Исследование социально-психологического климата в ООО «СОТЕК»

Под социально-психологическим  климатом трудового коллектива следует  понимать систему социально – психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Благоприятный социально-психологический  климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический  климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и  конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Социально-психологический  климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в  таких групповых эффектах, как  настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Благоприятный социально-психологический  климат является условием повышения  производительности труда, удовлетворенности  работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Формирование хорошего социально-психологического климата  требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива.

 

1.3 Методы оценки  социально-психологического климата

Социально-психологический  климат как интегральное состояние  группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата [28, с. 133]

Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата [21, с. 135]:

В организации преобладает  бодрый, жизнерадостный тон: взаимоотношений  между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах  сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

В организации существуют нормы справедливого и уважительного  отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

В организации высоко ценят такие черты личности, как  принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Сотрудники организации  активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

Успехи или неудачи  отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие  всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.

В отношениях между группировками  внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество

В трудные для организации  минуты происходит эмоциональное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата [18, с. 135]:

1. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.

5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.

6. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами [28, с. 135].

Для оздоровления климата  необходимо применить ряд организационных  и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают [16, с. 98]:

- приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;

- проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников; \информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);

- принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;

- контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.

Социально-психологические  приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее [19, с. 136]:

1. определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели - защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;
2. определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
3. определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
4. коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера - бригадира, профсоюзного деятеля);
5. социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций) [28, с. 136].

Таким образом, социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы.

Благоприятный социально-психологический  климат переживается как состояние  удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты - психологи и конфликтологи.

Помимо специалистов немаловажную роль в формировании социально-психологического климата в организации играет руководитель, способный принятием определённых управленческих решений регулировать взаимоотношения в коллективе и оказывать влияние на становление и развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 

 

2 Исследование  социально-психологического климата В ООО «СОТЕК»

 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

Общество с  ограниченной ответственностью «Сотек»  создано  в соответствии с Федеральным  законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и зарегистрировано межрайонной инспекцией МНС России №1 по Амурской области 23 июня 2009 г.  

 В соответствии  с уставом, предприятие является  коммерческой организацией, имеющей  в собственности обособленное  имущество, учитываемое на его  самостоятельном балансе. 

Место нахождения предприятия:  г. Благовещенск, ул. Горького, 226.

Предприятие может  выступать участником коммерческих организаций, а также некоммерческих организаций, в которых в соответствии с федеральным законом допускается  участие юридических лиц.

Компания Сотек - официальный дилер иностранных автопроизводителей в Амурской области. В просторном выставочном зале, соответствующем стандартам европейского качества, представлен весь модельный ряд автомобилей, как японского производства, так и европейского.

Это автомобили, предназначенные как для транспортировки мелкогабаритных грузов, так и грузовые и грузопассажирские ВЭНы, автомобили для пассажирских перевозок, а также шасси и спецтранспорт: автомобили скорой помощи, реанимации, офисы на колесах, инкассаторские машины, мини-операционные кассы на колесах, бронеавтомобили 2 и 3 класса защиты.

ООО «Сотек» работает с покупателями в двух направлениях:

1. Продажа уже приобретенных автомобилей;
2. Продажа автомобилей посредством участия в аукционе.

Кроме этого, одним из преимуществ в деятельности ООО «Сотек» является продажа автомобилей в кредит. Продажа в кредит в последнее время стала особенно актуальной, что дает возможности ООО «Сотек» увеличивать объемы продаж.

Основные экономические  показатели деятельности фирмы за последние 3 года представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные экономические  показатели ООО «Сотек»

за 2009-2011 г.г.

Наименование показателя	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонения (+;-) 2011 г. от
				2010 г.	2009 г.
Выручка от реализации товаров	1952,0	2520,0	3702,0	1182	1750
Себестоимость проданных товаров  и услуг	1630,0	2091,6	2981,72	890,12	1351,72
Коммерческие расходы	253,14	413,0	518,80	105,8	265,66
Управленческие расходы	38,62	42,14	49,12	6,98	10,5
Прибыль (убыток)  от реализации	30,24	-26,74	152,36	179,1	122,12
Рентабельность продаж, %	1,55	-1,06	4,12	5,18	2,57