Кадровая политика

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Кадровая политика»

Содержание

Введение

1. Механизм кадровой политики в  системе государственной службы  РФ

1.1 Совершенствование методов кадровой  политики

1.2 Система мотивации государственных  служащих

1.3 Подготовка и повышение квалификации  государственных служащих

2. Оптимизация кадровой политики  в системе государственного управления  в РФ

2.1 Мировой опыт кадровой политики  в системе государственной службы

2.2 Проблемы и перспективы кадровой  политики в системе государственной  службы РФ

Заключение

Список  использованных источников

Приложение

 

 

 

 

Введение

Создание  работоспособной и эффективной  системы государственного управления - необходимое условие обеспечения  динамичного социально-экономического развития России. На исключительную актуальность решения этой проблемы специально обратил  внимание В.В. Путин в своем президентском  Послании Федеральному собранию Российской Федерации от 25 апреля 2005 года, в  котором отметил, что на смену  политике стабилизации, к настоящему времени себя уже исчерпавшей, «...должна прийти политика, устремленная в будущее. И для этого нам крайне необходимо эффективное государство.... Потому задачей номер один для нас по-прежнему остается повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению».

Необходимо  учитывать, что еще 15 лет назад  в России не существовало публичной  государственной службы, которая  отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его  адаптации и всестороннего учета  при разработке национальной концепции  государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах  проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность  функционирования государственной  службы, скопировать невозможно, к  заимствованию соответствующего зарубежного  опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская служба является специфической  сферой профессиональной служебной  деятельности по обеспечению функций  органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

В современных условиях одним из важных направлений совершенствования  государственной службы является оптимизация  ее прохождения служащими. Данный процесс  осуществляется в соответствии с  определенными социальными и  правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной  службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в  обществе процессы.

Эффективное реформирование и развитие государственной  гражданской службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому  тема работы - актуальна.

При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще  не получила должного освещения в  современной литературе. Под влиянием действующего законодательства ее нередко  рассматривают как целиком и  полностью связанную с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок  приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и  других процедур.

Целью работы является изучение кадровой политики в процессе реформирования государственного управления в России. Задачами работы являются:

· изучить современные методы кадровой политики - российский и мировой  опыт;

· проанализировать материальные и нематериальные стимулы деятельности государственных  служащих;

· изучить методы подготовки и повышения  государственных служащих;

· проанализировать проблемы и перспективы  кадровой политики государственной  службы РФ.

Юридической базой исследования явились нормы  законодательства, посвященные кадровой политике на государственной службе, законы Российской Федерации, подзаконные  нормативно-правовые акты.

Для достижения цели совершенствования  теоретических основ по исследуемой  проблеме потребовался междисциплинарный  подход и комплексный анализ научных  трудов по целому ряду смежных дисциплин, таких, например, как административное право.

Научная новизна данной работы заключается  в систематизации отечественного и  мирового опыта проведения эффективной  кадровой политики и выдача рекомендаций по ее оптимизации в РФ.

Структура работы определяется логикой исследования и, отражая последовательность решения поставленных задач, включает: введение, две главы, заключение, список литературы и приложение.

1. Механизм кадровой политики в системе государственной службы РФ

1.1 Совершенствование методов кадровой  политики

В науке важно не только уяснить  смысл определенного явления, но и установить закономерности, на основе которых данное явление проявляет  свои свойства и качества. Чаще всего  в частных теориях эти закономерности находят свое выражение в принципах, правилах закономерной деятельности. Не составляет в этом отношении исключения и теория прохождения государственной  службы. Выраженные в ней принципы являются частью общих принципов  кадровой политики, осуществляемой в  государственных органах. Принципы прохождения государственной службы условно можно разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную службу, принципы собственно прохождения государственной службы и принципы прекращения государственной службы Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 4..

К принципам отбора лиц на госслужбу относятся Там же.:

1) принцип равного доступа граждан  на государственную службу в  соответствии со способностями  и профессиональной подготовкой;

2) принцип социально-демографической  представительности, предполагающий  отбор и наличие в системе  госслужбы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т. п.;

3) принцип пожизненного найма на  государственную службу. Данный  принцип широко практикуется  в ряде стран Запада (Франция,  Германия, Япония) применительно к  отдельным категориям служащих, так называемым «карьерным чиновникам».  В ходе проведения реформы  госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных органов;

4) принцип срочного прохождения  госслужбы (срочная служба) на основе служебного контракта или трудового соглашения. Трудовые соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому обслуживанию деятельности государственного органа, по охране и обслуживанию зданий.

