Кадровая политика США

При этом необходимо иметь в виду, что отдельные  стадии, функции управления иногда могут быть пропущены, или объединены, либо изменена последовательность их применения.

 

2. Сущность и характеристика американского менеджмента

2.1. Англо-американская модель менеджмента

Англо-американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США,Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются "внешние" акционеры или "аутсайдеры"), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними [13, с.42].

Акционирование –  это обычный способ накопления капитала корпорациями Великобритании и США. Поэтому неудивительно, что в США образовался крупнейший в мире рынок капитала, а Лондонская биржа – третья в мире по капитализации рынка после Нью-Йорка и Токио. Более того, существует причинно-следственная связь между преобладанием акционерного финансирования, размерами рынка капитала и развитостью системы корпоративного управления. США являются крупнейшим рынком капитала и одновременно местом наиболее развитой системы голосования по 
доверенности и небывалой активности независимых (институциональных) 
инвесторов. Последние также играют важную роль на рынке капитала и в 
корпоративном управлении Великобритании.

Участниками англо-американской модели являются управляющие, директора, акционеры (в основном, институциональные инвесторы), правительственные структуры, биржи, саморегулируемые организации, консалтинговые фирмы, предоставляющие консультационные услуги корпорациям и/или акционерам по вопросам корпоративного управления и голосования по доверенности.

Три основных участника  – это менеджеры, директора и  акционеры. Механизм их взаимодействия между собой представляет так называемый "треугольник корпоративного управления" (см. рис.2).

 

 

 

Англо-американская модель, развивавшаяся в условиях свободного рынка, предполагает разделение владения и контроля в наиболее крупных корпорациях. Это юридическое разделение очень важно с деловой и 
социальной точек зрения, т. к. инвесторы, вкладывая свои средства и 
владея предприятием, не несут юридической ответственности за действия 
корпорации. Они передают функции по управлению менеджерам и платят им за выполнение этих функций как своим агентам по ведению дел. Плата за 
разделение владения и контроля и называется "агентскими услугами" [13, с.58]. 

2.2. Состав совета директоров в англо-американской модели

В советы директоров большинства  корпораций Великобритании и США  входят как "внутренние" члены ("инсайдеры"), так и "аутсайдеры". "Инсайдер" ("внутренний член") – лицо, либо работающее в корпорации (менеджер, исполнитель или работник), либо тесно связанное с управлением корпорацией. "Аутсайдер" – это лицо, напрямую не связанное с корпорацией или с ее управлением.

Синонимом слова "инсайдер" может быть "исполнительный директор", а синонимом слова "аутсайдер" является выражением "неисполнительный директор" или " независимый директор".

Традиционно, председателем  Совета директоров и главным (генеральным) исполнительным директором являлось одно и то же лицо. Часто это приводило к различным злоупотреблениям, в частности к концентрации власти в руках одного человека (например, совет директоров контролируется одним человеком, являющимся одновременно председателем и главным исполнительным директором); или концентрации власти в руках небольшой группы лиц (например, совет директоров состоит только из "инсайдеров"); Правление и / или Совет директоров пытаются удерживать власть в течение длительного периода времени, игнорируя интересы других акционеров ("укоренение"); а также к грубому нарушению интересов акционеров.

Еще в 1990 г. один человек  являлся одновременно председателем  совета директоров и главным исполнительным директором в 75% из 500 крупнейших корпораций США. В Великобритании же, напротив, большинство корпораций имело неисполнительного директора. Однако, многие Советы директоров британских корпораций возглавлялись "внутренними" директорами: в 1992 г. 42% всех директоров были независимыми директорами, а 9% крупнейших британских корпораций вообще не имели независимого директора.

В настоящее время и американские, и английские корпорации тяготеют к  включению в Совет директоров все большего числа независимых  директоров.

Начиная с середины 80-х  гг. в Великобритании и США интерес  к корпоративному управлению стал возрастать. Этому способствовал ряд факторов: увеличение институциональных инвестиций в обеих странах, усиление государственного контроля в США с предоставлением права голоса на ежегодных общих собраниях акционеров некоторым институциональным инвесторам; деятельность по поглощению корпораций во второй половине 80-х; чрезмерно высокие оклады исполнительных директоров во многих американских корпорациях и растущее чувство утраты конкурентоспособности по отношению к немецким и японским корпорациям.

В результате индивидуальные и институциональные инвесторы  начали информировать друг друга  о существующих тенденциях, проводить  различные исследования и организованно  выступать в защиту своих интересов  как акционеров. Собранные ими данные были весьма интересны. Например, исследования, проведенные различными организациями, показали, что во многих случаях прослеживается связь между отсутствием "бдительности" со стороны Совета директоров и неважной деятельностью корпорации. Помимо этого, аналитиками по корпоративному управлению было замечено, что независимые директоры часто не обладают полным объемом информации в отличии от "внутренних" директоров, и поэтому их способность осуществлять эффективный контроль ограничена.

Существует ряд факторов, которые способствовали увеличению числа независимых директоров в совете директоров корпораций Великобритании и США. Среди них: изменение структуры владельцев, т. е. рост числа и влияния институциональных инвесторов и их участие в голосовании на ежегодных общих собраниях акционеров, а также рекомендации таких независимых саморегулируемых организаций, как Комитет по финансовым вопросам корпоративного управления в Великобритании и различных акционерных организаций в США.

Состав Совета директоров и представительство в совете остаются важными вопросами, которые беспокоят акционеров в Великобритании и США. Возможно, это происходит потому, что другие вопросы корпоративного управления такие, как раскрытие информации и механизмы взаимодействия между корпорациями и акционерами, в основном решены.

