Ұймдағы персоналды басқару стратегиясы және оны әзірлеу

    Персоналды шығын ретінде қарастыратын теорияның орнына адам ресурстарын басқару теориясы келеді. Ол теорияға сәйкес, персонал фирма ресурстарының бірі ретінде қарастырылады, яғни ол персоналды дұрыс басқару, оның дамуына жағдай жасау, оған қаражат  салу  деген негізгі мәселелер анықталады. Осы көзқарастардың негізгі сипаттамасы №1  кестеде берілген./1/

Кесте 1- Персонал түсінігіне  2 көзқарастың сипаттамасы

Персонал- шығыс	Персонал – ресурс
күштеу	мақсатқа лайықтылық
барынша азайту (минимизация)	оңтайландыру (оптимизация)
жоспарлаудың қысқа  мерзімі	жоспарлаудың ұзақ мерзімі
нәтижелер	қаражаттар - нәтижелер
көлем	сапа
икемсіз	икемді
тәуелді	автономды

 

    Аталған факторлардың  өзара байланыстылығы персоналды стратегиялық басқару немесе персонал-стратегиясының пайда болуына әкеледі. Ол мынаны білдіреді.

• фирма қызметін стратегиялық басқару  тәжірибесіне енгізу;
• басқару парадигмасының өзгеруі және персонал ұйымының негізгі ресурсы ретінде танылуы;

     “Стратегиялық басқару ” термині ХХ ғасырдың 60-70 жылдары өндіріс деңгейіндегі ағымдық басқару мен жоғарғы деңгейде жүзеге асырылатын басқару арасында шектеу жүргізу үшін енгізіледі. Стратегияның дәстүрлі түсінігі оны (стратегияны) ұйым басқару процесінің  бірі ретінде қарастыруына негізделген. 

Ол мыналарды түсіндіреді:

• стратегия өз дамуында 2 сатыда өтеді (жасау және жүзеге асыру);
• стратегия көптеген шешімдерден тұрады, соның ішінде ресурстарды бағалау және жалпы мақсаттардың қалыптасуы мен олардың жүзеге асырылуында мүмкін болатын, бірақ жүзеге асыру сатысында пайда болатын шектеулерді есепке алмайтын варианттар болады;
• стратегияның ұйым қызметінің ішкі ортасына (ұйым мәдениеті, персонал күтімі, құрылымы), сыртқы ортаға (мемлекет, өнімді өткізу, бәсекелестік) тікелей қатынасы болады;

      Стратегия  ұйым өз қызметінде басшылыққа  алатын шешім қабылдау ережелерінің  жиынтығы ретінде сипатталады.  Бұл анықтаманың авторы 

И.Ансофф осындай ережелердің 4 тобын  қарастыруды ұсынады:

1. қазір және келешекте фирма қызметінің нәтижелерін бағалағанда пайдаланылатын ережелер. Критерийлердің  сапалық жағын бағдар, ал сандық жағын тапсырма деп атайды.
2. фирманың сыртқы ортамен қатынасында құрылатын ережелер. Осындай ережелердің жиынтығы бизнес стратегиясы деп аталады.

 

3. ұйым ішінде белгіленетін қарым-қатынастар мен процедуралар ережесі (ұйым концепциясы)
4. ұйым өзінің күнделікті қызметін жүргізуі бойынша ережелер , негізгі оперативті тәсілдер

            80 жылдардың аяғынан бастап “стратегияның”  мағыналық ұғымына бұрынғы бағдарларды өзгерткен жаңа көзқарас пайда болды. Ол мыналарды нақтылайды:

• стратегияда барлық қоғамдық бөлшектер маңызды, себебі енгізу сатысын-да аз жорамалданатын факторлар пайда болуы мүмкін және олар нәтижелердің бұрмалауына әкеледі;
• стратегияның ұйым қызметінің ішкі факторларына да қатынасы бар: адам ресурстары жасалынған стратегияның жүзеге асырылуына ықпал тигізеді және өзіндік стратегиялық мәртебеге ие.
• стратегия –бұл фирма басшылығының басқарушылық философиясын айқындайтын процесс.

        “Стратегиялық басқару”  түсінігінің жаңа анықтамасы пайда болды. Бұл–адам потенциалына ұйымның негізі ретінде сүйенетін, икемді реттеу мен айналаның талаптарына жауап беретін және бәсекелестік артықшылықтарға жетіге мүмкіндік беретін, ал ол жиынтығында ұйымға ұзақ мерзімді болашақта өз мақсаттарына жетуге мүмкіндік беретін ұйымдағы мерзімді өзгерістерді жүзеге асыратын басқару болып табылады. /2/

     Персоналды басқару стратегиясының элементтері:

• ұйым қызметінің мақсаты;
• ұйымның жоспарлау жүйесі;
• жоғары басқарушылық кадрлардың қарым-қатынасы;
• персоналды басқару қызметінің ұйымдастырушылық құрылымы;
• персоналды басқару жүйесінің тиімділік критерийлері;
• жүйенің қызмеь етуіндегі шектеулер (қаржылық, уақыт, материалдық, жас, әлеуметтік);
• пайдаланылатын ақпараттардың қол жетерлігі, толықтылығы және        
• дәлелділігі;
• басқарушылардың білімі (барлық басқару деңгейлерде);
• сыртқы ортамен байланыстылығы.

Персоналды басқару  стратегиясының құраушылары:

1. еңбек күшінің ағымын жоспарлауды қосатын персоналды іріктеу;
2. квалификациясын бағалау;
3. ақы төлеу немесе еңбек шығынын жалақы түрінде толтыру, пайда алуда қатысу, акцияларды сату және т.б.;
4. персоналдың дамуы.

Голфер бойынша персоналды стратегиялық басқару

моделі 3 –суретте көрсетілген.

 

 

 

 

 

Сыртқы орта профсоюздар, заңдар, еңбек нарығы   ұйымдастыру-        персонал-стратегияның       фирма дамуының           шылық орта              мақсаттарын таңдау               статегиясы   фирманың жағдайы бұрынғы тәжірибесі   басшылардың құндылықтары    нақты ресурстар

Сурет 3 - Ұйымды стратегиялық басқару моделі

 

Модельдің негізгі құраушылары  мыналар болып табылады:

• жұмысшылардың қосқан үлестері;
• жұмысшылардың жұмыспен қамту құралымы, яғни қызметкердердің міндеттерін бөлу, олардың квалификациялық құрамы, жұмыс іәстейтіндердің категорияларының қатынасы, басқару деңгейлерінің саны;
• жұмыскерлердің құзыреті (ұйымның жұмыскерлерден талап ететін жалпы квалификация деңгейі);
• жұмыскерлердің ұйым мақсаттары мен міндеттеріне сәйкес деңгейін есепке алумен байланысты оларды жұмысқа алу.

 

 

1.2  Персонал-стратегияны жасау және жүзеге асыру кезеңдері мен оның фазалары.

 

4-суретте ұйымды басқару стратегиясын жасау кезеңдері көрсетілген.

Бұндай бағытта ұйыммен  жүзеге асырылатын миссия ұйымның нарықтағы  пайда болуы мен бар болуының мақсатқа лайықтылығын анықтайды. Миссия фирмасы нені жүзеге асырады, қоғамға, өз акционерлеріне және жұмыскерлеріне нені ұғынуды ниеттенетінін көрсетеді. Миссияның көріну нысаны ұйым басшылығы фирма қызметінің мақсатын және бұл идеяларды барлық жұмыскерлерге жеткізуді анықтайтын жарғы немесе басқа да құжат болып табылады.

 

Ұйым миссиясы не? ішкі анализ, ұйымның                                қоршаған ортаның сыртқы    күшті және  әлсіз  жақтары                               анализі                               бұны істегісі келе ме?                                                   мақсаттарды құру                                         стратегиялық варианттарды жасау варианттың біреуін  таңдау

Сурет 4 - Ұйым стратегиясын жасау кезеңдері

Ұйым істерінің жағдайының диагностикасын өткізу стратегияны  жасау кезеңіндегі маңызды мезеті болып табылады. Себебі осы талдау ұйым ішіндегі істердің нақты жағдайын анықтауға, белгіленген ұйым миссиясына сәйкес келетін мақсаттарды құруға мүмкіндік береді.                                                     Сыртқы ортаның жағдайын талдау негізгі сұраныс, ұсыныс, бәсекелестік, саяси-әлеуметтік және техника-экономикалық тенденциялар болып табылады. (2-кесте )

 

 

Кесте 2-Сыртқы орта жағдайын талдау факторлары.

