Содержание  
 

Введение            3

1. Понятие,  сущность и задачи кадровой  политики.      4

2. Критерии оценки  кадровой политики        11

3. Совершенствование  кадровой политики       12

4. Управление персоналом в торговле        14

Заключение           19

Список  литературы           20 
 
 
 
 

 

Введение 

    Сегодня персонал является важнейшим стратегическим фактором, определяющим будущее компании. Ведь персонал - это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Поэтому  сегодня люди рассматриваются уже  не просто как личности, сами по себе, а в социально-культурном аспекте, то есть действующими в единой команде, объединившись на добровольной основе.

    Управление  кадрами (трудовыми ресурсами) в  качестве объекта имеет процессы найма, обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или  вертикали, увольнения, определения  сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения и т.д. В  рамках управления персоналом всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание. При этом формируется благоприятный  морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, разрешаются  внутрифирменные конфликты.

    Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников, и является важным элементом деятельности любой организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие, сущность и задачи кадровой политики.

    Кадровая  политика является важным элементом  деятельности любой организации. Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которых они заняты. В организации кадровая политика представляет собой систему взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом.

    Целью кадровой политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала компании, создание высокопроизводительного  коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Для того чтобы обеспечить эффективную  работу организации, необходимо, чтобы  персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в  организациях высококвалифицированных  работников. Высококвалифицированный  персонал - залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.

    Кадровая  политика организации тесно связана  с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему  работы с персоналом, а именно - через  конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работников, формирование кадрового резерва, организация  повседневной работы, оценка работы каждого  сотрудника в отдельности и полностью  отделов (департаментов, служб), мотивация  и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение  квалификации) сотрудников.

    Объектами кадровой политики являются:

    - планирование персонала;

    - поддержание занятости;

    - организация обучения;

    - стиль, методы руководства;

    - стимулирование;

    - решение социальных проблем;

    - обмен информацией и т.д.

    Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд.

    Любая компания должна иметь концепцию  кадровой политики, которая разрабатывается  собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов  развития производства, состояния рынка  труда.

    Элементами  концепции кадровой политики являются:

    - цели и основные направления  работы с кадрами;

    - функции кадровых служб;

    - принципы оплаты труда и стимулирования;

    - система социальных гарантий;

    - механизм взаимодействия с профсоюзами  и заключение коллективных договоров.

    Формулирование кадровой политики компании осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая конъюнктура, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.

    Выделяют  несколько подходов к формированию кадровой политики:

    - с позиции инструкций, технических  регламентаций и т.п. (в крупных  фирмах);

    - с позиции трудового коллектива;

    - с позиции компромисса между  всеми участниками.

    Основными функциями кадровой политики являются:

    - обоснованность методологических  принципов работы с персоналом;

    - определение общих требований  к персоналу и расходам на  него;

    - выработка позиций по отдельным  направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых  конфликтов, стимулирование, налаживание  социального партнерства, адаптация,  обучение, развитие и т.д.);

    - информационная поддержка управления  человеческими ресурсами;

    - контроль персонала.

    При этом решаются следующие конкретные задачи:

    1. Определение общей стратегии,  целей управления персоналом, формирование  идеологии и принципов кадровой  работы. Построение системы мотивации  в организации. Идеология кадровой  работы может быть отражена  в виде документа, содержащего  моральные нормы в работе с  кадрами организации и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений  организации, включая руководителя  организации. По мере развития организации и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточняться.

    2. Планирование потребности организации  в персонале с учетом существующего  кадрового состава. Планирование  осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в  персонале (стратегия развития  организации, применяемые технологии, динамика рабочих мест и так  далее).

    3. Привлечение, отбор и руководство  персоналом. Для этого необходимо  разработать критерии отбора  персонала и оптимизировать соотношение  внутреннего (перемещения внутри  организации) и внешнего (прием  новых сотрудников) привлечения  персонала. Для организации руководства  персоналом рекомендуется разрабатывать должностные инструкции и определять содержание работ на каждом рабочем месте, разрабатывать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль за работой персонала.

    4. Повышение квалификации персонала  и его переподготовка. Для этого  рекомендуется определить формы  обучения работников при повышении  квалификации (с помощью работников  структурного подразделения организации,  отвечающего за работу с кадрами,  или в соответствующем образовательном  заведении, с отрывом или без  отрыва от производства и так  далее).

    5. Построение и организация рабочего  процесса, в том числе определение  рабочих мест, условий труда, содержания  и последовательности выполнения  работ и другое.

    В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но их можно  сгруппировать по двум принципам.

    Первый  принцип свидетельствует о степени  реализации в деятельности организации  положений кадровой политики, на основе которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие при  работе с кадрами. В соответствии с данным принципом можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

    Второй  принцип показывает, что руководство  ориентируется на внутренние или  внешние источники набора кадров и демонстрирует степень открытости организации по отношению к внешней  среде. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. Кратко охарактеризуем указанные типы кадровой политики.

    Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий воздействия на компанию. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство, проводящее подобную кадровую политику, работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не пытаясь понять причины их возникновения и возможные последствия.

    Реактивная  кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Минусом такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

    Превентивная  кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих кадровую политику данного типа, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.

    Активная  кадровая политика. Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды. Однако при этом активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации как на среднесрочную, так и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации. В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации. План работы с персоналом строится на основе так называемого внутреннего чутья руководства, то есть используется скорее эмоциональный и малоаргументированный подход, зачастую, впрочем, оказывающийся верным в конкретной ситуации. Проблемы при осуществлении политики этого типа возникают из-за воздействия макроэкономических факторов, на которые руководство данной компании повлиять не может, например при масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе.