Этика управления

14. в условиях матричной структуры затрудняется и практически отсутствует полноценный контроль по уровням управления;

15. структура считается абсолютно неэффективной в кризисные периоды.

При этом следует отметить, что переход к матричным структурам, как правило, охватывает не всю компанию, а лишь какую-то часть. И хотя мы привели достаточно много недостатков этого вида структур, масштабы их применения или использования отдельных элементов матричного подхода в компаниях довольно значительные.

    На промышленных предприятиях применяются четыре основные организационные структуры систем управления линейная, функциональная, линейно-функциональная (штабная) и матричная.

4.Психологические особенности этики женщины-руководителя

4.1. Характерные психологические черты современной женщины.

В  проведённых  Научным  центом  исследованиях, опрошенные  женщины  отметили, что  работа  позволяет  им  проявлять  творчество,  инициативу, вызывает  уважительное  отношение  со  стороны  знакомых, друзей, родственников. Но  эти  престижные последние  моменты  имеют  малое  значение. Настораживает  и  даёт  пищу  для  размышлений  тот  факт, что  для  женщин  мотивы  труда  являются  как  бы  внешними, труд  в  меньшей  степени  является  само ценностью.

На  профессиональный статус  женщины  серьёзное  влияние  оказывает  её  семейное  положение, необходимость совмещения ролей, что  ограничивает  выбор  деятельности, затрудняет  должностное  продвижение, создаёт  трудности  в  работе. Около 1/3 опрошенных  указали на большую нервную нагрузку, 14%  работниц и 19% служащих отметили усталость, вызываемую  домашней  работой  и  болезнью  детей.

Таким  образом, собственно профессиональные  трудности  отступают  перед чрезмерной  нагрузкой  женщин - на  работе  и  дома. Отсюда  и  усталость, и  нервное постоянное  напряжение, боязнь  не  успеть, не справиться и  т.п. Разумеется, все эти приводящие  обстоятельства затрудняют полноценное включение  женщин  в  профессиональную  деятельность.

Попробуем  обобщить  те  психологические  черты, которые  характеризуют  современную  женщину.

Прежде  всего, это  глубокое  осознание  равноправия, равенства  своих  возможностей   и  способностей  к  участию  во  всех  сферах  жизни  общества.

Другой  важной  чертой  является   признание  необходимости  сочетания  различных  социальных  ролей - не  только  активной  участницы  трудовой   и  общественной  жизни, но  и  «хозяйки  дома», матери. Женщины  избирают  различные  варианты  сочетания  этих  ролей, хотя  большинство  устойчиво  ориентируются  на  одинаковую  их  значимость. Конкретный  выбор  жизненного  пути  женщина  делает сама в соответствии со своими  личными  качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами  жизни, но  возможность  такого  выбора  сильно зависят от того, какую  экономическую  и  моральную  поддержку окажет ей государство и  общество на  каждом  из  избранных ею путей.

Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не  может  отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной» занятости  женщины  на  работе  и  дома.

Равноправное  положение  женщины  в  обществе  существенно   изменяет  традиционные  представления  о  таких  чертах, как  мужественность  и  женственность. Женщине  теперь  в  большей  мере  присущи  такие  образцы  поведения, которые  ранее  закреплялись  за  мужчинами, например, навык  и  способность  принимать  решения, отстаивать  своё  мнение, независимость.

4.2Особенности  женского мышления.

Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно!

Большинство женщин слишком пассивны. Вместо того чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом. 

Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии, возникающих на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают     каких-либо лояльных взаимных отношений, зависимостей отношений типа «ты - мне, я – тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами. 

Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.     

Мужчины относят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание.  Женщины  разделяют  два  понятия:  выполняемую  работу  и карьеру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить только сама женщина.

С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы, по меньшей мере, суметь прокормить семью. Только незначительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из них пытается найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся еще в детстве, огромна.                                                        

Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личном характера, то мужчины ищут возможности "передергивать" личную и профессиональную "карты". Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь. 

Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически имеют «генеральский жезл в ранце». Женщины же, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное. 

Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия». Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст?» Это решающий вопрос, так как он ставит на карту их будущее. Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем. Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединяться в команду, что можно выиграть и проиграть, что отдельные члены команды могут иметь плохой характер. Ведь команда должна насчитывать одиннадцать игроков!

Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе команды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта, такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнает, что означает «командный дух», они не учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмотря на то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии!

Следующим типичным различием в мышлении мужчины и женщины является их оценка риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности они избегают риска.                

В остальном склонны  в  противоположность мужчинам  в своем  ролевом  поведении  чаще всего  придерживаться взгляда:  «Я именно такая, какая есть, нравится это  другим или  нет!» Потому  им труднее отмежеваться от  руководителя, работы  или некой  возникшей ситуации. Женщины  принимают  все  очень  серьезно.  Они вкладывают  в происхождение  что-то  совершенно  особенное,  поэтому   особенно  болезненно  реагируют   на   критику  и  личные оскорбления.  Они меньше  всего думают о том, что могут справиться с работой, с которой еще незнакомы, или которую никогда не выполняли.                                         

В заключение  оба автора  обобщают результаты  исследований, которые  представляются  им  наиболее   существенными.  Разница   в  мышлении  обусловливает  то,  что  большое  количество  мальчиков учатся жить между  собой, а  девочки очень  редко считают  это необходимым. Позднее  по  причинам  совместных  ожиданий  и раннего  опыта мужчины учатся участвовать в заседаниях и  договариваться между  собой, терпеть друг друга. Все это женщины находят непостижимым.                   