Сұраныс	Ұсыныс	Бәсекелестік шарттар
өнімге сұраныс жағдайы	өндіріс мүмкіндіктері	сыртқы бәсекелестік
сұраныс өсу мөлшері  және мүмкіндіктері	өнім өндірісіне кететін  шығындар құрылымы	потенциалды бәсекелестік
сұраныс табиғаты	өнім таралу жүйесі	клиенттер
	қаржы жүйесі	жабдықтаушылар
	сектор мүмкіндігі	бәсекелестік шарттар
		сыртқы бәсекелестік

     Ішкі жағдайды  талдау артықшылық немесе сыртқы  ортаның ықпал етуінен пайда  болған кемшіліктер ретінде айқындалатын  элементтерді анықтауға мүмкіндік береді. (3-кесте )

Кесте 3-Ұйымның ішкі жағдайын талдау факторлары.

Адам ресурстары	Техникалық ресурстар
жұмыс күшінің квалификациясы	құрал-жабдықтың жаңалығы
әлеуметтік аспект, кәсіпорын  мәдениеті	өндіріс мүмкіндіктері
персоналдық жылжуы	ғылыми зерттеулер деңгейі
басшылық сапасы (басқарушылардың  квалификациясы)
коммерциялық ресурстар	қаржы ресурстары
ұйымның сауда желісінің  болуы	шығындар құрылымы
тауар және қызмет сапасы	қаржы ағымдар
тауар және қызмет номенклатурасы	өзін-өзі қаржыландыру мүмкіндіктері
сауда маркасы (фирма  имиджі)	берешек деңгейі
	басқару жүйесі

   Келтірілген таблицаларды  толтырудан кеінгі талдау нәтижесінде  ұйым дамуының стратегиясы. 

   

 Ұйым қызметінің  мақсаттарын құру (кесте №4) фирма  қызметінің кең спектрін қамтуды болжайтын және олардың қарама-қайшы еместігін түсіндіреді.

Кесте 4-Ұйым қызметінің мақсаттарының мүмкін формулировкасы.

Пайдалылық	Бәсекелестік нарықтағы  жағдайы
өнімділік	персоналдық дамуы
әлеуметтік қатынас	технологиялық артықшылықтар
әлеуметтік жауапкершілік

 

     Көрсетілген мақсаттардағы  артықшылық ұйым миссиясымен  және жүргізілген талдау нәтижелерінен  өктемделеді. Айта кететін жайы, мақсат жасау процесі әрқашан  рационалды болмайды, көбінесе ол- ұйым басшылығы мен қалыптасқан  жағдай арасындағы компромисс.

     Болашаққа мақсаттарды  қою осы  мақсаттардың тәжірибелік  жүзеге асырылуына дейінгі құралдардың  бар болуын болжайды, ол фирма   дамуының стратегиялық варианттарының  не үшін жасалынатынын көрсетеді,  яғни қойылған мақсаттарға жетудің  мүмкін жолдары айқындалады.

     Стратегия түрлерінің  классификациясының бірнеше варианты  бар. Қарастырылып отырған сұрақтарға  толық жауап беретін классификация  мыналарды қосады:

• кәсіпкерлік стратегия;
• динамикалық өсу стратегиясы;
• пайда стратегиясы (оңтайлылық);
• ликвидация (жою) стратегиясы (белгілі бір бағытта инвестицияларды қысқарту);
• бағытты кенет өзгерту стратегиясы.

        Стратегия түрін таңдау   –   стратегияны жасаудағы қорытынды  кезеңі болып табылады. Сонымен  қатар, бұл таңдау соңғы болмауы  мүмкін, себебі басқа ұйымдар өзінің стратегиялық варианттарын жасағанда берілген ұйымның стратегиясын құруға маңызды әсер етуі мүмкін. Сонымен бірге, стратегия түрін таңдауға бұрын пайдаланылған стратегия және басшының жеке қасиеттері, олардың артықшылықтары мен тағы басқа факторлар әсер етуі мүмкін.

     Стратегияны жүзеге асыру кезеңі де маңызды болып табылады. Стратегияны жүзеге асырғандағы  қиыншылықтардың бірі басқару құрылымының таңдалған стратегияға сәйкестігімен байланысты мәселе болып табылады. “Стратегия - құрылым”  мәселе айналасындағы даулар қазіргі уақытқа дейін болып жатыр. Белгілі болған құрылымдар жасалынды: функция бойынша, өнім бойынша, матрицалық құрылым, т.б. “Стратегия” түсінігіне көзқарастардың өзгеруінен басқару  құрылымының жаңа варианттары пайда болды .