Эмпирическое исследование адаптации в Российском Информационном канале

17. Что помогло Вам в процессе  адаптации: лекции, семинары, специальная  литература, фильмы, слайды?

На основании ответов на эти  вопросы определяется степень и  эффективность адаптированности сотрудников.

 

Заключение

 

При всем множестве методов и  теорий современного менеджмента, в  этой работе была предпринята попытка  выделить лишь те из них, которые действительно  помогут решить вопросы, связанные  с улучшением деятельности предприятия по проблеме управления персоналом. Используя опыт современных авторов по решению задач групповой динамики, руководству организации приходится находиться в постоянном поиске правильных решений. И связанные с этим риски неизбежны, но, несомненно, эта работа не проходит бесследно. При этом в группах как формальных, так и неформальных происходят постоянные изменения, как количественного состава, так и качественного, и главное в этой деятельности постоянно отслеживать как негативные, так и положительные тенденции данных процессов. Необходимо контролировать процесс формирования группы, и по возможности путем командных решений находить наиболее подходящий вариант. Менеджеры должны понимать, что групповые решения требуют особой точности и осторожности при их принятии, здесь надо учитывать много факторов влияющих на принятие данных решений. При взаимодействии руководящего звена с неформальными организациями, на первый план выходит скорее синтез управленческих действий с социо – психологическими так как в данном случае обычные механизмы уже как правило не действуют.

Главной проблемой в управлении персоналом для любого предприятия, конечно, является финансирование. И  поэтому руководство должно наиболее грамотно распоряжаться средствами, выделенными на процесс реорганизации системы управления персоналом. Важным коллективным качеством здесь выступает умение работать в команде и решать поставленные задачи не только успешно и быстро, но и с наименьшими финансовыми потерями для бюджета предприятия. И именно в этой кропотливой и сложной работе необходимо привлечь таких специалистов в области управления персоналом которые с наименьшими временными и экономическими затратами сумеют решить поставленные перед ними задачи. Очень сложно в одночасье перекроить систему управления персоналом, тем более что руководители, как правило, не хотят ничего кардинально менять.

При сложных коллективных задачах, непривычных для членов группы, требующих  совместных скоординированных усилий, не порождающих повышенной эмоциональной  напряженности, эмоционально- межличностные взаимоотношения не должны существенно влиять на успешность работы групп и коллективов. При сложных коллективных задачах, непривычных для членов группы, требующих совместных скоординированных усилий, порождающих повышенную эмоциональную напряженность, лучше должны работать более развитые в социально - психологическом отношении коллективы, причем, чем более выражены эти атрибуты групповой деятельности, тем больше преимущество высокоразвитых над относительно слаборазвитыми.

Расширение сферы эмоционально - межличностных  контактов, повышение интенсивности свободного общения, увеличение количества взаимных симпатий и других отношений внешнего слоя интрагрупповой активности в развитом коллективе, вероятно, способствуют успешности его деятельности. В только что организованных (что возможно при мероприятиях по реорганизации), а также в слаборазвитых группах и коллективах расширение сферы эмоционально - межличностных связей может не оказывать влияния и даже привести к снижению продуктивности совместной работы. Гипертрофированное внимание к эмоционально - межличностным связям и их усилению в такого рода группах и коллективах может нанести ущерб формированию системы деловых отношений, опосредствованных содержанием деятельности. Последние могут оказаться подмененными отношениями круговой поруки, панибратства и т.п. Укрепление системы внеделовых межличностных отношений в коллективе должно базироваться на системе отношений, опосредствованных содержанием основной деятельности, и не опережать эту систему.

Если говорить о конкретных действиях  в вопросах группового взаимодействия, то, стоит сказать, что если выбирать между индивидуальной работой и  коллективной, то при многих категориях работ предпочтительнее выбирать коллективную форму организации группового труда. Но при работе творческой, нестандартной требующей для своего решения определенной логической последовательности приемлема только индивидуальная форма групповой работы. Будучи правильно использованными, эти формы увеличивают возможности мобилизации интеллектуальных, физических и эмоциональных ресурсов группы; улучшают возможности восприятия, оценки и переработки группой разнообразной информации. Групповые решения, выработанные в условиях коллективной формы организации труда, оказываются, как правило, более точными, чем индивидуальные, более объективными в исправлении индивидуальных ошибок. Наилучшие результаты в творческой работе дает, вероятно, разумное сочетание коллективной и индивидуальной форм организации групповой работы.

