Исследование гендерной специфики социально-психологического климата в строительных бригадах

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Понятие социально-психологического климата

1.1 Социально-психологический климат  в коллективе

1.2 Формирование климата в рабочем  коллективе

1.3 Стиль поведения в конфликте  как фактор формирования СПК

1.4 Гендерная специфика деятельности  строительных бригад

ГЛАВА 2. Исследование гендерной специфики  социально-психологического климата  в строительных бригадах

2.1 Процедура исследования психологического  климата в коллективе

2.2 Результаты исследования и  их интерпретация

ВЫВОДЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Кадры являются основой любой организации. Без людей нет работы, нет деятельности и нет результата. Люди в трудовом коллективе создают продукт, они  формируют внутригрупповую культуру и внутренний климат, от них зависит  то, чем является организация. Люди, работающие в коллективе очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, индивидуальные особенности, характер, стиль поведения  и т.п. Все эти отличия могут  оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной  реализации личностных и групповых  возможностей. Благоприятная атмосфера  в коллективе не только продуктивно  влияет на её результаты, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. Успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда ее участники могут  прийти к согласию, найти общий  язык.

В наше время - время научно-технического и социального прогресса - происходит непрерывное усложнение деловых  взаимосвязей между людьми в процессе деятельности. К проблемам возникновения  и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес  не только профессиональные психологи  и социологи, но и обычные люди, т.к. все мы в своей практической деятельности связаны с проблемами взаимодействия людей.

Актуальность выбранной  темы объясняется, прежде всего, тем, что формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способности к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. В связи с этим возникает  необходимость в оптимизации  стиля межличностного взаимодействия в коллективе. Проблемой формирования благоприятного социально-психологического климата в разное время занимались современные зарубежные и отечественные  психологи: А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, А.Г. Здравомыслова, Н.В. Гришина, А.В. Морозова, В.И. Хасан, Парыгин Б.Д. и др.

Объектом исследования является социально-психологический  климат строительных бригад.

Предметом исследования является гендерная  специфика социально-психологического климата строительных бригад.

Целью исследования выявление гендерной  специфики социально-психологического климата строительных бригад.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ  литературы по проблеме СПК;

2. Выбрать методы изучения социально-психологического  климата и методы исследования  психологических особенностей: уровень  конфликтности, стиль поведения  в конфликте;

3. Исследовать уровень конфликтности,  стилей поведения в конфликте  на примере строительных бригад.

4. Провести сравнительный анализ  полученных результатов исследования.

Исходя из цели и  задач исследования, сформулируем гипотезу: в строительных женских бригадах СПК психологически более комфортный, чем в мужских.

Выборка исследования: 2 строительные бригады мужская в количестве 5 человек (занимаются разными видами работ «мастера-универсалы» и  женская бригада 5 человек (штукатуры-маляры, отделочники). Возраст испытуемых от 18 лет до 56. Все это работники  строительной фирмы «Стройком» г. Ярославля.

Методы исследования: тестирование, анкетирование. В качестве методик  исследования использовались:

1. Анкета удовлетворенности условиями  работы; 2. «Поведение в конфликте» (опросник К. Томаса) для изучения  личностной предрасположенности  человека к конфликтному поведению.  Адаптирована Н.В. Гришиной; 3. Экспресс  методика по изучению социально-психологического  климата в трудовом коллективе, авторы методики О.С. Михалюк  и А.Ю. Шалыто.

 

ГЛАВА 1. Понятие социально-психологического климата

1.1 Социально-психологический климат  в коллективе

Социально-психологический климат представляет собой специфическое  явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно  испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [23].

Таким образом, социально-психологический  климат -- это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся в отношении  друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в  целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации [23].

Кроме того, социально-психологический  климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных  ситуациях, принимать нестандартные  решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению  квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры [23].

Каждой группе присущ социально-психологический (психологический, морально-психологический) климат (атмосфера) - качественная сторона  межличностных отношений. Она проявляется  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Таковыми могут быть в  первом случае симпатии, взаимопомощь, всеобщая заинтересованность в успехе, во втором - конкуренция, зависть, амбиции  и т.п.[23].

Как известно, социально-психологический  климат может быть благоприятным  или неблагоприятным.

