Исследование стиля лидерства руководителей ОАО «Нефтедобыча»

  Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере  управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления  и в связи с этим может вступать с ним в противоречии. Т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы. 
   

 Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилям руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические). 
 

   Как видно, стиль руководства – явление строго индивидуальное, т.к. он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.  
     В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства

 

 

 

 

2.2            Характеристика                     стилей                              руководства

 

Возникновение понятия “Стиль руководства” и его изучение можно связать  с именем немецкого психолога  К.Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими  процессами происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими  стали считаться деление на три  стиля.

 

 

Наглядно-лаконичную характеристику этих трех стилей руководства в 1988 году представила Г.Андреева. Классификация  по Андреевой представляет собой  схему двухмерного описания каждого  стиля, включая его формальную и  содержательную сторону

 

 

Авторитарный (директивный) стиль.

Формальная сторона	Содержательная  сторона
Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и придирки субъективны. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов - не система. Позиция руководителя - вне группы.	Дела в группе планируются руководителем заранее и во всем их объеме. Определяются лишь непосредственные цели, дальние цели коллективу не известны. Голос руководителя - решительный.

 

 

 

Демократический (коллегиальный) стиль.

Формальная сторона	Содержательная  сторона
Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание - с советами. Распоряжение и запреты - с дискуссиями. Позиция руководителя - внутри группы.	Мероприятия планируются в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

 

Формальная сторона	Содержательная  сторона
Тон – конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя - незаметно в стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.

Нейтральный (попустительский) стиль. 

 

Эти три таблицы  можно свести в одну сравнительную  таблицу:

Параметры взаимодействия с подчиненными	Стили руководства
	Авторитарный	Демократический	Нейтральный
принятие решений	решения принимаются единолично	решения принимаются после  обсуждения в группе.	решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства
способ доведения  решения	приказы, распоряжения, команды	предложения, советы	просьбы
отношение ответственности	или берет полностью на себя или полностью перекладывает  на подчиненных	коллективная ответственность	снимает с себя всякую ответственность
отношение к инициативе	подавляется	поощряется	отдается в руки подчиненных
отношение квалифицированным  кадрам	стремится задавить	стремится максимально эффективно их использовать	отпускает их в “свободное плаванье”
отношение к недостаткам  собственных знаний	недостатков нет “и не может  быть по определению”	постоянно повышает свою квалификацию	нет “большого значения”
стиль общения	“держит дистанцию”	поддерживает дружеское  общение	избегает общения
характер отношений  с подчиненными	в зависимости от настроения	манера поведения со всеми  как с равными коллегами	мягкая манера поведения
отношение к дисциплине	жесткаяформализованная  дисциплины	сторонник дисциплины “разумной  достаточности”	формально-попустительское  отношение
отношение к моральному воздействию на подчиненных	неотвратимость наказание - основной метод стимулирования	необходимо использовать различные методы поощрения и  наказания	безразличное

 

При применение вышеуказанного деления  стилей руководства, следует иметь  в виду, что нельзя, как правило, конкретный стиль в конкретной организации  причислить к определенному "академическому" стилю. Это связанно с тем, что:

1.  Нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой.

2.  В чистом виде тот или иной стиль руководства в каждом конкретном эпизоде может себя и не обнаружить, что связанно с рядом социально - психологических факторов, которые с неизбежностью приходится учитывать руководителю:

*  специфика данной ситуации,

*  своеобразие решаемых задач,

*  квалификация, сработанность, личные особенности членов коллектива и т.д.

3.  Демократическое и авторитарное руководство имеют своим результатом, как правило, примерно равные показатели продуктивности.

4.  Удовлетворенность трудом, преимущественно - за демократическим стилем руководства;

5.  В ситуациях, близких к экстремальным, наибольшая удовлетворенность наблюдалась в группах с авторитарным руководством.

6.  Для членов коллектива, при авторитарным стиле руководства, удовлетворенность групповым членством зависит:

*   от личностных характеристик;

*   от уровня культуры и менталитета.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля  руководства, а взятие руководителем  на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                   

3 Практическое  исследование стилей управления  руководителей ОАО «Нефтедобыча»

 

1.  Краткая характеристика исследуемой организации

Открытое акционерное  общество «Нефтедобыча» в качестве самостоятельной организации существует с 1989 года и занимается разработкой  и внедрением химических реагентов  для нефтяной промышленности. В состав фирмы входят 2 подразделения, занимающиеся наукой - разработкой новых составов и внедрением на конкретных нефтепромыслах. Фирма состоит из 32 сотрудников: директора, двух заведующих группами, 4 бухгалтеров и 25 научных сотрудников. Фирма достаточно хорошо зарекомендовала  себя среди нефтяных объединений  и имеет прочное положение  на рынке.