 

Список использованной литературы

 

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Соц.-псих. проблемы.- М.: Изд-во МГУ, 1990.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М., 1998.
3. Белкин П.Г., Емельянов В.Н., Иванов Е.А. Социальная психология научного коллектива. М., 1987.
4. Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, №9 – 2005.
5. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2001.
7. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М.: Наука, 1990.
8. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд - во СПбУЭФ, 1992.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
10. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура – М.: 2001.
11. Лютенс Ф. Организационное поведение. 7-е изд. М.: Инфра - М, 1999.
12. Магун В.С., Гимпельсон В.Е. Стратегии адаптации работника на рынке труда // Социологические исследования, 1993, №3.
13. Майерс Д. Социальная психология – СПб.: Питер, 1997.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999.
15. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 1992.
16. Мирская, Дикарева: Социология труда. - М, 2003. - с.31
17. Моргунов Е.Б. Брак «по расчету» или подбор после приема // Управление персоналом, 2001 - №11 – 12.
18. Немов Р.С. Социально - психологический анализ эффективной  деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.
19. Нюстром Дж.В., Дэвис К. организационное поведение: Пер. с англ./Под. ред. Ю.Н. Капуревского - СПб.: Питер, 2000.
20. Основы теории управления: Уч. Пособие /Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И., Воронцова Г.В. и др./ М., 2003.
21. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: Удовлетворенность трудом. - М, 2002. с.46
22. Практикум по теории управления: Учебное пособие по специальности «Государственное и муниципальное управление» /Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И., Воронцова Г.В. и др./ М., 2003.
23. Саакян А.К. Экономика и социология труда. СПб., 2002.
24. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 1995.
25. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева,
26. Управление персоналом на производстве. Уч. Пособие. Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: Юнити, 2003.
27. Управление персоналом организации: практикум. Уч. Пособие. (для студентов вузов обуч. По напр. И спец. «Менеджмент»). Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е., и др.; М-во общ. И проф. Обр. РФ, Гос. Ун-т упр., Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра - М,2003.
28. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов/Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, В.Л. Еремин и др., М.: Юнити - Дана, 2002.
29. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: (Уч. Пособие). А.А. Брасс, В.Е. Глушаков, В.Н. Кривцов, Р.С. Седегов, Минск.: Технопринт, 2002.
30. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 1990.
31. Шабанова Ю. Адаптация нового персонала // Управление персоналом, №10, 2003.
32. Orlitzky, M., Swanson, D. Value attunement: toward a theory of socially responsible executive decision-making //Australian journal of management. 2002. Vol. 27. Special issue. P. 21

 

Приложения

Приложение 1

 

 

 

План работы сотрудника на время адаптации

На период с ___________________ по _________________

Ф.И.О. _____________________________________________________________________________

Отдел ____________________________________________________________________________

Должность _____________________________________________________________________________

Дата начала работы _____________________________________________________________________________

Дата окончания испытательного срока _______________________________________________________

Ф.И.О. наставника _____________________________________________________________________________

Должность наставника _____________________________________________________________________________

 

 

 

С планом работы ознакомлены:

 

Работник ___________________________ "___"________________ 200_г.

Наставник __________________________ "___"________________ 200_г.

Начальник отдела ____________________ "___"_______________ 200_г.

 

 

Приложение 2

Отзыв

 

(заполняется наставником  по истечении срока наставничества  и рассматривается при завершении  испытательного срока)

 

Внимание! Содержание отзыва является конфиденциальным

 

 

Ф.И.О. нового сотрудника ______________________________________________________

Отдел _____________________________________________________________________________

Должность _____________________________________________________________________________

Дата приема на работу ____________________

Дата заполнения отзыва____________________

Ф.И.О. наставника____________________________________________________________________

 

Уважаемый наставник, оцените  степень выраженности личностных и  деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте значок "+".

 

 

Оцените степень готовности работника к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и  обязанностей:

• полностью готов;
• недостаточная подготовка;
• не готов.

 

Рекомендации _____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

 

Необходимость дополнительного  обучения, повышения квалификации (указать, какое) _____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

 

 

Наставник: ________________________"___"__________________ 200__г.

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

Заключение  по результатам оценки профессиональных знаний

 

"___"___________ 200__г.

Ф.И.О. сотрудника ____________________________________________________________

Отдел _____________________________________________________________________________

 

Утверждение в должности______________________________________________________

 

Оцените уровень соответствия профессиональных знаний, приобретенных  за время испытательного срока, требованиям  занимаемой должности. Решение выносится коллегиально. Отметьте соответствующую вашему мнению позицию:

• уровень профессиональных знаний превосходит требования к должности;
• уровень профессиональных знаний полностью соответствует требованиям должности;
• уровень профессиональных знаний в основном соответствует требованиям должности;
• уровень профессиональных знаний недостаточно соответствует требованиям должности;
• уровень профессиональных знаний не соответствует требованиям должности.

 

 

Начальник отдела продаж  ______________________________

Состав экзаменационной  комиссии_______________________________________________

 

Должность Ф.И.О.

 

 

Подпись______________________________________ ________________________ _________________

 

 

Должность Ф.И.О.

Подпись______________________________________ ________________________ _________________

 

¹ Мирская, Дикарева: Социология труда. - М, 2003. - с.31

² Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: Удовлетворенность трудом. - М, 2002. с.46

³ Шабанова Ю. Адаптация нового персонала // Управление персоналом, №10, 2003.

⁴ Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, №9 – 2005.

⁵ Магун В.С., Гимпельсон В.Е. Стратегии адаптации работника на рынке труда // Социологические исследования, 1993, №3.

⁶ Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

⁷ Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М., 1998.