Исследование социально-психологического климата в ООО «СОТЕК»

В данной организации  наблюдается высокий уровень  текучести кадров (таблица 4)

Таблица 4

Изменение численности персонала ООО «Сотек» за 2009-2011 г.г.

Наименование показателя	2009	2010	2011
Численность персонала на начало года	7	9	9
Принято, чел.	5	6	7
Выбыло, чел.	4	6	5
В т. ч. по собственному желанию, чел.	4	6	5
Численность персонала на конец  года	9	9	11
Среднесписочная численность на конец  года, чел.	8	9	10
Коэффициент оборота по приему	0,63	0,66	0,7
Коэффициент оборота по выбытию	0,5	0,66	0,6
Коэффициент текучести	0,5	0,66	0,6
Коэффициент замещения рабочей  силы	1,25	1	1,16

 

Из таблицы видно, что в ООО «Сотек» число выбывших сотрудников в 2011 году составляет 6 чел., что на 2 чел. больше, чем в 2009 г.. Коэффициент текучести кадров в 2011 г. составил 0,6, против 0,5 в 2009 г. – произошло увеличение коэффициента текучести на 0,1.

Итак, были выявлены три группы причин высокой текучести кадров:

- неудовлетворительный  социально-психологический климат;

- авторитарный стиль  руководства директора;

- низкий уровень заработной  платы, а также несвоевременность  ее выплаты

Кроме того, к проблемам, связанным с социально-психологическим климатом персонала, также можно отнести:

- недостаточное внимание  к учебе и стажировке резерва;

- нежелание работников  повышать свою квалификацию;

- сбои в производственном  процессе.

Анализ средств и  видов социально-психологического управления в ООО «Сотек» показал, что предприятие использует их в ограниченном объеме.

Таким образом, за исследуемый  период в ООО «Сотек» применялись следующие формы социально-психологического управления:

- крупные корпоративные  мероприятия;

- дни рождения и личные даты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Совершенствование  социально-психологического климата  в коллективе

 

3.1 Рекомендации  по совершенствованию социально-психологического  климата

Социально-психологические  методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека.  В результате перенос их в другие условия неэффективен, а часто невозможен.

Применение социально-психологических  методов управления может быть эффективным  только в том случае, когда имеется  полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Применительно к ООО  «Сотек», для повышения эффективности  социально-психологического управления, нами рекомендуется налаживание внутренних коммуникаций (как вертикальных, так и горизонтальных) между

Совершенствование социально-психологического климата в ООО «Сотек» будет осуществляться по следующим направлениям:

- усиление роли морального  поощрения;

- совершенствование психологических  методов (убеждение и внушение);

- совершенствование межличностных и групповых отношений.

В качестве инструментов социально-психологических методов  в данном случае могут использоваться:

- корпоративные издания  (для ООО «Сотек» – обновление сайта в сети Интернет);

- различные опросы  и анкетирования;

- различные тренинги и семинары;

- разработка и внедрение  фирменных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура);

- регулярное информирование  сотрудников о достижениях компании  посредством корпоративного издания;

- налаживание двусторонней  связи между руководством и  персоналом компании;

- соблюдение корпоративных традиций (день компании, день рождения сотрудников, номинация и награждение лучших по окончанию отчетного периода и т.д.)

- разработка системы  нематериальной мотивации.

Для усиления морального поощрения рекомендуется использовать современную празднично-поздравительную продукцию (различные открытки, грамоты, благодарности и благодарственные письма и т.п.). Периодичность публичного поздравления – по итогам работы, 1 раз в месяц. Грамота (открытка, благодарность) будет подписываться Мироновым А.Н. и заверяться фирменной печатью.

Также, различные моральные  поощрения можно будет реализовывать  с помощью корпоративного издания  – сайта фирмы. В настоящее  время на сайте фирмы размещена  только деловая информация.

С целью морального поощрения  сотрудников, на сайте фирмы будет  создана колонка «лучший сотрудник  недели» - где будет размещена  фотография работника, его характеристика и перечислены заслуги, по которым  он признан лучшим по итогам недели (месяца, года).

Обновленный фирменный сайт ООО «Сотек» будет предназначен как для сотрудников, так и для деловых партнеров и потребителей. Спектр внутренних публикаций предполагается широкий: информационные бюллетени, пресс-дайджесты, новостные письма, освещение внутрикорпоративных событий.

Проанализировав групповые  процессы, протекающие в ООО «Сотек», можно предложить следующие рекомендации по улучшению взаимодействия формальных и неформальных групп:

- уважительно  относится к неформальным группам,  не пытаться их разрушить, тем более, выявленные;

- усилить общее  рабочее взаимодействие в группе  – руководителю следует периодически  давать общие поручения различным  представителям неформальных групп:  например, продавцу и грузчику - сверить  остатки товара на складе; или  двум продавцам, входящие в разные групповые группировки -  навести порядок на определенных витринах.

