Эмпирическое исследование адаптации в Российском Информационном канале

 

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы  ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;

• традиции, нормы, стандарты;

• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

• разнообразие видов деятельности;

• организация, структура, связи компании;

• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;

• принципы подбора персонала;

• направления  профессиональной подготовки и повышения квалификации;

•   содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

•   правила пользования телефоном внутри предприятия;

•   правила использования различных режимов рабочего времени;

•   правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

•   нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

•   оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

•   страхование, учет стажа работы;

•   пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

•   поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

•   возможности обучения на работе;

•   наличие столовой, буфетов;

•   другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

•   места оказания первой медицинской помощи;

•   меры предосторожности;

•   предупреждение о возможных опасностях на производстве;

•   правила противопожарной безопасности;

•   правила поведения при несчастных случаях и порядок   оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

•   сроки и условия найма;

•   назначения, перемещения, продвижения;

•   испытательный срок;

•   руководство работой;

•   информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

•   права и обязанности работника;

•   права непосредственного руководителя;

•   организации рабочих;

•   постановления профсоюзов и политика компании;

•   руководство и оценка исполнения работы;

•   дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

• организация питания;

• наличие  служебных входов;

• условия  для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

• стоимость рабочей силы;

• стоимость  оборудования;

• ущерб  от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения  общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

• цели и приоритеты, организация и структура;

• направления  деятельности;

• взаимоотношения  с другими подразделениями;

• взаимоотношения  внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

• детальное  описание текущей работы и ожидаемых  результатов;

• разъяснение  важности данной работы, как она  соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

• длительность рабочего дня и  расписание;

• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

• виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

• отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

• правила, характерные только для  данного вида работы или данного  подразделения;

• поведение в случае аварий, правила  техники безопасности;

•   информирование о несчастных случаях и опасности;

•   гигиенические стандарты;

•   охрана и проблемы, связанные с воровством;

•   отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

•   правила поведения на рабочем месте;

•   вынос вещей из подразделения;

•   контроль за нарушениями;

•   перерывы (перекуры, обед);

•   телефонные переговоры личного характера в       рабочее время;

•   использование оборудования;

•   контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения⁶.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала⁷.

Выводы по главе

1. Производственная адаптация работника представляет собой процесс его взаимодействия с социально-производственной средой по освоению новой трудовой ситуации. Адаптация начинается с установления информационной связи с производством в процессе профориентации и профотбора (предадаптация), продолжается с началом работы на предприятии и завершается разрывом информационных и личностных связей с предприятием (дезадаптация).
2. В основе механизма производственной адаптации лежит адаптивная потребность индивида, опосредованная взаимодействием с потребностью его в трудовой самореализации. При этом, с одной стороны, формируется ориентировочный мотив поведения, побуждающий индивида к приобретению информации о трудовой ситуации, расширению контактов с социально-производственной средой, оценке характера адаптивной ситуации. С другой стороны, мотив освоения конкретной трудовой деятельности и достижения оптимального взаимодействия с производством опосредует содержание информации и направленность личностных контактов. В итоге сложной полимотивации осуществляется производственная адаптация с учетом возможности реализовать на предприятии жизненные цели работника.
3. Исходя из целостного понимания сущности работника производственная адаптация не ограничивается профессиональной сферой, а охватывает совокупность социально-трудовых отношений, обусловливающих ее структуру. К основным структурным элементам производственной адаптации относят профессиональную, организационную, материально-бытовую, социально-психологическую, а также адаптацию в сфере досуга.
4. Эффективность управления производственной адаптацией работника зависит от воздействия на совокупность структурных элементов адаптации с акцентированием внимания на наиболее значимых для конкретных условий видов адаптации, от умения менеджеров использовать эффективные технологии социального управления адаптацией.
5. Управление работником собственной производственной адаптацией (самоменеджмент) основывается на познании социально-психологического механизма адаптации, определении и оценке собственного адаптивного потенциала и его последующем развитии и тренировке.
6. Формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.
7. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологию деятельности, структуру фирмы; рассчитать потребность в персонале.
8. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

2 Эмпирическое исследование адаптации  в Российском Информационном  канале

2.1 Краткая характеристика компании, используемые методы адаптации

 

Российский информационный канал является русскоязычным каналом новостей, транслируемым на территории России и за рубежом, освещающим главные национальные и международные события. Российский информационный канал стремится отразить все спектры жизни в российских регионах от Калининграда во Владивостока.

Вести - часть РТР, наибольшая Русская медиа-корпорация. Дикторы российской телерадиокомпании (РТР) являются основными поставщиками оперативной информации, охватывая своим вещанием 87 региональных отделений и имеет 3 многонациональных каналов (Россия, Культура и Спорт) и два международных канала РТР-планета и Планета-спорт.

Основная  причина неэффективного функционирования Российского Информационного Канала - высокая текучесть кадров, которая во многом обусловлена именно неудовлетворительно поставленной системой адаптации сотрудников. В результате этого большая часть сотрудников увольняется из компании в течение первого года работы.

Это влечет за собой множество отрицательных  моментов в работе – повышение затрат на поиск и привлечение новых кадров, на обучение и стажировку. Кроме того, производительность труда «новичка» безусловно ниже, чем производительность опытного работника, что также отрицательно воздействует на экономические показатели деятельности предприятия.

Также снижается  производительность труда и опытных  работников, так как они вынуждены  тратить время на обучение «новичков», исправлять за ними совершенные ими  ошибки и недочеты.

Таким образом, правильно поставленная система адаптации персонала снизит текучесть кадров, что, безусловно, приведет к положительным изменениям в системе экономических показателей деятельности фирмы.

Система мероприятий по введению новых сотрудников  в должность, поощрение наставничества и ознакомление всего кадрового состава с материалами идеологического содержания являются неотъемлемой частью технологии адаптации и корпоративной культуры предприятия.

Одним из эффективных способов передачи профессионального  опыта является наставничество, грамотная  организация которого снимает множество проблем, возникающих на этапе адаптации новых сотрудников. Данный метод позволяет достаточно быстро преодолеть разрыв между обучением персонала и применением полученных навыков в реальной работе на предприятии.

В компании Российский Информационный Канал разработана технология наставничества, которая регламентирует адаптационный период нового работника. Кроме этого, наставничество позволяет включить в адаптационный процесс опытных сотрудников предприятия, сократить материальные, временные и моральные затраты, достигнуть необходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткий срок.

Процесс адаптации сотрудников в компании включает три этапа:

• социально-психологическую адаптацию;
• профессиональную адаптацию;
• подведение итогов адаптации и проведение экзамена.

Для того чтобы процесс адаптации  новичков проходил максимально эффективно, разработаны два варианта материального  вознаграждения наставников, при этом учитывается напряженность и  интенсивность их работы в зависимости от специфики видов деятельности на предприятии.

Процесс адаптации сотрудников и наставничество способствуют формированию у новых  сотрудников таких качеств, как  чувство причастности к делам  других подразделений и компании в целом, правильное понимание задач и должностных обязанностей, своей роли в команде, заинтересованность всего кадрового состава в жизнедеятельности компании.

Новички не только должны войти в должность, но и проникнуться идеологией компании, которая формирует в них особый настрой на работу и определенные поведенческие принципы. Для этих целей в РИК выпущен буклет, содержащий описание роли компании, историю ее создания, фирменные стандарты (корпоративный кодекс) и обращение руководителя компании к новичку.

Несмотря  на то, что компания существует на рынке уже очень продолжительное время, обычно процесс адаптации и обучения ее сотрудников проходил стихийно. Однако со временем, при развитии компании и обострении конкуренции, назрела острая необходимость не только в привлечении квалифицированных кадров, но и закреплении их на предприятии. Одним из решений названных проблем стало внедрение системы наставничества.

Первоначально главной целью создания данной технологии было стремление упорядочить вхождение  в должность наиболее «подвижного» персонала компании - менеджеров по продажам. Ни для кого не секрет, что именно среди этой категории сотрудников наблюдается высокая текучесть кадров.

Опыт  функционирования разработанной технологии наставничества в системе адаптации  менеджеров по продажам был успешен. Учитывая его, служба персонала предложила новый проект, универсальный для адаптации сотрудников всех категорий и должностей. В настоящее время компания использует предложенный инструментарий в отношении каждого нового сотрудника, не зависимо от его профессии.

Основные  задачи наставничества в компании:

1. Регламентация адаптационного  процесса нового работника. Для  нового сотрудника разрабатывается  «План работы сотрудника на  время адаптации» (Приложение 1), который  позволяет упорядочить мероприятия  по ознакомлению с необходимыми  документами, каталогами, программами, процессами, спецификой работы отдела, всего предприятия и т. д. План заполняется индивидуально для каждого работника и соответствует его назначению и должности.