Иновации в подборе персонала

 

К каждому из этих типов  личностей должен быть подобран индивидуальный подход, каждый требует применения разных стимулов, методов воздействия и контроля.

Некоторые люди обладают такими профессиональными качествами, широтой интересов и наклонностями, которые позволяют им выполнять несколько функций. Но здесь возможны следующие негативные ситуации:

■ нередко поборники идеи становятся руководителями проекта, что  воспринимается как вознаграждение за хорошо выполненную функцию, а, в сущности, вызвано непониманием функциональных различий между этими двумя ролями. Если человек хорошо сумел преподнести идею, это еще не означает, что он также хорошо сумеет руководить ее осуществлением. Следует использовать другое вознаграждение за заслуги по отстаиванию новшества;

■ если наставник-консультант, осуществляющий сопровождение и  поддержку проекта, берет на себя другую функцию, а то и все ключевые функции, это может привести к  полному подчинению проекта и  директивному руководству сверху, жесткой  регламентации деятельности, ликвидации творческой атмосферы;

■ если руководитель, энергично  продвигая проект, создает впечатление, что и идея его, то это может нанести ущерб организации в целом (кто предложит в будущем руководителю новую идею, зная, что предыдущую идею своего подчиненного он присвоил?).

Совмещение ролей непосредственно  влияет на минимальный размер проектной группы, необходимый для достижения «критической массы» в инновационной работе. Иногда всего один-два человека могут образовывать такую «элитную группу», однако более распространена ситуация, когда 70 % ученых и инженеров оказываются всего лишь техническими исполнителями, не способными качественно выполнять более одной функции.

Если организация негибкая в понимании ролей, то практически  на каждой стадии карьеры у индивидуума  могут быть конфликты между ожиданиями фирмы и собственными интересами. И наоборот, если и фирма, и индивидуум ищет взаимно удовлетворяющие роли, инженер вносит значительный вклад  в нововведения.

Все сотрудники склонны выполнять  те виды деятельности, которые будут  тем или иным образом вознаграждены. Если работники поймут, что выдвижение новых идей не так выгодно, как  их реализация, они не будут делиться идеями с коллегами и попытаются сами извлечь выгоду из своих идей, независимо от своих способностей, поэтому крайне важно признать значение вклада в развитие организации всех ролей (табл. 10.3). Материальное вознаграждение здесь не рассматривается: хотя оно  и является неотъемлемым стимулом, инновационный аспект деятельности не следует прямо ассоциировать с материальным вознаграждением.

1.4Мотивация творческого труда

Реальная  эффективность любых экономических  мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Эффективное  воздействие  невозможно без понимания  мотивов и потребностей человека. Потребность в труде как в  способе самореализации и утверждении  себя  является одной из основных потребностей человека.¹

Вообще система потребностей  выступает  основополагающей характеристикой  личности.  В свою очередь мотив  - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив  определяет,  что и как надо делать  для удовлетворения своих  потребностей. Мотивация труда –  это стремление работника удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В функциональном смысле мотивация  может рассматриваться как процесс  целенаправленного воздействия  на формирование мотивов поведения  людей. В таком понимании мотивация  — важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в  целом, так и на уровне отдельной  организации. 

Выделяют различные методы мотивации к труду: организационно-административные (применение положений Трудового  кодекса РФ, издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов, аттестация работников, наблюдение за соблюдениями правил внутреннего распорядка, составление должностных инструкций);  экономические (премирование, участие  в прибыли, бонусы, комиссионные с  продаж, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты); социально-психологические (моральное стимулирование, участие  у управлении, отношение руководства, формальное и неформальное общение, профессиональный рост и карьера, социальное развитие коллектива, формирование корпоративного духа, эстетика условий труда).

Выбор той или иной формы  мотивации определяется содержанием  работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями, корпоративной культурой. И если для Японии наиболее эффективной  является ранговая мотивация, соответствующая  национальным традициям коллективизма  и широкому спектру выполняемых  сотрудниками работ, то  для предприятий  США характерна мотивация по результатам, в основе которой лежат традиционный индивидуализм и система разделения труда.

В России материальную (экономическую) мотивацию принято считать самой  эффективной, так как она позволяет  удовлетворить основные материальные потребности работника.  Соотношение  материальной и нематериальной мотивации  часто ставят в зависимость от размеров предприятия и его экономической  деятельности, руководствуясь тем, что  нематериальное стимулирование менее  затратно.  Но так как мотивация  – это способ удовлетворить потребности, то в выборе формы мотивации необходимо, прежде всего, обратить особое внимание на развитие потребностей работников.

Выделяют три группы работников: высококвалифицированные работники, работники со средней квалификацией, и низкоквалифицированные работники.²

По своему содержанию труд работников первой группы является творческим. Само содержание труда — это возможное и необходимое условие постоянного воспроизводства рабочей силы как способности к труду и интеллектуальной собственности работника. Содержание труда является для работников этой группы также условием приумножения своей интеллектуальной собственности, ее «удорожания», а, следовательно, и повышения стоимости рабочей силы.

Таким образом, для этой группы работников сливаются воедино два мотива к труду: материальный (труд как источник благосостояния) и духовный (труд как форма самовыражения). В этом случае труд сам по себе является для работника мотивом и определяется это содержательной стороной труда.