 Организационная структура ОАО «Нефтедобыча»

 
На предприятии используется линейно-функциональная структура управления. Опыт использования линейно-функциональной структуры управления в ОАО «Нефтедобыча» показал, что она наиболее эффективна так как, аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций. Именно в этой структуре управления посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

Следует отметить, что коллектив  в исследуемой организации - давно  сложившийся, текучесть кадров практически  отсутствует. 87,5% (28 человек) сотрудников  работает с момента создания ОАО  «Нефтедобыча». Уровень заработной платы в той организации достаточно высокий. Коллектив сплачивает еще  и то, что они совместно прошли тяжелые времена 90-х годов и  не позволили организации развалиться.

 

3.2 Организация и методы исследования

На первом этапе изучения стиля управления в организации  ОАО «Нефтедобыча» и в каждой из ее групп мнлю проводились неофициальные собеседования с сотрудниками организации. Это позволило выявить психологическую обстановку на предприятии и установить, являются ли официальный руководители неформальными лидерами, пользуются ли они авторитетом и уважением сотрудников. Естественно, подобные беседы производились строго конфиденциально.

Далее определялись лидерские  качества директора предприятия  и двух заведующих группами. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Определение степени выраженности лидерских качеств определялось по методике «Самооценка лидерства» (приложение 1). Данный экспресс-тест позволяет  определить актуальный уровень проявления лидерства в совместной деятельности.

Определение стиля руководства  определялось по методике «Стили руководства» (приложение 2). Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. С помощью данной методики определяются экспертные оценки стилей управления руководителей. Результаты тестирования можно использовать при решении таких вопросов, как подбор и расстановка кадров, оптимизация социально-психологического климата и т.п.

 

2. Анализ и интерпретация результатов исследования

. Директор ОАО  «Нефтедобыча»

Сначала рассмотрим стиль  управления директора ОАО «Нефтедобыча»  Степановой А.Р. На основании теста  «Самооценка лидерства» Степанова  обладает очень высоким уровнем  лидерских способностей (9 баллов из 10 возможных). Согласно оценке сотрудников, Степанова придерживается авторитарно-демократического с преобладанием авторитарного стиля руководства.

1 Стиль руководства директора ОАО «Нефтедобыча»

В ходе собеседований с  сотрудниками выяснилось, что уважение к директору фирмы очень высоко. Она активно участвует в работе обеих групп - большая часть идей по разработкам новых реагентов  принадлежит ей. Внедренческая часть  работы основана в большой степени  на ее личных контактах с руководством нефтедобывающих организаций.

Почти еженедельно директор вызывает к себе каждого сотрудника с отчетом о проделанной работе, а в случае каких-либо затруднений  сотрудники привыкли обращаться также  лично к ней.

Характер Степановой - довольно резкий, с частыми перепадами настроения, поэтому очень часто звучит вопрос: «Как сегодня шефиня? Бушует?». Она  часто грозит наказаниями и даже увольнением, но довольно редко приводит угрозы в исполнение. Она достаточно справедлива и заботится о  благополучии подчиненных. В какой-то степени ей свойственно патерналистское  поведение.

Благоприятному психологическому климату в коллективе и его  сплоченности очень способствуют частые корпоративные мероприятия - банкеты  в ресторане, поездки на катере по Волге и т.д. Кроме того почти  ежегодно сотрудники могут вместе совершить  турпоездку за рубеж по льготным ценам.

Хочется отметить, что сотрудников  ОАО «Нефедобыча» очень беспокоит  состояние здоровья директора, поскольку  Степанова уже немолода (62 года) и  часто болеет. По общему мнению, у  нее нет достойного преемника, и  если она уйдет на пенсию, то фирма  развалится.

Можно сделать вывод, что, несмотря на сложный характер, Степанова  является не только директором и главным  акционером, но и действительным лидером  ОАО «Нефтедобыча». Рядом с такой  яркой личностью все остальные  как-то уходят на второй план.

2 Заведующий научной группой

Теперь рассмотрим стиль  управления заведующего научной  группой ОАО «Нефтедобыча» Хасанова Т.Р.

На основании теста  «Самооценка лидерства» Хасанов  обладает средним уровнем лидерских  способностей (4 балла). Согласно оценке сотрудников, Хасанов придерживается либерально-демократического с преобладанием либерального стиля руководства.

Хасанов - прекрасный, эрудированный  и творческий научный работник. Он сам ведет большую часть разработок группы и всегда готов помочь своим  сотрудникам. Отношения Хасанова с  подчинёнными можно охарактеризовать как приятельские, т.е. практически на равных. Подчинённые обращаются к нему на ты, могут свободно заходить в его кабинет. Часто наблюдается картина, когда кто-либо из работников сидит в его кабинете, за его рабочим местом и играет за его персональным компьютером.

Хасанов относится к подчинённым  по-доброму, видит в них изначально хорошие качества. Если они совершают  какую-либо оплошность, то зав. группой  делает им замечание, смягчая его  шуткой. Если директор находит какие-либо нарушения (например, опоздания на работу, и т.п.) и говорит об этом Хасанову, то тот очень удивляется, считает  это недоразумением.

 

Стиль руководства  заведующего научной группой  ОАО «Нефтедобыча»