Эффективность управления процессом подготовки кадров на предприятии

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный  процесс, включающий в себя несколько этапов рис.1.

 

Источник: Михайлова  Е.В. Управление компанией.

 Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными  издержками, поэтому формирование и  контроль за исполнением бюджета  является важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора  влияют на величину бюджета - потребности  компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено  на профессиональное обучение в течение  следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты профессионального  обучения.

На основании анализа выявленных потребностей можно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение  практических навыков;

- поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей  необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением  и образованием: первое - формирует  конкретные навыки и умения, необходимые  данные организации, второе - направлено на общее развитие обучающегося в  определенной сфере знаний. Определив  потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение и бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым, с методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

Форма в учебном процессе (учебный план, программы, расписание занятий, экзамены, зачеты, практика, проекты) - это не только выражение порядка  организационной и методической структуры обучения, но и система  обоснования представляющая содержание процесса.

Структура в теории обучения обусловлена составом входящих в нее частей, компонентов  и элементов, их связью и отношениями, что позволяет производить оценку каждого элемента и определять его  самостоятельную функциональную роль. Сложность и многообразие задач  обучения при такой структуре  требует комплексного и многоконцептуального подхода, как в определении содержания всех элементов, так и установлении связей и отношений между ними.

В состав системы входят информационные компоненты, средства обучения, средства организации и управления. Определяющими для системы учебного процесса является состав изучаемых научных дисциплин, их связь и отношение между собой, четкое выделение того, что является основным, определяющим и что дополнительным, вспомогательным.

На основе правил равновесного соответствия (состояния) всякое изменение  в содержании, форме, действии одного ведущего компонента системы учебного процесса вызывает необходимость функционального  изменения других ведущих компонентов  системы.

Благодаря наличию обратных связей в системе обучения определяются установившиеся и неустановившиеся режимы. Под установившимся понимается такой режим, при котором процесс  обучения во внешней системе имеет  равномерную характеристику развивающегося действия. Если характеристика обучения отклоняется от заданной, имеет колебания  и разрывы, то такой режим является неустановившимся. Например, когда  планировался один результат, а получен  другой, порой противоположный ожидаемому.

Система может быть прямого  и непрямого (косвенного) воздействия. При системе прямого воздействия преподаватель непосредственно руководит обучением, а при системе непрямого воздействия учение проводится при помощи различных обучающих средств.

Зависимость между входными и выходными величинами системы  при переходных процессах называется ее динамической характеристикой. При  этом выделяются системообразующие  факторы:

- целей и задач - целенаправления  (целеполагания);

- программирование результата;

- выбора методов достижения  оптимального результата.

Представленная дидактическая  система построена на основе целей  и задач обучения с предвидением конечного результата обучения - общего и ряда промежуточных результатов. Для системы и каждого ее компонента определяющим является не только результат  приобретения обучающимися знаний, но и в такой же мере метод поиска и получение результатов, например, изменение содержания обучения.

Выбор метода достижения оптимального результата также является основой  управления системой с целью достижения программируемого результата и оптимального функционирования всех компонентов  системы.

Содержание программы  определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими  потребности профессиональном обучении конкретной организации. При этом необходимо учитывать принципы обучения и взрослых людей. Таких принципов четыре:

1. Актуальность. То о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

2. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

3. Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

 

1.3 ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ  КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

На разных этапах становления  личности по взрослости изменяются потребности, взгляды на методы достижения каких-либо целей, поведение, мышление. Изменение  психологических характеристик в процессе становления личности отображено в таблице 1.

Таблица 1: Становление личности по возрасту

1.Психологические характеристики	2.Юность (18-25года)	3.Молодость (25-30 лет)	4.Зрелость (30-60 лет)
Основные потребности	Потребность в социальном и профессиональном самоопределении	Потребность в социальном и профессиональном росте и развитии карьеры	Потребность в самореализации и самоосуществлении  в профессии
1	2	3	4
Ведущая деятельность	Учебно-профессиональная деятельность, профессиональная подготовка и нормативно-одобряемая профессиональная деятельностью	Нормативно-одобряемая профессиональная деятельность	Нормативно-одобряемая индивидуальная творческая и профессиональная
Кризисы становления	Кризис профессиональных экспектаций	Кризис профессионального роста	Кризис нереализованных профессиональных возможностей
Основные психологическ- ие новообразован- ия	Социально-профессиональная активность, обобщенные способы познавательной и профессиональной деятельности. Система профессиональных знаний, умений и навыков	Социально-профессиональная самостоятельность  профессиональный опыт, профессионально-важные качества, профессиональная квалификация, профессиональная идентификация, социально-профессиональная рефлексия	Профессиональная позиция, сверхнормативная профессиональная активность, ключевые квалификации и компетенции, профессионально- обусловленные черты характера, социально-профессиональная самоактуализация, профессиональные деформации личности
Основные психологическ- ие новообразован- ия	Социально-профессиональная активность, обобщенные способы познавательной и профессиональной деятельности. Система профессиональных знаний, умений и навыков	Социально-профессиональная самостоятельность  профессиональный опыт, профессионально-важные качества, профессиональная квалификация, профессиональная идентификация, социально-профессиональная рефлексия

Источник: Крылова  А.А., Прушинский Ю.В.  Управление персоналом предприятия.