К принципам собственно прохождения  государственной службы следует  отнести Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 4.:

1) принцип правового регулирования,  отражающий правовую регламентацию  прохождения госслужбы. Законодательство определяет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей государственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т. п.;

2) принцип стимулирования, выражающийся  в создании материальных и  моральных стимулов к службе.

3) принцип профессионального развития  находит свое выражение в реализации  служащим права на переподготовку, повышение квалификации за счет  средств государственного бюджета;

4) принцип выдвижения кадров на  вышестоящие должности при учете  уровня их профессиональных, деловых  и личностных качеств;

5) принцип обновления, ротации кадров. Планомерное обновление кадрового  состава государственных служащих  обеспечивается путем привлечения  на государственную службу квалифицированных  специалистов, а ротация осуществляется  на основе их перевода с  одной должности на другую  в пределах государственного  органа или переводом в другой  орган;

6) принцип гарантии правовой и  социальной защищенности государственных  служащих. Реализация этого принципа  означает, что человек на госслужбе находится под опекой государства и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;

7) принцип реализации служащими  предоставленных им прав и  служебных обязанностей, что и  лежит в основе их деятельности  по обеспечению исполнения полномочий  государственных органов.

К принципам прекращения государственной  службы относятся Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 5.:

1) принцип отставки, который предполагает  увольнение служащего с госслужбы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости от вида службы может быть предусмотрено законодательством или оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен в отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения условий контракта или по другим основаниям;

2) принцип увольнения со службы  по выслуге лет, что дает  право служащему, если это предусмотрено  законом, досрочно, по сравнению  с общепринятыми нормами, выйти  на пенсию и прекратить служебную  деятельность;

3) принцип увольнения со службы  по достижении предельного возраста. По существующему законодательству  предельный возраст нахождения  на госслужбе установлен в 60 лет, предполагается, что в ближайшие годы он может быть увеличен на 5 лет.

Наряду  с принципами законодательством  определяются основания прекращения  государственной службы. Служащий может  быть уволен ввиду прекращения гражданства  Российской Федерации, в случае разглашения  сведений, составляющих государственную  и иную охраняемую законом тайну, по болезни и т. п. Общие основания  для прекращения государственной  службы и особенности прекращения государственной службы по ее отдельному виду устанавливаются федеральными законами.

При организации прохождения государственной  службы важно учитывать также  присущие данному процессу функции. Под функциями в этом случае подразумеваются  специализированные виды деятельности уполномоченных на то органов и должностных  лиц, связанных с отбором, движением  кадров, их профессиональным развитием, целесообразным использованием и т. д. Такими функциями являются Бойко  Е.А., Скобеев К.М. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи?/Научные записки Сибирской академии государственной службы. Новосибирск, 2001.Т.4. С. 35.:

1) функция кадрового прогнозирования,  которая вытекает из необходимости  расчета потребностей в кадрах  на ближайший период и перспективу,  позволяет предвидеть появление  новых специальностей, возможные  модели их подготовки, в целом  состояние кадрового корпуса;

2) функция планирования исходит  из прогнозных обоснований и  предполагает введение всего  процесса работы с кадрами  в строгие временные рамки;

3) функция перемещения кадров по  вертикали и горизонтали;

4) функция учета, ранжирования кадров  по должностям, квалификационным  разрядам, званиям, рангам и т.  п.

Осуществление названных функций обеспечивает упорядоченность процесса прохождения  государственной службы служащими  и совершенствование методов  кадровой политики.

 

1.2 Система мотивации государственных  служащих

Система мотивации государственных служащих включает в себя материальные и нематериальные стимулы Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления. // Государственная  служба. 2000. №1. С. 10..

Материальные  стимулы обусловлены систематическим  получением служащими денежного  содержания (вознаграждения, довольствия), в которое включаются оклады по замещаемой должности государственной службы, оклады за классный чин или дипломатический  ранг, либо по воинскому и специальному званию, надбавки, отражающие в том числе квалификацию, эффективность деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера. Все это должно обеспечить государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

Значительное  влияние на повышение качества прохождения  государственной службы оказывают  и принимаемые государством меры по повышению уровня материального  благосостояния государственных служащих. При сохранении достигнутого уровня социальных гарантий в перспективе  они связаны с увеличением  должностных окладов, их дифференциации в зависимости от группы, к которой  относится должность государственной  службы, существенно возрастая от младшей группы к высшей. Это делает государственного служащего конкурентоспособным на рынке труда в сопоставлении со специалистами, занимающими аналогичные должности в коммерческих структурах, и стимулирует его стремление к должностному (служебному) росту. В государственной службе апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности государственных гражданских служащих, подразделения и государственного органа в целом.