Исследование социально-психологического климата в ООО «СОТЕК»

 

Себестоимость проданных товаров  в 2010 г. увеличилась по сравнению с 2009 г. на 890,12  тыс. руб., что связано с увеличением объема продаж. В 2011 г. этот показатель также увеличился и составил 2981,72 тыс. руб. против 1630 тыс. руб. в 2009 г. В общем, наблюдается тенденция к увеличению объема продаж.

Ежегодно увеличиваются коммерческие расходы к которым в ООО  «Сотек» относят расходы на рекламу. Так, за три года они увеличились  более чем в 2 раза. Незначительную долю имеют управленческие расходы, которым относят затраты на обслуживание компьютерной техники. За три года они увеличились на 10,5 тыс. рублей. Так, прибыль от основной деятельности за три года увеличилась почти в 5 раз. При этом в 2010 году организация понесла убытки в размере 26,74 тыс. рублей. В 2009 и в 2011 годах деятельность организации рентабельна. При этом рентабельность за весь период увеличилась на 2,57 %.

Структура управления ООО «Сотек» представлена на рисунке 1.

Общая численность персонала составляет 10 человек.

Как видно из рисунка 1, все работники находятся в  непосредственном подчинении у директора  фирмы.

Такая организационная  структура обеспечивает быструю  и четкую взаимосвязь всех сотрудников  руководством, позволяя работать более слаженно.

Руководитель осуществляет общее руководство фирмой, занимается коммерческими и организационными вопросами.

Заместитель руководителя по коммерческим вопросам занимается работой с персоналом, работой  с поставщиками, вопросами закупки  товара

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 -  Структура управления ООО «Сотек»

 

Заместитель руководителя по техническим вопросам обеспечивает контроль за работоспособным состоянием автомобильной техники, представленной к продаже.

Механики обеспечивают проведение технических осмотров, выдачу заключений, а также в случае необходимости проведение ремонта автомобилей.

В обязанности менеджеров по продажам входит организаторская  работа с клиентами,  телефонные звонки по клиентской базе.

 

2.2 Исследование  социально-психологического климата в коллективе

Исследование проводилось  в трудовом коллективе магазина ООО  «Сотек» состоящем из 10 человек, из них 9 мужчин и 1 женщина. Возрастной состав членов коллектива: от 20 до 57 лет.

Социально-психологическая  структура коллектива представлена в таблице 2.

Таблица 2

Описание выборки

Возраст	Направленность деятельности	Образование	Темперамент
20	личностная	Среднее спец.	Флегматик
24	коммуникативная	Высшее	Сангвиник
27	деловая	Высшее	Холерик
34	коммуникативная	Среднее спец.	Сангвиник
46	личностная	Высшее	Меланхолик
53	деловая	Среднее спец.	Сангвиник
57	деловая	Среднее спец.	Сангвиник
31	личностная	Высшее	Холерик
42	деловая	Высшее	Сангвиник
48	коммуникативная	Высшее	Сангвиник

 

Анализ возрастной структуры  показал, что 30  % членов коллектива – мужчины 46-55 лет, это является особенностью данного коллектива – можно сделать вывод, что в коллективе работают зрелый мужчины, которые обладают большой работоспособностью и устойчивостью к стрессам.

- 60 % сотрудников имеют  среднее образование;

- большую половину коллектива (60 %) составляют сангвиники – которые обладают веселым нравом и коммуникабельным характером;

- 40 % членов коллектива  имеют деловую направленность  в своей трудовой деятельности.

Психологическое состояние  коллектива характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью и ее результатами.  Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее. 

Работники коллектива ООО  «Сотек» соответствуют по личным возможностям каждого работника структуре и содержанию его   деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход. 

Поскольку участниками  процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

- моральное поощрение,

- социальное планирование,

- убеждение (приемы давления, обращения к руководству, коалиционные приемы, прием обмена, рациональное убеждение),

- внушение (вдохновляющие призывы, прием ублажения),

- регулирование межличностных  и межгрупповых отношений,

- создание и поддержание  морального климата в коллективе,

- различные социологические  исследования.

В процессе исследования были расмотрены основные методы управления, применяемые в ООО «Сотек».

Моральное поощрение.

Данный прием хоть и используется регулярно (руководитель и  зам. директора всегда хвалят менеджеров за выполнение плана, или просто за хорошую выручку), но степень использования и эффект от него очень малы. В настоящее время руководство ООО «Сотек» не придают большого значения моральным видам поощрений, ошибочно полагая, что лучше всего наградить добросовестного работника материально. Однако у человека всегда существует потребность в эмоциональном удовлетворении. Получая за свой труд моральное поощрение, работник, старается оправдать проявленное к нему доверие и поэтому стремится трудиться еще лучше и продуктивнее.

К поощрениям за труд морального характера установленным статьей 191 ТК РФ можно отнести:

-   объявление благодарности;

-   награждение почетной грамотой;

-   представление к званию «Лучший по профессии»;

Ни одно из перечисленных поощрений в настоящее время в ООО «Сотек» не используется.

