Кадровая политика США

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией  оценочных  и  воспитательных  приемов,  за исключением  экстремальных  ситуаций  (воровство,  мошенничество,  очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или  два раза в год. Результаты  проведенной  оценки  обсуждаются  работником  и  его начальником  и  подписываются  обеими  сторонами.  Они   содержат   перечень недостатков в работе  и  путей  их  ликвидации,  а  в  случае  необходимости предупреждение об  увольнении  или  о  том,  что  дальнейшее  пребывание  на должности зависит от улучшения работы.

       Окончательное решение об увольнении работника  принимает  руководитель на  два-три  уровня  выше  непосредственного  начальника.  Если  увольняемый является   членом   профсоюза,   то   причины   увольнения   обсуждаются   с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник  в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком  уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии  по  трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В  состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.

В США система оплаты труда  предусматривает следующее:

• рабочие  получают  повременную  оплату,  что  связано  с   высоким   уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;
• минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;
• при определении среднего уровня оплаты  фирмы  следят,  чтобы  она  не  была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;
• абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;
• повышение заработка обычно производится ежегодно для  всех  работников,  чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится  ежегодно. Оценку  работы  делает  руководитель  на  основе  сведений,   представляемых непосредственным начальником;
• размеры  заработков  инженерно-технических  работников  и   руководства   не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального  соглашения  между администрацией и соответствующим работником;
• премии выплачиваются обычно  только  высшему руководству фирмы.

Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по  ступеням иерархии.  Продвижение  по  службе  непосредственно  связано  с   повышением квалификации через систему обучения.

В  большинстве   американских   фирм   системы   оплаты   труда   отличаются негибкостью,  не  обладают  достаточным  мотивационным  эффектом   и   слабо стимулируют повышение производительности труда.

Система оплаты труда  в  США  построена  таким  образом,  что  фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.

Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

• премии управленческому персоналу;
• компенсационные выплаты при выходе в отставку;
• специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
• при неизменной  величине  базового  оклада  премии,  зависящие  от  величины прибыли;
• доплаты за повышение квалификации и стаж работы;
• оплата без почасовых ставок;
• продажа работникам акций компаний и др.

По некоторым оценкам, в  30%  американских  корпораций,  входящих  в  первую тысячу крупнейших фирм США,  установлены  специальные  привилегии  в  оплате труда работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в  других  странах,  по  отношению  к  работникам.  Если соотношение  между  заработной  платой  президента  и   неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1).

В США используются различные  программы  участия  работников  в  прибылях,  в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда  менеджеров;  для разовых премиальных выплат по  итогам  года,  величина  которых  зависит  от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов  предполагает создание определенного  механизма распределения  дополнительных  доходов,  получаемых   в   результате   роста производительности труда в том подразделении,  где  работник  трудится.  При этой  системе премиальные выплаты зависят от  производительности  труда, качества   продукции,   экономии   материалов,   удовлетворения   требований потребителей, надежности работы.

Премиальные выплаты получает каждый  работник,  но  их  уровень  зависит  от результатов деятельности конкретного подразделения, в  котором  он  работает (завод, производственное  отделение,  цех).  При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной  премии  у  каждого работника. Это не просто новая  система оплаты  труда,  а новый подход  к повышению    эффективности    работы    каждого     работника,     повышению производительности  труда,  качества   продукции   и   сокращению   издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие  на  гибкую  систему  оплаты,  иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы  или  производственного отделения - систему  участия  в  прибылях;  на  уровне  заводов,  отделов  – систему распределения доходов.

Практика показывает, что  использование гибких систем  позволяет  значительно повысить    уровень    оплаты    труда    при    одновременном    увеличении производительности труда и прибыльности производства.  Это  новый  подход  к формированию системы оплаты труда. Он  включает  также  элементы  морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую  деятельность, новые  положения  о   разделении   ответственности,   стабильности   состава работников фирмы и текучести кадров и др. 

Заключение

В данной курсовой работе был  проведен  анализ  американской системы  управления,  в частности была рассмотрена сущность и роль менеджмента, англо-американская модель управления, кадровая политика США и подведены обобщающие итоги по изученному материалу.

Таким образом, выявлена следующая специфика американского  менеджмента:

1. Индивидуальный процесс принятия решений                                                                  
2. Индивидуальная ответственность      
3. Четкая формализованная структура управления    
4. Четкие формализованные - процедуры контроля                            
5. Индивидуальный контроль со стороны руководства                         
6. Быстрая оценка и продвижение        
7. Ориентация процесса отбора на профессиональные навыки и инициативу                              
8. Стиль руководства, ориентированный на индивидуума                        
9. Ориентация  управляющих на достижение индивидуальных результатов          
10. Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными                      
11. Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах                         
12. Специализированная профессиональная  подготовка (подготовка узких         специалистов)                                                         
13. Тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами и     производительностью                 
14. Краткосрочная занятость            
15. Долгосрочная занятость              

Изучение американского опыта  является  очень существенной и актуальной задачей. Однако при  сравнительном  анализе  любых систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое  применение той или иной системы управления еще не  гарантирует  высокой  эффективности.

Эффективность   производственной   организации   обусловлена   не    столько использованием  той  или  иной  системы   управления,   сколько   тем,   как приспособлены ее элементы к  производственно-рыночным  условиям,  в  которых функционирует организация. Такой подход предполагает  необходимость  анализа любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри-  и внешнеэкономическим условиям, в которых  действует  данная  производственная организация.

Изучение эффективных  приемов  в  управлении  персоналом  дает  нам  широкую возможность  их  применения,  при  условии  их  адаптации  к   специфическим условиям работы организации, способствуя тем  самым  наиболее  передовому  и эффективному развитию системы менеджмента.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, Учебник. – 3-е изд. – М.: Тардарики, 2002. – 528 с.
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2003 –216 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. – 480с.
4. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент/Пер с англ. Под ред. О.А. Третьяк, Л.А. Волковой, Ю.Н. Каптуревского. – СПб: Издательство «Питер», 1999 – 896 с.
5. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. – М.: «Бизнес-книга», «ИМА – Кросс. Плюс»,2001. – 702 с.
6. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг Вероника. Основы маркетинга: Пер. с англ. – 2-е изд. – М.; СПб.; К.: Издательский дом «Вильямс», 2000. – 944 с.
7. Маркетинг: Учебник/А.И. Романов, Ю.Ю. Корлюгов, С.А. Красильников и др. Под ред. А.И. Романова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.-560 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело,2002 – 704 с.
9. Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А.Кислякова и др.; Под ред Д.Д.Вачугова. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.
10. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., и доп. М.: Инфра-М, 1999.-716 с.
11. Фатххутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд., - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2000. – 464 с.
12. Федько В.П., Федько Н.Г. Маркетинг: 100 экзаменационных ответов. – М.:ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ». 2003. – 448 с.
13.    Грейсон, О’Дейл. Американский менеджмент на пороге ХХI века. -М. 2001. – 245 с.