Труд работников второй группы, владеющих рабочей  силой средней квалификации, по своему содержанию лишен творческого начала, он не вызывает интереса у работника, не формирует способности к труду.

Мотивы труда  с самим трудом (его содержанием) здесь, как правило, не связаны. Они имеют сугубо материальный характер: оплата труда, сохранение рабочего места, либо связаны непосредственно с условиями труда, которые устраивают работника.

Третья группа — это малоквалифицированные  работники. Низкий уровень квалификации просто не позволяет им заниматься сложным трудом. Содержание труда этой группы работников лишено разнообразия, самостоятельности в решениях (исключая какие-то экстраординарные ситуации), необходимости развития интеллекта. Основные мотивы трудовой деятельности здесь имеют ярко выраженный материальный характер: или оплата труда, или стремление сохранить рабочее место (разумеется, только при отсутствии дефицита рабочей силы, скажем, в условиях безработицы). Выполняемый труд, в силу его тяжести и непривлекательности для работника, мотивом деятельности не является.

Согласно концепции  иерархичности потребностей, центром  системы разумных потребностей человека является потребность в творческом труде.  Ориентация на творческий труд  отражает и уровень развития  социальных ориентаций и нравственных потребностей, так как творческий труд сам по себе является нравственной ценностью. Именно поэтому творческий труд является общественно значимым, а труд, основным мотивом которого является материальная компенсация  затраченных усилий – утилитарным.

Творческий труд сам по себе является основой внутренней (определяемой содержанием и значимостью  работы) мотивации работника, особенно, если речь идет не просто о  высококвалифицированных  работниках, но об «интеллектуальных  работниках», для которых наличие  внутренней мотивации является одним  из основных факторов эффективности  труда.

Совершенно определенно, что творческий работник, начиная  свою деятельность в организации,  хочет делать ту работу, которую  ему предлагают, то есть уже имеет  внутреннюю мотивацию к труду. Необходимо, чтобы мотивация сохранилась.

Работник,  заинтересованный в содержании труда, должен получать поддержку в своей инициативности, отвечать за результативность, понимать, что выполняет важную работу, самостоятельно контролировать ход выполнения работы, получать непосредственную информацию о результативности своего труда. Важен  и фактор, обеспечивающий сотруднику профессиональный рост и повышение  квалификации,  и возможность  самостоятельно контролировать условия  труда.

Одной из основных потребностей человека является потребность  в принадлежности к социальной группе, поэтому одним из важнейших мотивирующих факторов является воздействие групповых норм и взаимодействий, или чувство причастности к организации.

Отсутствие данных мотивирующих факторов может привести к демотивации  работников, особенно творческих, и потере их эффективности.

Воздействовать  на отношение людей к труду  необходимо. Удовлетворяя потребности  человека, среди которых одними из основных являются потребности в  труде и потребности в социальной принадлежности, можно развивать  сами потребности высокого порядка, и стимулировать работников на творческий, производительный труд.

В 2008 году в России была введена  новая система оплаты труда, в  основе которой лежит постановление  Правительства РФ, согласно которому оплата труда работников бюджетной  сферы с 1 декабря 2008 г. будет осуществляться не на основе Единой тарифной сетки, а  по отраслевым принципам.

В соответствии с данным постановлением «заработная плата  работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих  выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих  выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных  обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ  той же квалификации».³

В части применения этой нормы статьи к научно-технической  сфере, можно рассматривать исключительно  бюджетную сферу, при этом стимулирующие выплаты могут быть определены в соответствии с КТУ работника.

Так в соответствии с Приказом Федерального агентства по инновациям РФ от 05.09.2008 года №196 оплата труда научно-технического персонала производится следующим  образом:

«размеры окладов научных  и научно-технических работников учреждения устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ), утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 03.07.2008 N 305н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок" (зарегистрирован  в Минюсте России 18.07.2008, регистрационный N 12001).

Положением об оплате труда  работников учреждения может быть предусмотрено  установление научным и научно-техническим  работникам повышающих коэффициентов  к окладам:

- повышающий коэффициент  к окладу по занимаемой должности;

- персональный повышающий  коэффициент к окладу.

Решение о введении соответствующих  повышающих коэффициентов к окладу принимается руководителем учреждения с учетом обеспечения указанных  выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения  размера оклада работника учреждения на повышающий коэффициент. Выплаты  по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение  соответствующего календарного года.

Повышающий коэффициент  к окладу по занимаемой должности  устанавливается всем научным и  научно-техническим работникам учреждения в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню ПКГ.

Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и  ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Решение об установлении персонального  повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем  учреждения персонально в отношении  конкретного работника.

Работникам, занимающим должности, ученые степени по которым предусмотрены  квалификационными характеристиками, устанавливаются надбавки:

- 3000 рублей за ученую  степень кандидата наук;

- 7000 рублей за ученую  степень доктора наук.

Указанные надбавки не применяются  в отношении работников, которым  установлены оклады за звание действительного  члена и члена-корреспондента государственных  академий наук.

С учетом условий труда  научным и научно-техническим  работникам учреждения устанавливаются  выплаты компенсационного характера.