Обучение - процесс усвоения систематизированных знаний, необходимых  для подготовки человека к жизни  и труду, под руководством опытных руководителей, наставников, специалистов, преподавателей. Обучение взрослых людей - насущная необходимость. Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 – 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или вузе.

В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса.

Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно  меняющийся и развивающийся рынок  труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а также в некоторой степени демографический спад привели к нехватке компетентности персонала для многих компаний. Отсюда необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведёт к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой.

Андрогогика - наука обучения взрослых. Обучение - приобретенные  знания, которые добываются в процессе обучения. Это саморазвитие путём  личной активности. Изменение в поведении, как результат приобретения опыта, т. е. обучение - изменение в поведении  и мышлении. При этом на разных стадиях  профессионального становления  личности возникают проблемы отраженные в таблице 

Таблица 2: Проблемное поле профессионального образования на разных стадиях профессионального становления личности

1	2	3
Стадия профессионального становления	Ситуация профессионального становления	Психологически обусловленные образовательные  проблемы
Оптация (14 – 16 лет)	Формирование профессиональных намерений  в учебно – профессиональной деятельности, выбор профессионально- -образовательной области, поступление  в профессиональное учебное заведение  или получение профессиональной подготовки	Психолого-педагогические технологии профессионального  само-определения, диагностика профессиональных интересов, склонностей и способностей, организация подготовительных курсов, вступительных испытаний
Профессиональное образование и подготовка (14 – 23 лет)	Формирование учебно- профессиональных мотивов, социально-профессиональных знаний, умений и навыков, овладение способами решения типовых  профессионально значимых задач и заданий, развитие готовности к самостоятельной трудовой деятельности и трудоустройству	Психология учебно – профессиональной мотивации, личностное ориентированное содержание и технологии профессионального обучения, воспитания и развития, мониторинг профессионального становления, психологическая подготовка к нахождению своего места в мире профессий
Профессиональная адаптация (18 – 25 лет)	Приобретение опыта самостоятельного выполнения нормативно одобряемой профессиональной деятельности, освоение новой социально –профессиональной  роли и норм	Обеспечение профессиональной социализации, профессиональное самоопределение  на рабочем месте, супервизорство, формирование психологической  системы деятельности и
	профессионального поведения в коллективе	профессиональное совершенствование
Профессионализация ( 25 – 33 года)	Высококвалифицированное выполнение профессиональной деятельности и индивидуальный стиль её реализации на основе сформированных ансамблей профессионально важных качеств и  способностей	Непрерывное повышение квалификации и профессиональной компетентности, обеспечение конкурентно - способности путем самообразования  и саморазвития, развитие ключевых квалификаций и профессиональной мобильности

Источник: Морено Я. Л. Социометрия.

Факторы, при отборе на обучение:

1. Возраст работника.

2. Личностный потенциал.

3. Степень мотивированности.

4. Восприимчивость к обучению.

5. Вероятность образования  вакансии.

6. В случае переподготовки.

При формировании группы на обучение, уровень готовности восприимчивости к обучению и качественный состав обучаемых должен быть равным, что практически невозможно при организации курсов на производстве. Как правило, формируемые группы разновозрастные.

Задача специалистов отдела подготовки кадров при обучении выявить психофизиологические особенности, потребность обучения, а так же будет ли результат после обучения качественно-эффективным. Выявление качества знания, практических навыков, коммуникабельность, мотивации; выявление человека определенного типа производственного поведения (какой он организационной культуре привержен) - даст возможность составить портрет компетенции обучаемого, выявить какие знания преобладают: экономические, технические, компьютерные. Обучение во многом зависит от качественного состава педагогических кадров: свои или приглашенные, а также от учебно-материальной базы: в зависимости от того, кого мы собираемся обучать.

 

1.4 МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ  И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА

 

Специалисты в области  обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства  и недостатки. Поэтому большинство  современных программ профессионального  обучения представляют собой сочетание  различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут  быть разделены на две большие  группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (в учебном классе), рассмотрим таблицу 1.4.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Таблица 3: Методы обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
«Копирование – работник прикрепляется  к специалисту, учится, копируя действия этого человека («отдать в подмастерья»)	Деловые игры – коллективная игра (возможно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники  игры получают роли в игровой деловой  ситуации и рассматривают последствия  принятых решений
Наставничество – занятие менеджера  со своим персоналом в ходе ежедневной работы. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области  задач с полномочиями принятия решений  по оговоренному кругу вопросов. При  этом менеджер обучает подчиненных  в ходе выполнения работы	Учебные ситуации – реальная или  выдуманная управленческая ситуация с  вопросам для анализа. При этом устраняются  жесткие рамки времени, которые  сковывают мысль в производственной обстановке.
Метод усложняющихся заданий –  специальная программа рабочих  действий, выстроенная по степени  их важности, расширения объема задания  и повышения их сложности.	Моделирование – воспроизведение  реальных условий работы (напр., использование  тренажеров макетов).
Заключительная ступень – самостоятельное  выполнение задания	Тренинг сензитивности – участие  в группе с целью повышения  человеческой восприимчивости и  улучшения умений взаимодействовать  с другими (проводится психологом)
Ротация – работник переводится на новую работу или должность для  получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта (от нескольких дней до нескольких месяцев).	Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения  практического опыта (обычно в межличностном  общении) и получает обратную связь  о своем поведении (обычно через  видеосъемку)