Исследование гендерной специфики социально-психологического климата в строительных бригадах

В любой организации человек  работает в окружении коллег товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает  на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его  способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в  жизни каждого члена организации.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную  систему, в которых в исследовательских  целях можно выделить несколько  видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем  не менее, они качественно различаются.

Отношения в коллективе могут быть: отношения по вертикали -- это межличностные  связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между  людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение; отношения по горизонтали -- это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное  и неофициальное положение (коллеги); официальные -- отношения, возникающие  на должностной основе. Они устанавливаются  законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами; неофициальные -- складываются на базе личного отношения  человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и  норм, твердо установленных требований и положений; деловые межличностные -- это отношения, которые возникают  в связи с совместной работой  людей или по ее поводу; личные отношения  складываются независимо от выполняемой  работы. В слаженном коллективе формируется  система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга  и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.

Личные отношения относятся  к разряду неофициальных, но при  этом все официальные следует  держать в уме. Личные отношения  иногда имеют любопытные синонимы, такие как "честь мундира", "дух  коллектива", "лицо команды" и  пр. В чрезвычайных или критических  ситуациях, в отсутствие или при  разрушении официальных отношений  на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:

-- лояльность: члены коллектива  могут ссориться и спорить  друг с другом, во для внешнего  окружения они составляют единый  фронт. Можно критиковать друг  друга, но твердо отмечать внешнюю  критику;

-- уважение: члены коллектива признают  превосходство коллег, их особые  познания в некоторых областях  и считаются с ними, несмотря  на личные пристрастия;

-- терпимость: члены коллектива  мирятся с недостатками друг  друга. Кто- то из них может  иметь раздражающую привычку, но  другие скорее стерпят это,  чем станут работать с кем-то  посторонним;

-- полное доверие: члены коллектива  знают, что получат помощь от  любого другого, потому что  сами всегда оказывают ее любому  другому, когда это необходимо.

По мнению американского психолога  Дж. Морено, известны четыре типа поведения  людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:

1. Внутригрупповая внушаемость  -- бесконфликтное, неосознаваемое принятие  членом группы мнения группы. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит  совершенно некритично;

2. Конформность -- осознанное внешнее  согласие с мнением группы  при внутреннем расхождении с  ним. Человек осознанно меняет  собственные оценки, под давлением  группы внутренне оставаясь несогласным  с этим (голый король);

3. Негативизм -- человек во всем  противится мнению группы, демонстрируя  на первый взгляд крайне независимую  позицию; он "привязан" к групповому  мнению, но всегда с обратным  знаком;

4. Коллективизм -- это тип поведения  личности в коллективе, для которого  характерно избирательное отношение  к ее любым влияниям, к мнениям  группы, продиктованное сознательным  следованием ее общественно значимым  целям и задачам.

Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости  от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник дополнительной информации.

Важен также способ передачи информации, например, кто, передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель  или технический работник. Сообщение  информации наедине, перед коллективом  или публично увеличивает или  уменьшает ее ценность.

Нельзя рассчитывать на то, что  необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно  формировать.

Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:

-- комплектование коллектива с  учетом психологической совместимости  работников. В зависимости от  целей работы в коллективе  надо сочетать разные типы  поведения людей. Очень во многих  ситуациях группа с представителями  одного типа поведения окажется  мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие  указаний и не умеющие проявить  инициативу или только любители  командовать

-- необходимо оптимально ограничить  количество лиц, подчиненных одному  руководителю (5-7 человек);

-- отсутствие лишних работников  и вакансий. Как недостаток, так  и избыток членов группы ведет  к ее неустойчивости: появляется  почва для возникновения напряженности  и конфликтов в связи с желанием  нескольких лиц занять вакантное  место и получить продвижение  по работе или в связи с  возникающей неравномерностью трудовой  загрузки отдельных работников  при наличии лишних лиц:

---- служебный этикет, который начинается  с внешнего вида.

На работе неуместна слишком  бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также  неуважением к коллегам, к посетителям  учреждения была бы небрежность в  одежде, неаккуратность, неряшливость. Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли  бы сказать ему прямо. На работе человек  обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем  более не пытаться на ком-то "сорвать  зло"; Существует множество приемов, побуждающих работников к активности и высокопроизводительному труду. Рассмотрим некоторые из них.

Прием на работу. Его психологическое  воздействие на работника состоит  в том, чтобы оставить приятное впечатление  от первой встречи с руководителем  и коллективом. Для этого необходимо ввести его в коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить  в него уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный  работник, который оказывает ему  помощь и содействие.

Полная информация о льготах, вытекающих из принадлежности к фирме. В настоящее  время в России и за рубежом  кроме денежной оплаты труда применяются  такие формы стимулирования, как  бесплатное или льготное питание  и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, продажа  продукции фирмы по себестоимости.

Немедленное вознаграждение, означающее, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий  смысл. Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторские предложения выписывается чек на месте. Принцип - за равный труд - равная плата.

