1)  ориентация на сильные, а не  на слабые стороны претендента,  поиск не идеальных, а наиболее  подходящих лиц;

      2)  обеспечение соответствия их  индивидуальных качеств (образования,  стажа. квалификации, опыта, а  в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния)  требованиям должности;

      3)  выбор лучших специалистов из  тех, кто соответствует этим  требованиям (но не более высокой  квалификации, чем необходимо).

      После зачисления на должность происходит задействование сотрудника, т.е. направление  его на вакантное место в соответствии с потребностями организации  и интересами его самого и последующая  адаптация. Задействование начинается с общей ориентации, проводимой представителями  кадровой службы. В ее рамках новички получают сведения об организации, ее экономическом положении, перспективах развития, условиях труда и быта, решении социальных и кадровых вопросов, порядках, правилах поведения.

      В условиях рынка работник должен обладать стратегическим мышлением предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, что выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала. Оно бывает общим и профессиональным. Общее развитие сводится к мероприятиям по формированию у людей широкого кругозора, понимания окружающей действительности, новых ценностей, полному раскрытию личного потенциала и росту способностей вносить вклад в дела организации. Профессиональное развитие состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач. В результате удается сократить разрыв между требованиями, предъявляемыми к ним должностью, и качествами реальных людей.

      Развитие  персонала имеет результатом  повышение производительности труда, сокращение текучести, улучшение морально-психологического климата. Развитие требует значительных усилий, поэтому оно невозможно без заинтересованности с их стороны. Мотивами здесь могут быть: желание поскорее освоить новую работу, получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимыми от работодателей и конкурентоспособными на рынке труда.

      Многие  торговые компании инвестируют большие средства в развитие персонала, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, сулящие в будущем немалую прибыль.

      Заключение

      Во  всем мире розничная торговля - это  серьезный бизнес со схожими проблемами. Особенно схожесть этих проблем проявляется  в работе с персоналом розничной  торговли и часто проявляется  в некачественном обслуживании покупателей, плохом сервисе, слабой исполнительской  дисциплине, низкой мотивации, недостаточной  компетенции, нечестности, несовпадении целей сотрудников и целей  организации и т.д. Осложняется  это все тем, что существуют отдаленные объекты розничной сети, слабо  контролируемые линейными руководителями.

      Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия.

      Главным объектом кадровой политики предприятия  является его персонал. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

      Все торговые компании постоянно набирают кадры. Обострение конкуренции в сфере розничной торговли заставляет компании прилагать немало усилий для повышения мотивации сотрудников, проводить аттестацию персонала, искать новые схемы поощрения лучших из них. Следовательно, одним из главных видов деятельности организации является управление персоналом. В центре внимания руководства постоянно находятся проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер.

      Кадровая  политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию деятельности организации.

      В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу  и его роли (и формам участия) в  организационном функционировании.

      И, как правило, одной из главных стратегических целей кадровой политики в торговых организациях является формирование лучшей среди ведущих торговых компаний команду сотрудников.

    В розничной торговле любые изменения  могут сразу повлечь за собой  серьезные последствия, так как  персонал розничной торговли наиболее восприимчив к такого рода событиям из-за отдаленности торговых центров  от центрального аппарата управления и постоянного дефицита информации, и любой сбой в работе персонала приводит к значительным потерям, так как продавцы имеют прямой контакт с покупателем.

Список  литературы

1. Ивановская Л. Стратегия управления персоналом. – М.: Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, N 1.
2. Крымов К.А. Как действуют факторы мотивации. – М.: Кадровик. Кадровый менеджмент, 2010, N 7.
3. Селина А. Кадровый аудит. – М.: Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 5.
4. Сотникова С., Соловьева Ю. Диагностика текучести персонала в торговле. – М.: Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 11.
5. Филина Ф.Н. Все о работе директора по кадрам: лучшие кадровые решения. – М.: ГроссМедиа, 2007.