Психологические методы (убеждение и внушение).

Проанализируем, какие психологические  методы в своей работе использует руководитель ООО «Сотек».

На рассматриваемом предприятии  не используются такие приемы как: прием консультирования, прием ублажения, коалиционный прием и прием давления.

От случая к случаю используются приемы обмена и вдохновляющие призывы. Регулярно используются приемы обращения  к руководству и рациональное убеждение.

Таким образом, можно сделать вывод, что руководитель использует минимальный стандартный набор психологических приемов в своей деятельности.

Проанализируем, как протекают  групповые процессы  на рассматриваемом  предприятии и какое воздействие  происходит на них со стороны руководства.

Рассматриваемая группа из 10 человек имеет общую пространственную территорию (территория магазина), где  люди могут беспрепятственно общаться, поэтому становление группы в этом случае происходит быстрее, чем в той ситуации, когда ее члены территориально разобщены, например, работают в отдельных кабинетах.

У наблюдаемой группы имеется достаточно общего времени  для установления контакта, все члены  группы имеют общую цель.

К недостаткам в данной группе следует  отнести  такой фактор, как ее численность – 10 человек. Такая численность повышает вероятность дробления формальной группы на неформальные, что и наблюдается в данной группе: фактически, группа состоит из 3 неформальных подгрупп, состоящих из  3, 2, 2 человека. Дробление на подгруппы произошло по нескольким причинам:

- по занимаемой должности: (2 мужчин механиков работают вместе, также как и 3 мужчин – менеджеров по продажам);

- по дружественным интересам: (руководитель и зам. Директора по коммерческим вопросам имеют общие интересы (рыбалка));

Перечисленные неформальные группы  не являются вредными:  они  не мешают  достижению  целей ООО «Сотек» – продажа товаров населению.  Однако, усиление неформальных связей препятствует общему становлению и развитию группы в целом.

Со стороны руководства в настоящее время не наблюдается никаких действий в отношении неформальных групп – т.к. руководитель считает поведение неформальных групп  нормальным.

Создание и поддержание  морального климата в коллективе.

Основными факторами  формирования морально-психологического в ООО «Сотек» климата являются следующие:

- характер производственных  отношений коллектива;

- содержание, организация  и условия трудовой деятельности;

- характер руководства;

- степень совпадения  официальной и неофициальной  структуры группы;

- социально-демографические,  психологические, половозрастные особенности группы.

С целью создания и  поддержания морального климата  в коллективе руководством производится организация праздников: Новый год, 23 февраля,   поздравление именинника с днем рождения.

Характер стиля руководства  ООО «Сотек» является главным образом авторитарным, но с мягким принуждением. По вопросам контроля и взаимодействия с подчиненными стиль демократический, т.е. с участием подчиненных (таблица ).

Таблица 3

Характер стиля руководства Миронов А.Н.

Процесс	Авторитарный  стиль		Руководство с участием сотрудников
	Грубое  принуждение  Стиль 1	Мягкое  принуждение  Стиль 2	Поддержка  Стиль 3	Колле-гиаль-ное  руко-водство  Стиль 4
Мотивация	-	Удовлетворение  физиологических потребностей, личные интересы	-	-
Коммуни-кация	-	По вертикали  главным образом сверху вниз	-	-
Взаимо-действие	-	-	Умеренно	-
Принятие  решения	-	Стратегические  решения на верхушке пирамиды, в  малой степени делегирование  вниз	-	-
Задание цели	-	Приказы с возможностью обсуждения	-	-
Контроль	-	-	Главным образом из центра. Неформальная организация  против, или за формальную	-

 

Руководитель ООО «Сотек» - Миронов А.Н. по стилю мышления аналитик-идеалист, о чем свидетельствуют следующие  его качества:

- приветствует широкий диапазон мнений, но при этом ищет «самый лучший способ»;

- проявляется целеустремленность  к идеальным решениям, при этом  предпочитая модели и формулы;

- проявляет интерес  к человеческим ценностям;

- одинаково ценит конкретные  данные и теорию;

К основным недостаткам  директора можно отнести следующее:

- очень часто проявляется  негибкость, сверхосторожность;

- склонен к излишне  подробным планам и анализам.

По общим результатам  для руководителя данной организации  характерно:

- преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

- чрезмерное преувеличение  роли руководителя (характеризуется  централизацией власти,  приверженностью  к единоначалию; руководитель обычно  сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность)

- руководство осуществляется  не методами разъяснения и  убеждения, а методами принуждения. К сожалению, довольно большое количество современных молодых руководителей (в данном случае руководитель «Сотек») рассуждает именно так, поэтому и выбирает авторитарный стиль.

-начальник непременно  жаждет подчинения людей своей  воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует  их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до  совещания.

- критику не выносит  и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать,  придерживается того мнения, что  административные взыскания –  лучший способ воздействия на  подчинённых в целях достижения  высоких трудовых показателей, работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.

Стиль руководства персоналом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором ее развития. Низкий демократический стиль руководителя ООО «Сотек» отрицательно влияет на социально-психологический климат коллектива.