Справедливое отношение к работникам, т.е. поддержание соответствия между  тем, что работник дает фирме и  тем, как работника за это поощряют; и речь идет не только о материальном вознаграждении, но и о неких "знаках внимания", словах благодарности, определенных бонусах. Справедливость познается  в сравнении должностного положения  и вознаграждения различных работников с качеством и результатами их труда.

1.3 Стиль поведения в конфликте  как фактор формирования социально-

психологического климата

Работа с людьми - это одна из самых сложных, трудных и многогранных форм человеческой деятельности. Но порой  она совершенно не берется в расчет, и руководители уделяют основное внимание экономическим показателям  и технологическим процессам. Человека же рассматривают просто как рабочую  силу, то есть не как цель, а средство выполнения планов, заданий. Это приводит к безынициативности, отчужденности.

Однако, создать мощную систему  мотивов и стимулов, побуждающих  всех работников полностью раскрыть свои способности, плодотворно трудиться  и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, не представляется возможным без учета психологии человека и социально-психологических  закономерностей развития коллектива.

Общеизвестно, что развитие любого общества представляет собой сложный  процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и  разрешения объективных противоречий. Причинами их могут быть самые  разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые  различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. Конфликты охватывают все  сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Несмотря на то, что конфликт стал уже объектом изучения отдельной дисциплины, отношение  к нему в обществе в целом меняется не так быстро. Одни люди стремятся  избежать конфликта любыми способами, другие доказывают, что в их жизни  конфликтов нет, третьи считают, что  ругаться, драться с кем-то - это  еще не конфликт.

Человечество проявляло интерес  к изучению конфликтов, по меньшей  мере, с библейских времен. Девятнадцатый  век совершил такой драматический  энергичный бросок, в этом плане, что  плоды его мы ощущаем по сей  день. Чарльз Дарвин изучал борьбу видов  «за выживание наиболее приспособленных». Зигмунд Фрейд рассматривал внутреннюю борьбу разных психодинамических сил  за контроль над Эго человека. А  Карл Маркс не основе существовавшей до него диалектической философии разработал политическое и экономическое учение, основанное на убеждении, что конфликт - неизбежная часть жизни общества [Рубин Дж.., Пруйт Д., Ким де Сунг, с. 11, с. 198-215]

В русском языке понятие «конфликт» появилось только в конце XIX в. Само слово «конфликт» происходит от латинского conflict, что обозначает столкновение, разногласие[34].

Понятие «конфликт» является одновременно и научным и обыденным. В обыденной  речи оно используется в различных  контекстах и даже метафорически. Говорят, например, о конфликте взглядов, цветовых сочетаний, о конфликте  поэзии и прозы жизни и т.д. В науке оно применяется также  широко, получая в различных сферах разнообразные толкования и трактовки.

Как показывает анализ специальной  литературы, понятие «конфликт», несмотря на его широкое распространение  и актуальность, не имеет четкого  и более или менее универсального определения.

Ф. Тейлор и М. Вебер видели в  конфликтах разрушительные свойства и  в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации.

Бихевиористская, а затем и современные  школы управления установили, что  в большинстве организаций конфликты  могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как  конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда  конфликт либо очень мал, либо очень  силен. [10; с. 227-273]

Вот, например, некоторые из них:

«Конфликт используется для описания поведения групп, которые идут одна против другой, соперничества между  индивидами и субъективной неопределенности внутри индивида» [23, с. 127].

"Конфликт - это отсутствие согласия  между двумя и более сторонами,  которыми могут быть конкретные  лица или группы"[11]

«наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального  взаимодействия, а также борьба подструктур  личности» [1, с. 158]

«противоборство между субъектами, вызванное трудноразрешимыми субъективно  значимыми противоречиями, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями» [6, с. 15]

«способ достижения своеобразного  единства, даже если оно достигается  ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте» [14, с. 112]

«важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма  отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального  действия, мотивация которых обусловлена  противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [24]

Проанализировав эти определения, можно сделать некоторое обобщение. Конфликт - это

состояние противоборства или борьбы;

форма взаимоотношения людей, находящаяся  в дисгармоничном состоянии;

противоречие идей, целей, ценностей;

столкновение противоположностей;

состояние эмоциональной напряженности;

способ достижения единства.

Также из анализа определений конфликта  можно сделать вывод, что конфликт - это не всегда плохо, а иногда даже необходимо. Такая характеристика взаимодействия людей может не только препятствовать развитию общества, но и помогать ему. В состоянии конфликта могут  изменяться взгляды и позиции  людей по многим вопросам, тем самым  изменяя сложившийся образ жизни.

Прежде всего, конфликт является плодоносной  почвой для возникновения социальных изменений. Если люди недовольны условиями  жизни или политикой, которая  кажется им глупой, они должны вступить в борьбу с существующим порядком, иначе им не добиться изменений к  лучшему. Почти каждый новый закон  в Конгрессе США принимается  после продолжительных дебатов  и перекрестного давления групп  с оппозиционными интересами.