Кадровая политика на предприятии

б) закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

 

1.3 Принципы разработки и элементы кадровой политики

 

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

-научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

-комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

-системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

-необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

-эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Наряду с краеугольными положениями кадровой политики, имеющими всеобщий характер и закрепленными законодательно, существуют проблемы методического характера, которые требуют качественного анализа выбранных вариантов решения. Это тем более актуально, что в ряде случаев имеется несколько взаимоисключающих методик (например, по оценке работников). В этом случае из нескольких вариантов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести методику совершенствования структуры организации, разработку положений о подразделениях и должностных инструкций, методику приема на работу и расстановки вновь принятых по рабочим местам, адаптации работников и др.

По своей сути политика есть нечто  живое, меняющееся в зависимости  от ситуации. Но, в отличие от первоначального своего значения, в большинстве случаев корпоративная политика редко является рабочим инструментом.

Существует несколько индикаторов, по которым можно судить об эффективности  существующей кадровой политики. Важнейшими из них являются:

- практичность, то есть отражение  происходящих процессов. Например, одна из крупнейших консалтинговых  компаний включила в свою кадровую  политику схему, отображающую  маршруты карьеры, то есть возможные  пути карьерного роста для  разных категорий персонала, начиная с самых младших должностей и заканчивая первыми позициями в компании. Такая схема позволяет выращивать и удерживать сотрудников внутри компании и, бесспорно, привлекательна для молодых специалистов;

- направленность, то есть определение  ориентиров для достижения целей. Например, в случае, когда компания планирует значительное расширение сети своих розничных магазинов, она неизбежно столкнется с дефицитом персонала и необходимостью набора его в очень сжатые сроки. Соответственно, кадровая политика компании в этот период должна быть ориентирована на формирование привлекательного имиджа компании на рынке. Кадровая политика должна служить инструментом для обеспечения компании необходимым в этот период персоналом. Почему в одни компании при относительно невысоком уровне оплаты труда стоит очередь из кандидатов, а в другие - нет? Это, в том числе, результат грамотной кадровой политики;

- своевременность. Поясним на  следующем примере: консалтинговый  бизнес сегодня остро нуждается  в квалифицированных специалистах. Раньше в большинстве компаний основным методом обучения было "обучение в действии", то есть в ходе консультационных проектов на конкретных заказах опытные консультанты передавали свои знания молодым сотрудникам. Сегодня применение данного способа становится затруднительным, так как потребности заказчиков опережают возможности исполнителей и у них просто не остается времени на длительную подготовку. Постановка систем внутреннего обучения и кадрового резерва отчасти может решить такую проблему, но это долгосрочные инвестиции в персонал;

- действенность, то есть ориентированность  на результат предпринятых действий. Некоторые кадровые политики, декларируемые  на сайтах компаний, кардинально  расходятся с той информацией,  которую получают кандидаты на собеседовании. Таким образом, цель, ради которой была сформулирована эта кадровая политика, не только не достигается, но и имеет обратный эффект. Разочарованные кандидаты формируют негативное отношение к компании.

Таким образом, основные черты эффективной кадровой политики имеют вид:

Рисунок 1- Основные черты эффективной кадровой политики

2 Кадровая политика ГАОУ СПО СО «КУАТ»

 

Каменск-Уральский агропромышленный техникум – это государственное  автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования Свердловской области, которое вот уже более 70 лет успешно функционирует на рынке образовательных услуг, осуществляя подготовку кадров для агропромышленного комплекса Южного управленческого округа. В течение всего периода стабильной работы техникум предлагает бесплатное обучение, получение диплома государственного образца, что дает гарантию уверенности в завтрашнем дне, широкие возможности трудоустройства и самостоятельного выстраивания профессионального жизненного пути, так как дополнительные квалификации позволяют выпускникам стать специалистами широкого профиля.

Образовательное учреждение было основано 2 октября 1940 года как фабрично-заводское училище № 37 и территориально относилось к Каменскому району Челябинской области. С начала основания учебное заведение готовило специалистов для сельского хозяйства. В 1955 году территория Каменского района была введена в состав Свердловской области, а учебное заведение было переименовано в «Ремесленное училище № 48» и готовило специалистов для «Уральского Алюминиевого завода».

За время своего существования  техникум сменил несколько названий: 1962 год – СПТУ № 12, 1984 год –  СПТУ № 116, в 2000 году получил наименование «Каменск-Уральский профессиональный агролицей», а с 2011 года – «Каменск-Уральский агропромышленный техникум».