Групповое  поведение  мужчины  является  в  действительности таким феноменом,  который  заставляет   женщин  творить   примерно  следующее: «Как  только могут  двое мужчин,  абсолютно не  переносящих друг друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг  другу,  в  то  время  как  другие  знают,  как  обстоит  дело в действительности? Как они  могут быть  такими лицемерами?»  Этот вопрос многое объясняет. 

Деятельность  фирмы  соответствует  действиям   коллектива,  члены которого заботятся, с одной стороны, о прибыли,  а с  другой -  только о собственном   выживании,   соответствующая   ситуация   в   отношении прибыли   и   выживания  определяет   чаще  всего   положение  каждом отдельного члена коллектива. До  тех пор,  пока нет  прибыли, выигрыша,  необходимо  соблюдать   благоразумие.  Чем   ради  преднамеренно наживать врагов, если можно  продвинуться вперед,  приобрести друзей? Даже  двенадцатилетние  мальчишки  знают,  что  они  ручаются  в десяти других, чтобы образовать  футбольную команду,  а такие  что они, возможно, могут нормально переносить друг друга, а возможно, и нет. Женщины  же  заботятся  о  сохранении  хороших отношений,  так как эти  отношения  являются  для  них  самоцелью,  и в  традиционном женском опыте вряд ли имеется  что-то, что  может противоречить  этой самоцели.  На  основании  этом  женщины  часто  оказываются   в  ловушке нетерпимости,    которую    можно   определить    следующим   образом: «Он/она мне не нравится, я не могу с ним/с ней работать».            

Попробуем  перейти  от  теории  к  практике.  Предположим,  молодая  сотрудница  после  разговора  со своим  шефом о  карьере решилась  бы начать  свой  путь к  вершине. Как  должен был  бы шеф,  считающий молодую  женщину  способной,  поступать  в  последующие  месяцы?   На  мой  взгляд, ему следует предпринять следующие  шаги:                          

1)  предложить  женщине  несколько  заданий различного  рода, чтобы  установить, в каких вопросах  она наиболее  сильна: в  планировании, вопросах организации, бюджета, проведении  переговоров,   в  разработке  новых идей и т.д.;  

2) с помощью «особо важных»  заданий поставить  ее в  условия цейтнота, чтобы определить, как она реагирует  на нагрузки  и готова  ли в подобных  случаях   работать  сверхурочно   и  свои   личные  интересы подчинять интересам фирмы;                                           

3) если она потерпит неудачу, совместно с ней выяснить,  почему эта неудача произошла. Возможно, что ей  не хватает  знаний и  навыков для выполнения  именно  этого  задания.  В остальном   он  должен   хвалить ее достижения в

работе и  регулярно обсуждать  с ней  ее успехи  для того, чтобы она знала, на правильном ли пути она находится;                

4)  поддерживать  молодую  сотрудницу и  уяснить с  предельной четкостью  следующее:  пока  она добивается  хороших результатов,  он как руководитель будет ее поддерживать;                                  

5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице  только из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого;     

6)  для  подготовки  ее  продвижения по  службе на  средний руководящий  уровень дать  ей возможность  посещать специальные  курсы, чтобы  она  научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчиненных и др.;  

7)  примерно  после  годового испытательного  срока снова  провести с ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами,  вопросами  сбыта  или  же работать  в отделе  маркетинга.

8)  предварительно  руководитель  должен  уяснить  для  себя следующие  вопросы:  каковы  мои  планы  относительно этой  сотрудницы? Хочу ли я взять ее в  свою команду  при моем  повышении по  службе (возможно,  на  уровне правления  фирмы)? Тогда  я должен  постепенно знакомить ее  с задачами  (которые можно рассматривать в качестве предварительной  тренировки), входящими  в круг  обязанностей руководства следующего уровня.                                                   

Во  многих  фирмах  я столкнулись с  известной  и  уже  набившей оскомину  точкой зрения:  руководители всех  уровней не  поощряют способных  и  честолюбивых  сотрудников,  а   стараются  изгнать  их  из фирмы,  так  как  видят  в  них соперников,  стремящихся занять  их кресло. Эти недальновидные представления  идут  во  вред не  только фирме, но и самому руководителю. Почему?                                      

Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате, подающего надежды молодого человека. Руководитель осознает, что жаль, если такой человек будет все время оставаться на своей должности. Поэтому он планомерно продвигает его  и в  один прекрасный  день предлагает ему вакантную должность руководителя группы. Потому  что  этот  молодой  человек  действительно  обладает  хорошими способностями  и  стремительно  делает  карьеру.  Возможно,  через  два  года он  будет  уже  руководителем  отдела,  а  еще  через  два  года  главным руководителем  отдела.  Сейчас  он  уже  обошел  своего   прежнего  руководителя.  Плохо  ли  это?  Конечно,  нет!  Напротив!  Его  прежний руководитель  имеет  теперь на  более высоком  уровне руководства  друга, который обязан ему своим взлетом.