Признаки благоприятного социально-психологического климата:

-- доверие и высокая требовательность  друг к другу;

-- доброжелательная и деловая  критика;

-- достаточная информированность  членов коллектива о его задачах  и состоянии дел при их выполнении;

-- свободное выражение собственного  мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

-- удовлетворенность принадлежностью  к фирме:

-- терпимость к чужому мнению;

-- высокая степень эмоциональной  включенности и взаимопомощи;

-- принятие на себе ответственности  за состояние дел в группе  каждым из ее членов.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным -- стимулировать  к труду, поднимать настроение, вселять  бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать  энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

1.2 Факторы, влияющие на формирование  климата в рабочем

коллективе

На формирование определенного  социально-психологического климата  оказывают влияние:

Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание  свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании  членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана  с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать  при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов  работ.

Психологическая предполагает оптимальное  сочетание личностных психических  свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в  стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов -- к отрицательным эмоциональным  состояниям и даже к конфликтам.

Дж. Кэмпбелл (Campbell, 1970) выделяет для  характеристики климата организации, следующие четыре фактора:

степень автономии действий для  индивида

степень структурно-ролевой спецификации его положения

тактику вознаграждений

уровень взаимоподдержки, теплоты  и внимания в отношениях между  членами организации.

Также весьма важными характеристиками группы, определяющие социально-психологический  климат - являются ее ценностно-личностные ориентации (ЦЛО) - свойства личности, наиболее ценимые в данной группе. Это могут  быть талант, положение в обществе, обаяние, деловые качества и т.п.

Климат в группе характеризуется  также таким параметром, как коэффициент (индекс) групповой сплоченности (взаимности) (КГС). Чем он выше, тем, как правило, сильнее группа (хотя иногда он свидетельствует  лишь о большом количестве взаимно  симпатизирующих пар индивидов, что может быть "уравновешено" не меньшим количеством взаимно  антагонизирующих пар). Он может характеризовать, в частности, функциональный "расклад" симпатий, смысл которого в том, что  один и тот же член группы для  выхода на разведзадание может предпочесть  совсем иного партнера, нежели для  игры в покер. Значимость же тех или  иных симпатий для группы в целом  зависит от ее общегрупповых ЦЛО.

Необходимо обозначить такое понятие, как "член группы". Это индивид, систематически общающийся и взаимодействующий  с другими индивидами, состоящими в группе. Его действия и мнение оказывает влияние на судьбу группы, климат внутри группы.

Лидер - начальник группы официальной  или вожак неформальной. Особенно удачным является совмещение обоих  качеств в одном лице. "Штатный" (универсальный) лидер назначается  или избирается на достаточно длительный срок. Ситуативный лидер - член группы, взявший на себя функции ее лидера в отсутствие или по причине бездействия "штатного" в ситуации, потребовавшей  срочного принятия решения, осуществления  руководства.

Различают три основных типа взаимоотношений, стиля руководства группой.

Авторитарный (автократический) стиль - характеризуется явным неравноправием руководителя и рядовых членов группы, исполняющих его волю, основывается на авторитете или могуществе лидера.

Демократический - при котором руководитель, прежде чем принять решение, советуется с членами группы. Затем принятое решение реализуется. Ответственность - общая.

Либеральный (попустительский, анархический) - такой, при котором дела в группе идут сами собой, руководитель соглашается  с любым мнением, даже если на стадии реализации решения предлагается все  переменить. Этот стиль самый непродуктивный, гибельный для группы [1; 16].

Мотивы, обуславливающие участие  человека в деятельности той или  иной неформальной группы, достаточно хорошо изучены. Это:

- потребность в общении (т.н.  коммуникативная) в самых широких  пределах - от попытки убить время  за приятным разговором до  надежды обрести духовно созвучного  спутника жизни или, в крайнем  случае, просто надежного друга;

- желание чему-либо научиться;

- информационная потребность, в  частности, в сфере основного  клубного интереса (диапазон может  быть самым широким - от сплетен  до культурных ценностей; в  этом случае потребность, видимо, должна называться как-то иначе);

- жажда реализации своих способностей, будь то организаторский талант  или талант поэта, музыканта,  художника, исследователя, изобретателя, педагога;

- потребность в приличествующем,  на взгляд индивида, социальном  статусе, которого он почему-либо  лишен в иных сферах;

- стремление принести максимум  пользы обществу, в частности,  пытаясь воздействовать на него  с преобразовательной целью.

Также значимы в формировании социально-психологического климата:

1. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

2. Успешный или неуспешный ход  производственного процесса.

3. Применяемая шкала поощрений  и наказаний.

4. Условия труда.

5. Обстановка в семье, вне  работы, условия проведения свободного  времени.

Для осуществления эффективного управления и установления хороших отношений  в организации важны три типа расположения:

Удовлетворенность работой;

Увлеченность работы;

Приверженность организации.

То, насколько у работников развиты  эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение  воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые  шаги, то коллектив негативно реагирует  на такого человека.