Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации

В отличие от Г. Харрисона, Ч. Хенди  говорит, что культуры организаций  развиваются самостоятельно и в  определенном направлении и в  одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все модели культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития – может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех видов культур.

Модель, в которой в более  общем виде представлена связь между  культурой и результатами деятельности организации представлена американским социологом Т. Парсоном. Она разработана  на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели – AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiaсy (легитимность).

Суть модели состоит в том, что  для своего выживания и процветания  любая организация должна быть способна адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

Во-первых,  адаптивная культура –  культура, способная быть катализатором  изменений, именно от этой функции зависит способность организации работать в долгосрочном периоде. Ценности, поддерживаемые адаптивной культурой: доверие, склонность к риску, предпринимательство, креативность, инновации и т.д.

Во-вторых, культура должна быть адекватна  поставленным целям. КК должна помогать реализовать выбранную стратегию, достигать поставленные цели. Например, культура шведской компании IKEA, которая производит и продает недорогую мебель, адекватна выбранной стратегии. Культура IKEA базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль за издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях.¹³

В-третьих, поскольку адаптация  к условиям внешней среды требует  от группы совместного решения задач, группа должна обладать способностью развивать и поддерживать систему определенных внутренних взаимоотношений между своими членами. Процесс интеграции – процесс создания и развития группы происходит одновременно с процессами решения проблем и достижения заданных целей.  Э. Шейн выделил шесть процессов, которые обеспечивают внутреннюю интеграцию группы, являются отражением ее основных внутренних проблем, с которыми, так или иначе, сталкивается любая группа [31]:

1.Выработка языка и  концептуальных понятий группы. Если участники группы не смогут общаться и понимать друг друга, ее создание становится невозможным по определению.

2.Определение групповых  границ и критериев для включения  и исключения новых членов. Группа должна как-то определить самое себя. Кто входит и кто не входит в нее, в чем состоит критерий принадлежности к ней.

3.Распределение властных  и служебных полномочий. Каждая группа должна разработать собственную иерархию, а также критерии и правила, занятия и потери определенных иерархических позиций и прав работниками. Консенсус в этом вопросе способствует снижению возможных агрессивных настроений в коллективе.

4.Разработка норм доверительных  и дружеских отношений и любви. Каждая группа должна выработать правила и нормы отношений сотрудников, стоящих на одной иерархической ступени, а также представителей разного пола. Организационные задачи должны решаться в атмосфере открытости и взаимного доверия. Условием создания такой атмосферы является достижение консенсуса в этом вопросе.

5.Определение и распределение  поощрений и наказаний. Каждая группа должна ясно понимать, когда могут применяться меры поощрения и наказания и в чем они должны состоять.

6.Объяснение необъяснимого  – идеология и религия. Каждая группа, подобно любому сообществу, может сталкиваться с необъяснимыми явлениями, которые должны быть как-то объяснены ее членам, дабы у них не возникало ощущения, что они имеют дело с чем-то непостижимым и неподконтрольным.

В-четвертых, культура должна разделяться  большинством сотрудников, а  деятельность организации должна быть законной и признанной обществом.

Модель AGIL исходит из того, что ценности КК являются наиболее важными средствами (инструментами) реализации функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на достижение успеха данной компании.

Австрийский ученый Г. Хофстед разработал модель, по которой сравнивает культуры различных стран по следующим четырем параметрам¹⁴:

1. Индивидуализм/коллегиальность (IND). Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из своих собственных интересов, а также интересов ближайших к нему людей (например, родственников, друзей). Коллективизм, напротив, исходя из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. При этом следует сказать, что группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него, в свою очередь полного и безусловного подчинения.

Коллективизированные  страны, такие как Португалия, Мексика  и Греция, характеризуются как  «сообщество», которое основывается на взаимной симпатии и понимании  и готово удовлетворять потребности членов. «Общество» как олицетворение индивидуалистической ориентации, напротив, реализовано в США, Австралии и Великобритании. Переменные IND связаны с экономическими, географическими и демографическими индикаторами:

• сильная позитивная корреляция возникает между данным индексом и благосостоянием нации;
• богатые страны явно более индивидуализированы, нежели бедные страны;
• то же самое относится к странам с умеренным или холодным климатом.

2. Зона власти (Power Distance, PDI). Сфера распространения власти как элемента культуры определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью индивидуум в группе осознает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

Следует отметить, что неравноправие присутствует во всех культурах, хотя готовность лояльного отношения к нему в различных культурах неодинакова. Так, например, для какой-либо страны критерием, определяющим пределы власти, является уровень доходов. Внутри компаний данный критерий включает не только выплаты и право собственности, но и атрибутику должности (комфортабельность или невозможность непосредственного общения с руководителем; участие в церемониях, проводимых фирмой и др.).

