих.

Успешность  кадровой политики в значительной степени  зависит от эффективности системы  профессиональной переподготовки и  повышения квалификации государственных  служащих.

Обучение  государственных служащих должно включать не только системное раскрытие объекта  дисциплины, но и познавательные методы, формирующие логику мышления. Ведущую  роль играет здесь общенаучная, конкретно-научная  методология, прежде всего опирающаяся  на принцип системности. Специалист сферы управления, не получивший основательной  методологической подготовки, не способен ориентироваться в непрерывно обновляющемся  мире даже в относительно локальных  областях, не говоря уже об адаптации  полученных знаний к межотраслевым  задачам. Необходима реализация многоуровневого, поликомпонентного образовательного процесса государственных служащих.

Кадровая  политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный  процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными  факторами.

Изучая  международный опыт кадровой политики для государственной службы, можно  выделить ряд общих отличительных. Статус госслужащего, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной подготовки. Для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно обязан посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.

Социальная  сущность процесса кадровой политики зависит от среды, в которой он себя проявляет. Несомненно существующая направленность развития общества, формирования в нем правового, демократического социального государства самым положительным образом сказывается на функционировании государственной службы, профессиональные качества которых формируются системой образования и воспитания, практикой служебной деятельности, существующими на службе отношениями.

Но несомненно и другое. Заложенный в обществе потенциал может реализовать себя через сознательную деятельность людей, стремящихся использовать преимущества демократического строя в интересах повышения эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и государственной службы. В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политики, а также повышению уровня профессионального развития государственных служащих.

Все это дает возможность сделать  процесс прохождения службы максимально  эффективным и полезным для общества и государства.

Список использованных источников

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г.  № 79-ФЗ «О Государственной  гражданской службе Российской  Федерации».

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной  службы».

3. Бажин И. Система образовательных  программ профессиональной переподготовки  и повышения квалификации государственных  служащих. // Государственная служба. 2005. №10.

4. Бойко Е.А., Скобеев К.М. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи?/Научные записки Сибирской академии государственной службы. Новосибирск, 2001.Т.4.

5. Граждан В. О некомпетентности  и бюрократизме на государственной  службе. // Государственная служба. 2002. №6.

6. Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7.

7. Магомедов К. Конфликт интересов  в системе государственной службы: социологический аспект исследования  проблемы. // Государственная служба. 2002. №6.

8. Марголин А.М. Мировой опыт  государственного управления. // Государственная  служба. 2000. №1.

9. Миронов В.И. Трудовое право  России. М., 2005.

10. Новокрещенов А. Все ли решают  кадры или кадры решают все? // Государственная служба. 2003. №1.

11. Новокрещенов А.В., Пшеничникова Т.Д. Муниципальная власть и муниципальные служащие. Новосибирск, 2000.

12. Питер Л.Д. Принцип Питера. Закон  Мерфи. М., 2007.

13. Радченко А.И. Основы государственного  и муниципального управления: системный  подход. - Ростов-на-Дону, АООТ «Ростиздат», 2006.

14. Смольков В. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? // Государственная служба. 2007. №8.

15. Тараканов А. Гарантии для государственных  служащих: понятие и соотношение  с другими категориями // Государственная  служба. 2005. № 1.

16. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Монография. Омск, 2004.

17. Яковлев В. Кадры для местного  самоуправления: проблемы и пути  их решения. // Государственная служба. 2003. №5.

Приложение

Система повышения квалификации государственных  служащих

Блок 1. Правовое обеспечение системы государственного управления (16 модулей).

Блок 2. Управление государственными организационными структурами (24 модуля).

Блок 3. Социально-экономические аспекты государственного управления (17 модулей).

Блок 4. Информационное обеспечение системы государственного управления (18 модулей).

Блок 5. Коммуникативно-психологические аспекты государственного управления (11 модулей).