Советы директоров в  Великобритании и США меньше по численности, чем в Японии или Германии. Обследование 100 крупнейших американских корпораций, проведенное в 1993 г. корпорацией "Спенсер  Стюарт", показало, что размер Советов директоров уменьшается, и в среднем в него входит 13 членов по сравнению с 15 в 1988 г.

2.3. Законодательная база в англо-американской модели

В Великобритании и США  взаимоотношения между управляющими, директорами и акционерами определяются сводом законов и правил.

В США федеральное  агентство, Комиссия по ценным бумагам  и биржам, регулирует деятельность рынка ценных бумаг, устанавливает  требования к раскрытию информации, а также регулирует отношения "корпорация  акционеры" и "акционеры  акционеры" [13, с.87].

Законы, регулирующие деятельность пенсионных фондов, также оказывают влияние на корпоративное управление. В 1988 г. Министерство труда США, ответственное за деятельность частных пенсионных фондов, постановило, что эти фонды имеют фидуциарные обязательства, т. е. выступают "поверенными" своих акционеров в делах корпорации. Это постановление оказало сильное влияние на деятельность частных пенсионных фондов и других институциональных инвесторов: они стали интересоваться всеми вопросами корпоративного управления, правами акционеров и голосованием на ежегодных общих собраниях акционеров.

Следует заметить, что  в США корпорации регистрируются и учреждаются в определенном штате, и законы этого штата составляют основу законодательной базы по правам и обязанностям корпорации.

По сравнению с другими рынками капитала, в США существуют самые жесткие правила по раскрытию информации, и действует четкая система взаимоотношений между акционерами. Как уже говорилось выше, это имеет прямое отношение к размеру и значению рынка ценных бумаг в экономике США и на международной арене.

В Великобритании законодательные  рамки корпоративного управления устанавливаются  Парламентом и могут регулироваться правилами таких независимых  организаций, как, например, Коллегия по ценным бумагам и инвестициям, отвечающая за контроль за рынком ценных бумаг. Следует обратить внимание на то, что эта Коллегия не является такой же государственной структурой, как Комиссия по ценным бумагам и биржам США. Несмотря на то, что законодательная база для раскрытия информации и регулирования отношений между акционерами в Великобритании хорошо разработана, некоторые наблюдатели считают, что английской системе не хватает саморегуляции и необходима государственная служба, аналогичная американской Комиссии.

Важную роль в англо-американской модели играют фондовые биржи, которые определяют требования по листингу, уровень раскрытия информации и другие требования.

2.4. Требования к раскрытию информации в англо-американской модели

Как уже отмечалось, в  Соединенных Штатах разработаны, пожалуй, самые строгие нормы раскрытия информации. В других странах, использующих англо-американскую модель управления, требования к раскрытию информации тоже высоки, однако не до такой степени, как в США, где корпорации должны публиковать самую различную информацию. В годовой отчет или в повестку дня ежегодного общего собрания акционеров должны быть включены следующие сведения (официальное название документа "Извещение для акционеров для получения доверенности на голосование"): финансовая информация (в США эти данные публикуются ежеквартально); данные о структуре капитала; справку о прежней деятельности назначаемых директоров (включая имена, занимаемые должности, отношения с корпорацией, владение акциями в корпорации); размеры зарплаты (вознаграждения), выплачиваемой исполнительным директорам (высшее руководство), а также сведения о выплате вознаграждения каждому из пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей (их имена должны быть указаны); данные о всех акционерах, владеющих свыше 5% акционерного капитала; сведения о возможном слиянии или реорганизации; предполагаемых поправках к Уставу, а также имена лиц или корпораций, приглашаемых для аудиторской проверки.

В Великобритании и других странах, использующих англо-американскую модель, требования к раскрытию информации аналогичны. Однако отчетность предоставляется каждые полгода., и, как правило, объем предоставляемых данных меньше по всем категориям, включая финансовую информацию и сведения по назначаемым директорам.

 

3. Кадровая политика  США

Кадровая политика в фирмах США обычно  строится  на  более  или  менее одинаковых принципах по следующим направлениям.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы  отбора  кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют  специализированным  знаниям и профессиональным навыкам.

Общими критериями по  подбору  кадров  являются:  образование,  практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры в фирме  назначаются.

В американских  фирмах  делается  ориентация  на  узкую  специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские  специалисты,  как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их  по иерархии управления  происходит  только  по  вертикали,  что  означает,  что финансист будет делать карьеру  только  в  этой  области.  Это  ограничивает  возможности продвижения по уровням управления, что  обусловливает  текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах при  приеме  на  работу  потенциальные  кандидаты проходят тестирование  для  выявления  профессиональной  подготовки.  Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма  работников. После приема на работу проводится  процедура  введения  в  должность,  когда работника знакомят  с  его  обязанностями  в  соответствии  с  инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью  фирмы в целом и ее организационной культурой.

В  большинстве  американских  фирм  прием   на   работу   предполагает прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием  предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь.  Если конкретная работа, на которую принимается работник, не  включена  в  годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии  с  которым  предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения  в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того,  как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел  кадров помогает  руководителю  подразделения,  где  объявлена  вакансия,  подобрать кандидатуры   работников.   Обычно   он   подготавливает   короткий   список кандидатов, которые подходят по своей квалификации  к  данной  должности.  В некоторых  фирмах  обязательным  считается  включение  в  список  кандидатов работников других подразделений своей фирмы.  Набор  кандидатов  со  стороны осуществляется  через  рекламу,  личные  связи,  профессиональные  фирмы  по найму, имеющие электронные базы  данных.  Кандидаты,  включенные  в  список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими  руководителями  (на два-три  уровня  вверх),  коллегами  и  при  необходимости  с  подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются  рекомендациями.  Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.