- усилить внутрикорпоративные  коммуникации (празднование личных  дат, совместный выезд на природу  и т.п.).

Кроме этого, при анализе социально-психологического климата в организации и наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее:

- преимущественное использование руководителем командных методов управления, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль,

- руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.

- основными факторами управления являются централизация власти  в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.

- руководитель не достаточно эффективно справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних стимулов к активной трудовой  деятельности;

Авторитарный стиль  руководства оказывает влияние  на социально-психологический  климат  ООО «Сотек».

Следует подчеркнуть, что  стиль формирует не только особенности  личности человека. На его становление  оказывают влияние и объективные факторы: совокупность социальных и экономических требований производства. Стиль руководителя индивидуален потому, что используемые им приемы и методы в управлении проходят через его призму сознания. Следовательно, эффективность воздействия будет определяться интеллектом и общей культурой руководителя, его профессиональной подготовкой, складом характера, темпераментом и т. п. Попытки выделить и отнестись с уважением к различиям в стилях руководства, свойственных определенному полу или типу личности, столь же важны для уважительных и мирных отношений на рабочем месте, как и выработка личностно-ориентированного и инструментального стиля лидерства. Производственные цели легче достигаются там, где руководство озабочено судьбой подчиненных. Если стиль лидерства, заключающийся в эффективном сотрудничестве руководителя и подчиненного, станет нормой,  это даст импульс развитию бизнеса и всего общества в гуманистическом направлении.

Совершенствование социально-психологического климата в коллективе путем организации и проведения корпоративного отдыха

Ничто так не улучшает социально-психологический климат и не формирует корпоративную  культуру, как корпоративный отдых. Совместно проведенные выходные позволяют наладить отношения с  начальством и наоборот, разрешить  все вопросы и проблемы, лучше узнать членов коллектива. Корпоративный отдых может быть как однодневным, так и с выездом за город на выходные. В зависимости от выбранного варианта подбирается место проведения. Одним из эффективных средств социально-психологического управления является организация  семейного отдыха, что свидетельствует об открытости фирмы, заботе о работниках и их семьях. Для детей и родителей составляется программа семейных конкурсов, после чего возможно разделение программы на взрослую и детскую.

В ООО «Сотек» регулярно планируется проводить следующие мероприятия по проведению корпоративного отдыха (таблица 5):        

Таблица 5

Мероприятия по проведению корпоративного отдыха

Мероприятие	Период проведения	Затраты	Описание
8 марта	Март	Транспорт = 5 тыс. руб., Аренда базы отдыха = 10 тыс. руб., Продукты = 15 тыс. руб. Призы = 5 тыс. руб.	Выезд на базу отдыха сотрудников  с членами семей. Шашлыки на природе, спортивно-развлекательные  мероприятия
День автомобилиста	Октябрь	Продукты = 15 тыс. руб., транспорт = 5 тыс. руб., призы = 5 тыс. руб.	Банкет на природе, спортивно-развлекательные  мероприятия
Новый год	Декабрь	Транспорт = 5 тыс. руб., Аренда базы отдыха = 10 тыс. руб., Продукты = 15 тыс. руб. Призы = 5 тыс. руб.	Выезд на базу отдыха сотрудников с членами семей, корпоративная вечеринка
Итого:		95 тыс. руб.

 

Необходимо назначить  ответственного за освещение корпоративной  жизни коллектива ООО «Сотек»  в корпоративном издании (на сайте). Таким человеком может быть зам директора по коммерческим вопросам – это ответственный человек, с отличным чувством юмора, который имеет цифровой фотоаппарат, а также навыки  хорошей фотосъемки. После проведения различных корпоративных мероприятий, лучшие фото с комментариями будут размещаться на корпоративном сайте в колонке «Жизнь нашего коллектива». 

 

 

3.2 Эффективность  предлагаемых мероприятий

Применение эффективных  социально-психологических методов  позволяет значительно снизить  уровень текучести кадров, что  в данном случае является очень актуальной проблемой для магазина ООО «Сотек». Также, усиление социально-психологического воздействия способствует повышению производительности труда за счет улучшение климата в коллективе и социально-психологических стимулов к работе.

Однозначную количественную оценку  эффективности предложенным мероприятиям дать сложно, однако  приведенные в таблице данные свидетельствуют о возможной экономии (эффективности) (таблица  6).

Таблица 6

Затраты на реализацию предложенных мероприятий в 2012 г. и возможный экономический эффект