Эмпирическое исследование адаптации в Российском Информационном канале

2. Регламентация включенности в  адаптационный процесс опытных  сотрудников предприятия. В соответствии с "Планом" за каждое мероприятие отвечает наиболее компетентный профильный сотрудник, который должен ознакомить новичка с тем или иным процессом.

3. Сокращение материальных, временных  и моральных затрат предприятия. "План работы сотрудника на время адаптации" позволяет установить новые контакты и связи и ускоряет изучение материала.

4. Достижение необходимой эффективности  работы нового сотрудника в  наиболее короткий срок. Оптимальное  приспособление сотрудника и  организации друг к другу происходит при участии в адаптации нового сотрудника наиболее компетентных и ответственных работников предприятия.

Процесс адаптации на предприятии  включает три этапа:

1. социально-психологическая адаптация;
2. профессиональная адаптация;
3. подведение итогов адаптации и проведение экзамена.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Социально-психологическая  адаптация.

На этом этапе новичок адаптируется к коллективу, требованиям организации  и существующим в ней нормам.

Служба персонала знакомит нового сотрудника:

• с должностной инструкцией;
• Трудовым договором;
• инструкцией по технике безопасности;
• кратким описанием структуры предприятия;
• Правилами внутреннего трудового распорядка;
• Положением о персонале;
• Положением о коммерческой тайне;
• схемой работы и взаимодействия отделов;
• расположением кабинетов и цехов;
• системой оплаты труда;
• сотрудниками предприятия.

На этом этапе у каждого сотрудника есть наставник, который курирует молодого специалиста на протяжении всего  адаптационного периода и несет  ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в "Плане". Наставником назначается либо непосредственный руководитель будущего специалиста, либо старший менеджер.

Профессиональная адаптация.

На втором этапе выполняется  намеченный для новичка план мероприятий, ответственные лица проставляют отметки в "Плане работы сотрудника на время адаптации". Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками.

По завершении выполнения всех мероприятий  и истечении срока адаптационного периода наставник представляет в службу персонала "Отзыв" (Приложение 2) для рассмотрения вопроса о проведении экзамена и досрочном завершении испытательного срока (период адаптации меньше испытательного срока примерно на 3-4 недели).

В случае получения неудовлетворительного результата на экзамене или неготовности нового сотрудника для сдачи экзамена ему предоставляется шанс восполнить отсутствующие знания.

Наставник сдает "Отзыв" в службу персонала в указанный срок и  в графе "рекомендации" отмечает уровень готовности молодого специалиста.

Подведение итогов адаптации.

До проведения экзамена служба персонала  рассматривает "Отзыв", проводит беседу с наставником и новым  сотрудником, чтобы принять одно из решений:

• о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;
• о дальнейшей профессиональной подготовке;
• о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

При вынесении решения о проведении экзамена служба персонала формирует  экзаменационную комиссию, в которую  обычно входят:

• наставник;
• начальник отдела, в котором стажируется новый сотрудник;
• руководитель или специалист службы персонала;
• руководитель предприятия.

Помимо списка комиссии служба персонала  совместно с начальником отдела или наставником готовит предполагаемый перечень вопросов.

За три дня до намеченной даты проведения экзамена нового сотрудника знакомят с профессиональными требованиями к его знаниям. Например, для персонала, задействованного в реализации товаров, экзаменационные вопросы традиционно  содержат такие темы, как знание ассортимента продукции, документооборота, умение работать с клиентом (в этом случае может быть разыграна соответствующая сцена).

По завершении экзамена решение  комиссии вносится в бланк "Заключение по результатам оценки профессиональных знаний" (Приложение 3).

В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном "Отзыве" наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок. При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным. Служба персонала предоставляет копию "Заключения" в бухгалтерию для изменения оплаты труда.

Все полученные материалы передаются в службу персонала для формирования личного дела нового сотрудника.

Процесс адаптации сотрудников  и наставничество как часть этого  процесса в компании способствуют формированию у новых сотрудников таких  качеств, как:

• чувство причастности к делам других подразделений и компании в целом;
• правильное понимание задач и должностных обязанностей;
• понимание своей роли в команде.

Данная программа адаптации  работает на предприятии второй год. Важно не только ввести в должность  новых специалистов. Новички должны проникнуться идеологией компании, которая  бы формировала в них особый настрой на работу и закладывала определенные поведенческие принципы. Поэтому было решено создать буклет, содержащий:

• описание роли компании;
• историю ее создания;
• фирменные стандарты (корпоративный кодекс);
• обращение руководителя компании к новичку.

Система мероприятий по введению новых  сотрудников в должность, поощрение  наставничества и ознакомление всего  кадрового состава с материалами  идеологического содержания - это  неотъемлемая часть технологии адаптации, отражение корпоративной культуры предприятия.

2.2 Выбор и описание методики  исследования

 

Как и при наборе кадров, так  и при введении в должность  новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие  для  них  необходимость  работы,  а также связанные  с этим надежды и опасения. Большинство  людей,  приступая  к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с  ней хорошо. Однако независимо от того, первая  это  их  работа  или  нет,  новые сотрудники  приходят  в  первый  рабочий  день  с  множеством   естественных опасений.  Для  предотвращения   таких   ситуаций   необходима   продуманная процедура введения в  должность  или,  иными  словами,  программа  адаптации персонала.

Программа адаптации  представляет  собой  набор  конкретных  действий, которые  нужно  произвести  сотруднику,  ответственному  за   адаптацию.   В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации  — их также называют программами ориентации или просто ориентацией.  Суть  этих явлений примерно одна и та же. Мы  будем  пользоваться  термином  «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и  всеохватывающим  процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

Большинство  авторов  разделяют  программу  на  общую  и   специальную (специализированную).  Общая  программа  адаптации  касается  в  целом  всей организации. Разные авторы включают в нее  от  6  до  9  основных  вопросов.

Наиболее  полно,  с  нашей  точки  зрения,  изложена  суть  общей  программы адаптации в  учебнике Базарова и Еремина. Согласно  ему,  в  ходе  проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и  ее потребители, стадии доведения  продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

2. Политика организации: принципы  кадровой политики; принципы подбора  персонала; направления профессиональной  подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы: страхование,  учет стажа работы; пособия   по  временной  нетрудоспособности,  выходные  пособия,  пособия   по болезням в семье, в случае  тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности: места оказания  первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения  с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация:  каналы  коммуникации,  почтовые  материалы,   распространение новых идей.

7. Служба быта: организация питания;  наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы: стоимость  рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий,  несчастных случаев.

После осуществления общей  программы  следует  перейти  к  специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно  с  каким-либо подразделением  или  рабочим  местом  и  осуществляется  как  в  формах специальных бесед  с  сотрудниками  того  подразделения,  в  которое  пришел новичок,  так  и   собеседований   с   руководителем   (непосредственным   и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения: цели  и приоритеты, организация и структура;  направления деятельности; взаимоотношения  с другими подразделениями; взаимоотношения  внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:  детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; разъяснение   важности  данной  работы,  как   она  соотносится  с  другими   в подразделении и на предприятии  в целом; нормативы качества  выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана,  когда и как просить о ней;  отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:  правила,  характерные  только  для   данного   вида   работы   или   данного подразделения;  поведение в случае аварий, правила  техники безопасности; информирование  о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

Данные программы можно использовать  как  для  первичной,  так  и  для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников,  которые  еще  не имеют профессионального  опыта,  отличается  тем,  что  она  заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении  самой  работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Особые  потребности  в  адаптации   испытывают   сотрудники   старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении и их  потребности  где-то  схожи  с потребностями  молодых  работников,  и  им  зачастую  труднее  вписаться   в коллектив.  Свои  особенности  имеет   адаптация   инвалидов,   сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

Особо следует отметить адаптацию  женщин,  выходящих  на  работу  после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее  ей включиться в трудовой ритм. Связано это с  тем,  что,  во-первых,  после  ее выхода на работу обычно обнаруживается большой  пробел  в  знаниях  (за  три года может очень многое поменяться, например,  появиться  новое  программное обеспечение или новые технологии).  Во-вторых,  нарушается  ритм  жизни:  во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на  работу,  она вынуждена находится положенное  количество  времени   на   одном   месте.   В-третьих,   возникает психологический барьер, при котором  женщина  должна  опять  принять  статус подчиненной.

Все это нельзя оставлять  без  внимания  и  необходимо  учитывать  при составлении программ по адаптации.

Оценка состояния работы по адаптации

В   течение   всего   адаптационного   периода   руководитель   должен неформально  обсуждать  с  сотрудником  его  взаимоотношения  с  коллективом подразделения,   его   степень    адаптации,    контролировать    выполнение индивидуального плана.