На основе анализа нашего исследования
нами был выделен следующий набор доминирующих
потребностей сотрудников всех отделов:
потребность в творчестве; потребность
в признании; потребность в профессиональном
росте и обучении; потребность в общении;
потребность в высокотехнологичном инструментарии
для работы. Анализ роли нематериальных
потребностей в мотивации специалистов
свидетельствует, что процесс продаж доставляет
им большое удовольствие.
Вследствие высокой мотивационной
значимости процесса работы сотрудников
нравится выбирать вызывающие позитивные
эмоции сферы деятельности. Работники
испытывают большую потребность в общении
и познании окружающих их людей и мира.
Они с большим удовольствием общаются
с признающими их заслуги людьми. Одним
из способов выказывания специалистам
признания является предоставление в
их распоряжение высокотехнологичного
оборудования, позволяющего им не только
успешно выполнять производственные задания,
но и получать дополнительные знания и
опыт.
Для того чтобы улучшить существующую
в организации систему мотивации, представляется
целесообразным: выяснить отношение персонала
к существующему уровню материального
поощрения; определить, как соотносятся
между собой и с другими потребностями
указанные пять важнейших нематериальных
потребностей; если текущий уровень материального
поощрения исследуемого персонала окажется
не адекватным их субъективной оценке
собственного вклада в общее дело, то это
можно компенсировать не только с помощью
повышения оплаты труда, но и посредством
удовлетворения наиболее важных для них
нематериальных потребностей.
Такого рода действия способствуют
установлению более неформальных отношений,
как между специалистами отдела, так и
между остальным персоналом и его руководством,
способствуют повышению эффективности
всей системы организационной мотивации.
Выявленные нами важнейшие материальные
и нематериальных потребностей являются
доминирующими для работников при условии
достаточного удовлетворения их материальных
потребностей.
Однако под воздействием различных
обстоятельств может измениться как соотношение
вышеназванных потребностей между собой,
так и с другими потребностями. Для получения
адекватной информации о психологическом
состоянии сотрудников необходимо непосредственное
взаимодействие руководителей со своими
подчиненными, учитывающее специфику
работы отделов.
Подводя итог дипломной работы,
отметим, что применение разных способов
кадровой политики и стратегии в компании
в сложных условиях перехода к рыночной
экономике позволяет значительно повысить
успех работы сотрудников и фирмы и сделать
более определенными перспективы ее развития.
Список литературы
1. Авдеев. В.В. Управление персоналом:
оптимизация командной работы. Реинжиниринговая
технология: учебное пособие. – М.: Финансы
и статистика, 2008 (113с).
2. Виханский О.С., Наумов А.И.
Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006.
3.Справочник директора
предприятия. – 4-е изд. – М.:ИНФРА-М,
2006.
4. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01
№197 – ФЗ в ред. от 01.12.07.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р.
Веснин – 4-е изд., доп. и испр. – М.: ООО
«Изд-во Элит», 2006(251с).
6. Волгин Н.А. Оплата труда: производство,
социальная сфера, государственная служба
(Анализ, проблемы, решения). – М.: Издательство
«Экзамен», 2006.(138с)
7. Егоршин А.П. Управление персоналом:
Учебник для ВУЗов. – 3-е изд. – Н. Новгород:
НИМБ, 2007(67с).
8.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.
– М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАУЭиУ, 2008
(37с).
9. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.:
Изд-во «Евразия», 2004.
10.Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой
деятельности.- М.: Издательство «Альфа-пресс»,
2008 (84с).