Индекс измерения масштаба власти PDI обнаруживает примечательные связи с географическим положением, количеством населения, благосостоянием страны и политическим положением:

• масштаб власти в южных или тропических странах выше, чем в странах с умеренным или холодным климатом;
• страны с высокой плотностью населения демонстрируют наиболее высокий масштаб власти;
• благосостояние, наоборот – причина или следствие низкого масштаба власти. Так, например, Франция и Бельгия, несмотря на высокий уровень благосостояния, демонстрируют достаточно высокий индекс масштаба власти, что заложено в их истории: все романские страны имеют ярко выраженный «опыт», полученный во время господства Римской империи.
• демократические страны при политической стабильности (Австрия, Германия, Швеция, США) отмечены низким масштабом власти, в то время как страны с авторитарным управлением (Япония, Югославия, Мексика) имеют высокий масштаб власти.

  3. Снижение (устранение) неопределенности (Uncertainty Avoidance,           UIA). Эта характеристика указывает на степень стремления людей   избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно.  Неуверенность порождает страх. Общественные правила, предписания,  нормы поведения призваны помогать членам организации и общества в  снижении неуверенности и неопределенности.

Необходимо отметить, что культура, лишенная восприятия  неопределенности, отличается активностью, агрессивностью и  нетерпимостью. В то же время культуры, воспринимающие  неопределенность характеризуются большей рефлекцией и  бесстрастностью.

Для организаций слабое стремление к устранению  неопределенностей означает наличие малого количества написанных  правил, низкую стандартизацию и специализацию.

4. Мужественность/женственность  (MAS). Индекс мужественности  демонстрирует, насколько общество отдает предпочтение мужским  ценностям по сравнению с женскими. Синонимами мужественности  являются самоутверждение, успешность, материальный успех,  конкуренция, честолюбие. Женственность, напротив, определяется  сигнализирующим предпочтением профессиональной безопасности,  поддержанием социальных контактов, а также качества жизни:

• страны, расположенные вблизи экватора, демонстрируют высокий индекс мужественности;
• также немецко-говорящие страны демонстрируют высокий индекс MAS;
• в англо-американских странах этот индекс выше среднего;
• в Японии – наивысший индекс мужественности;
• азиатские и романские страны характеризуются женственностью;
• в северных странах наименьший MAS.

    Все вышеперечисленные модели были разработаны зарубежными специалистами и не учитывают особенностей российской культурной среды, российской истории, российского менталитета. Поэтому нельзя согласиться с некоторыми учеными и политиками, считающими возможным непосредственно использовать те или иные экономические модели, успешно зарекомендовавшие себя за рубежом. В основе формирования любой модели на любом уровне и в любом структурном звене должен лежать индивидуальный подход, базирующийся на экономико-организационной культуре системы с учетом маркетинговой ориентации.

Так как Россия отличается огромными  масштабами и уникальностью своего развития, то и экономическая модель должна быть приемлема для всех регионов страны, а также для отдельных производственно-хозяйственных систем, отличающихся спецификой функционирования.

Иначе эти модели вступили бы в  противоречие с законами необходимого разнообразия, согласно которому каждая система должна отличаться специфическими особенностями, чтобы реагировать на многообразные воздействия внутренней и внешней среды. Если же такого разнообразия нет, то какие-то сигналы могут остаться незамеченными и невоспринятыми.

Дело в том, что экономический  организм, в том числе и корпорация (даже с учетом специфики функционирования), как и человеческий, наряду с общими чертами обладает особенностями, отражающими  характер повеления каждой конкретной экономической системы. Поэтому проблемы формирования и реализации модели нужно решать дифференцированно как на макроуровне в отношении страны (отдельных регионов), так и на микроуровне относительно конкретных организаций с учетом сложившейся в них КК и соответствующих тенденций развития.¹⁵

Исследования показывают, что с  учетом указанных обстоятельств, например, шведская экономическая модель (естественно, только в своей основе) более приемлема  для Северо-западного региона  России и в первую очередь для  таких городов, как Санкт-Петербурга, Новгорода и Пскова, а также для отдельных регионов Западной Сибири, экономико-организационная культура которых в некоторой степени схожа. Приоритет в такой культуре отдается качеству жизни и заботе о слабом, то есть носит «женское» начало. Носители такой культуры характеризуются высокой степенью индивидуализма, они держатся поближе к своим лидерам, их одолевает чувство неуверенности и т.д. И этим они отличаются, в частности, от американцев.

Последние тоже индивидуалисты, но гораздо дальше находятся от своих лидеров, для управления ими нужны жесткие структуры, они неохотно воспринимают неопределенность, напористы в достижении поставленных целей, являясь носителями «мужского» начала в КК. Определенная схожесть в этом плане свойственна экономико-организационной культуре таких регионов нашей страны, как Московская область, центр Урала, Забайкалье и др., которым ближе американская или немецкая модели. Следовательно, модель, приемлемая для Северо-западного  региона, может оказаться несостоятельной и недейственной в Центральном регионе, Среднем Поволжье или на Кавказе хотя бы только из-за различий в проявлении фактора культуры.

Данное обстоятельство в полной мере касается и отдельных производственно-хозяйственных  систем, расположенных в соответствующих регионах. Это означает, что каждая организация должна разрабатывать и принимать свой кодекс КК, где следует отразить характерное для нее отношение к законности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, распределению деловой информации, персоналу и т.д.