Сегодня техникум готовит специалистов по пяти образовательным программам начального профессионального образования: «Мастер сельскохозяйственного  производства», «Мастер по техническому обслуживанию и ремонту машинно-тракторного парка», «Автомеханик», «Сварщик», «Повар, кондитер». Учебно-материальная база по реализуемым профессиям укомплектована в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта.

Кадровая политика на «КУАТ» реализуется в соответствии с следующими положениями:

1. Техникум признает, что человеческие  ресурсы являются ключевым ресурсом, обеспечивающим его развитие  и конкурентоспособность как  образовательного учреждения.

2. Техникум ставит перед собой  цели формирования, сохранения и  развития человеческого капитала сотрудников.

3. Техникум сознательно поддерживает  развитие персонала на всех  уровнях управления, принимая на  себя обязательства создавать  полное равенство возможностей  для этой цели, стимулировать  развитие их умений и формирование  новых навыков, полезных для организации, предоставлять сотрудникам возможность карьерного роста, объективно оценивать и адекватно стимулировать их труд.

4. Техникум признает социальную  ответственность как неотъемлемую  ценность и атрибут социального  развития, как необходимое звено в системе сохранения и развития человеческого капитала персонала, обучающихся и региона.

Кадровая политика Техникума опирается  на следующие ценностные принципы:

- стратегическая направленность  управления человеческими ресурсами  и его интеграция в общую стратегию учреждения;

- учет проблем глобализации  и интернационализации образования,  использование зарубежного и  отечественного опыта успешного  управления;

- приоритетность академических  ценностей перед предпринимательскими  задачами;

- инновационная направленность управления человеческими ресурсами, ориентация на перспективные требования рынков образовательных услуг и технического прогресса;

- прозрачность кадровой политики, вовлечение в процессы развития  человеческого капитала всех  заинтересованных сторон, осознание и уважение их интересов;

- комплексность и системность  мероприятий по управлению персоналом, диверсификация источников их  финансирования;

- многообразие формируемых компетенций  персонала;

- мотивация персонала к постоянному  саморазвитию;

- результативность и эффективность  инвестиций в человеческий капитал  и процессов их реализации;

- ответственность всех участников  процесса управления человеческими  ресурсами за эффективное исполнение  закрепленных за ними функций.

 

 

3. Задача

 

Анализ профессионально-квалификационного состава рабочих кадров.

Показатели	Виды работ
	расточные	шлифовальные
Затраты по времени на 1 изделие по разрядам, нормо-час
1	-	-
2	-	4
3	5	8
4	5	6
5	10	2
6	5	-
Итого:	22	20

 

Наличие рабочих по
разрядам, чел.
1	-	-
2	-	55
3	77	120
4	72	90
5	144	30
6	72	-
Итого:	365	295

По плану организационно-технических  мероприятий с 1 июня намечается снизить  трудоемкость производственной программы:

на расточных работах на 2 %; на шлифовальных на 1 %.

Годовой фонд рабочего времени 1 рабочего 1800 часов, а средние проценты выполнения норм выработки составляют у расточников 115 %; у шлифовщиков -110%.

Определить: трудоемкость производственной программы по профессиям и разрядам (по базисным нормам времени с учетом выполнения оргтехмероприятий), если на заводе предусматривается изготовление 30000 изделий в год;

потребность в рабочих по профессиям и разрядам на планируемый объем  работ;

средний разряд выполняемых работ  и рабочих по отдельным профессиям;

численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию.

РЕШЕНИЕ

Трудоемкость программы определим  по формуле:

Тр=N×Н

Где N – производственная программа, изделий

Н – норма времени работ, ч.

Так, для  расточников третьего разряда:

Тр=30000×5= 150000 часов.

Таблица 1 - Трудоемкость производственной программы по профессиям и разрядам

Рабочие по разрядам	Трудоемкость расточных работ		Трудоемкость шлифовальных работ
	базисная	планируемая	базисная	планируемая
1
2			120000	118800
3	150000	147000	240000	237600
4	150000	147000	180000	178200
5	300000	294000	60000	59400
6	150000	147000
Итого:	750000	735000	600000	594000

 

Потребность в рабочих каждой профессии  и разряда определяется по формуле:

Тр – трудоемкость работ, ч.

Ф – фонд рабочего времени одного рабочего

К – коэффициент выполнения норм

Так, для  расточников третьего разряда:

=72 чел.

Для  остальных рабочих определим  аналогично:

 

Таблица 2 – Потребность в рабочих  по разрядам и профессиям: