Эффективность управления процессом подготовки кадров на предприятии

Интегральные и простые критерии. Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, самостоятельность в принятии решений и т.п.

Если при оценке эффективности  работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или  сочетается информация, полученная в  результате оценки различных характеристик  работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные  аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Совокупность простых  критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и  рабочего поведения данного сотрудника, которая в некоторых случаях  оказывается предпочтительнее интегральной.

Еще один вопрос, связанный  с использованием интегральных и  простых показателей, - это компенсаторные возможности различных оцениваемых  показателей. К примеру, не слишком  высокая профессиональная компетентность руководителя может быть с успехом  компенсирована его высокими организаторскими способностями. При этом следует  помнить, что для многих профессий  существуют такие области, где человек  не может восполнить дефицит в  одной области за счет хорошей работы в другой.

Критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад  работника в достижение целей  организации, что дает возможность  руководству организации принимать  верные административные решения. Выбор  конкретных критериев оценки (личностные качества, рабочее поведение или  рабочие результаты) зависит от категорий  оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

  

2.5 МЕТОДЫ И ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ  АУДИТА ПЕРСОНАЛА

 

Сложность объекта аудита персонала предполагает использование  многообразных методов проведения проверки и анализа, который можно  разделить на три основные группы методов:

1. Организационно- аналитические методы – проверка документов и отчетности. Анализ трудовых показателей о результативности деятельности организации и ее персонала (показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества и производительности труда, оплаты труда). Источники информации: баланс трудовых ресурсов, описание работы и специфики, должностные инструкции, данные об издержках найма, увольнения, обучения и переподготовки кадров, анкеты и тесты кандидатов, уровень профессионального травматизма и общей заболеваемости;
2. Социально-психологические методы - проведение социологических опросов, анкетирование, индивидуальные и коллективные беседы, интервьюирования рабочих различного уровня. Данные методы используются для оценки удовлетворения трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждения;
3. Экономические методы – через сравнение экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами, нормативами, или со средними и лучшими в отрасли (группе аналогичных организации) показателями оценить: конкурентоспособность предприятия на рынке труда, эффективность функционирования служб управления персоналом , эффективность самого аудита персонала.

Ниже, в таблице 6, приведена классификация типов аудита персонала.

Таблица 6: Классификация типов аудита персонала.

Признаки классификации	Тип аудита	Основные характеристики
Периодичность проведения	а) текущий б) оперативный в) регулярный г) панельный	проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени; по оперативному распоряжению руководства; через определенные промежутки времени; неизменная методика на тех  же группах людей и тех же объектах.
Полнота охвата изучаемых объектов	а) полный б) локальный в) тематический	охват всех объектов; охват отдельно выделенной группы объектов; все объекты, но по одной  тематике.
Методика анализа	а) комплексный б) выборочный	все методы; анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке.
Уровень проведения	а) стратегический б)управленческий в) тактический	на уровне высшего руководства; на уровне линейных руководителей; на уровне службы управления персоналом.
Способ проведения проверки	а) внешний б) внутренний	проводится сторонними специализированными  организациями; проводится рабочими самой  организации.

Источник: Р. Уэйн Монди, Р.М. Ноу, Р. Шейн. Управление персоналом.

Этапы аудиторской проверки персонала:

1. Подготовительный этап – определение целей проверки, предполагаемой эффективности для организации, подбор персонала (внутри или вне организации) для организации проверки, его обучение, разработка внутрифирменного документа (приказ, распоряжение), сроков, задач, инструктаж исполнителей, разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализов информации.
2. Сбор информации – проверка документации и отчетности, беседы с сотрудниками, предварительная обработка данных статистики.
3. Обработка и анализ информации – информация оформляется в виде таблиц, схем, диаграмм, вводится в ЭВМ. Анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающей организацией, научно-обоснованными нормативами, путем применения методов экспертной оценки и т.д.
4. Обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций – итоговый материал, включая отчет об аудите персонала. Указываются пути усовершенствования управления персоналом (внедрение новых технологий – коммуникационной, офисной, информационной), предложения по модификации управления персоналом, уточнение документации. Здесь же оценка результативности аудита персонала , заключаются в предложенных рационализаторских мероприятиях в области труда, кадровой службы.

 

 

3. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОДО «АВС»

 

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Компания "АВС" — это отечественный  белорусский производитель продуктов питания. Ее деятельность началась с 1995 года это производство продуктов для удовлетворение потребностей людей в качественных и здоровых продуктах.

Потребитель выбирает те торговые марки  и ту продукцию, которой доверяет. Меняются его предпочтения, уровень  благосостояния, темп жизни и привычки, но наличие продукции компании «АВС»  на его столе вот уже многие годы остается неизменным.

Выбор покупателем в магазине продукции  от «АВС» - это один из самых главных, решающих факторов в развитии и расширении ассортимента выпускаемых товаров. Их востребованность и доступность  в торговой сети Республики Беларусь, а также неоднократные победы на различных конкурсах потребительских  предпочтений («Продукт года», «Выбор года», «World Food» и др.) – это  значимый стимул для всего коллектива компании.

«АВС» - это бренд которому доверяют в Республике Беларусь.

Соки и нектары, майонез, кетчуп, хрен и горчица, консервация и напитки – это далеко не полный перечень выпускаемой предприятием продукции. Модернизация и расширение производственных возможностей, технологические новинки, внедрение системы менеджмента качества – это необходимые составляющие одного из лидеров в производстве продуктов питания на территории Республики Беларусь.

Без связи технологий производства, трудолюбия и профессионализма коллектива и уважения к потребителю не бывает прогресса в развитии компании. Этапы  развития нашей компании – это  положительное подтверждение вышесказанного, начав с небольшой фирмы, компания  выросла до серьезной организации и завоевала доверие покупателей на насыщенном рынке с высокой конкуренцией.

Специализация: Производитель

Сфера деятельности: Сладкие газированные напитки, Соки, Нектары, Сиропы, Консервированная плодоовощная продукция, Горчица, Кетчупы, Майонезы, Сокосодержащие напитки, Хрен

Адрес: Республика Беларусь, 230026, г.Гродно, ул.Победы, 27

Сайт: www.abcfood.net

Представительства:

• Брест 224000, г.Брест, ул. Скрипникова,3
• Витебск 210029, г.Витебск, ул.Смоленская, 11а, к.15
• Гомель 246015, г.Гомель, ул. 2-ая Гражданская, 5
• Минск 210024, г.Минск, ул. П.Бровки, 28
• Могилев 212029, г.Могилев, пер. Березовский, 1.

Цели компании:

• Динамичное и эффективное развитие предприятия
• Производство здоровых и качественных продуктов питания
• Повышение лояльности потребителей нашей продукции и удовлетворение их потребностей

Ценности Компании:

• Внимание к потребителю - это уважение мнения и желаний покупателей нашей продукции, открытая к диалогу позиция компании
• Создание экономических и эмоциональных ценностей - мы производим продукцию, которая сделает вашу жизнь приятнее, а доступная цена - это результат долгой и усердной работы
• Эффективность - это достижение максимальных результатов при условии оптимального использования человеческих, природных и финансовых ресурсов
• Новаторство - это поиск, разработка и внедрение наиболее эффективных решений.

 

 

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ В ОДО  «АВС»

 

Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение для увеличения объемов деятельности и повышению  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин и как результат  объем выручки от реализации, прибыль  и ряд других экономических показателей.

Изучение численности работников ОДО «АВС» предполагает применение различных группировок. Так, целесообразно изучать динамику численности работников по половозрастному признаку, по стажу работы на данном предприятии, следует изучить качественный состав работников: обеспеченность специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, проанализировать долю аппарата управления в общей численности работников.

Такой анализ крайне необходим  для своевременного проведения работы по подготовке кадров, для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.

Анализируя динамику численности ООО «АВС» за 2009-2010 годы, мы видим, что большинство работающих – люди в возрасте от 41до 50 лет. (табл. 11).

Таблица 11: Динамика численности работников ОДО «АВС» за 2009-2010 годы.

Показатели	2008г	2009г	2010г	Отклонение (+;-)
				2009/2008	2010/2009
Общая численность работников	90	97	100	+7	+3
в т.ч. женщин	10	15	18	+15	+3
мужчин	80	82	82	+2	-
Работники в возрасте: до 20 лет	4	4	5	-	+1
21-40 лет	34	41	43	+7	+2
41-50 лет	38	38	38	-	-
51-60 лет	14	14	14	-	-
Имеющих высшее образование	20	23	25	+3	+2
Имеющих среднее профессиональное образование	70	74	75	+4	+1

 

Численность женщин в 2009 году по сравнению  с 2008 годом возросла на 2 человека. Молодежь в возрасте до 20 лет занимает лишь 5% в общей численности работников. Большинство работников данного предприятия имеют среднее профессиональное образование, но при этом многие обучаются заочно в высших учебных заведениях для получения высшего образования.

Это говорит о большой заинтересованности ОДО «АВС» в высококвалифицированных кадрах. Так если в 2008 году численность работников, имеющих высшее образование, составляла 20 человек, то в 2010 году уже 25 человек.

 

Рис. 2: Динамика численности работников ОДО «АВС» за 2008-2010гг.

Источник: данные предоставленные  организацией.

Стабильность состава  кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и  его динамика являются важными объектами  анализа.

С целью выявления  тенденции в изменении численности персонала ОДО «АВС» за 200-2010 годы проведена оценка движения рабочей силы (таблица 12).

 

 

Таблица 12: Движение рабочей силы ОДО «АВС» за 2008-2010 годы

Показатели	2008	2009	2010	Отклонение (+;-)
				2009/2008	2010/2009
Среднесписочная численность работников, чел	90	97	100	+7	+3
Принято - всего	5	13	8	+8	+5
Выбыло - всего:	6	6	5	-	-1
в том числе
по собственному желанию	4	3	5	-1	+2
в порядке внутрисистемного перевода с повышением в должности	--	-	-	-	-
в связи с уходом на пенсию	22	33	10	+1	-3
уволено за нарушения трудовой дисциплины	-	-	-	-	-
Коэффициент оборота по приему	0,133	0,149	0,139	+0,016	-0,010
Коэффициент оборота по выбытию	0,123	0,123	0,163	+0,001	+0,04
Коэффициент текучести кадров	0,099	0,112	0,163	+0,013	+0,051
Коэффициент постоянства кадров	0,877	0,932	0,1	+0,055	+0,168