Иновации в подборе персонала

Введение

В настоящее время утвердилось  общее мнение, что основу успешно  действующих организаций составляет ее персонал.

Бизнес — это организация, определяющим фактором существования или разрушения которой служит квалификация ее сотрудников. Физический труд может со временем стать полностью автоматизированным. Но знания — это специфический ресурс человека. Знания нельзя найти в книгах — там можно найти только информацию, а знание — это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности.

Когда организация подавляет  личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда  же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды — единственный источник обновления компании.

В настоящее время человеческий потенциал признается главной составляющей национального богатства и основой  движущей силы экономического роста. От его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация и культура труда, его производительность. Высокая производительность обеспечивается не столько техникой, сколько персоналом.

Актуальность выбранной  темы состоит в том, что каждая инновация влияет на внутреннюю среду  организации и требует адаптации  к изменениям самой организации  и ее сотрудников. Работники рассматривают  изменения как процессы, улучшающие или ухудшающие их позиции, поэтому  внедрения инноваций болезненны для персонала. Смена номенклатуры выпускаемой продукции часто  требует увольнения части сотрудников  либо их переобучения. Это может  вызвать конфликты и демотивировать многих.

Если предприятие имеет  четкую инновационную стратегию, менеджеры  могут скорректировать ситуацию так, чтобы она стала выигрышной для большинства работников. Основным рычагом влияния на отдельных  сотрудников и их группы является корпоративная культура. Корпоративная культура инновационной организации должна ориентировать персонал на более быстрое принятие инноваций, а инженерно-технических работников — на генерацию идей.

Поэтому цель исследования состоит в изучении теоретических  основ менеджмента персонала  на инновационных предприятиях и  их практическое применение.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность  трудовых ресурсов предприятия  с учетом квалификационной структуры  персонала инновационного предприятия;

- изучить мотивацию творческой  деятельности персонала;

- проанализировать стили  руководства инновационной организацией;

- рассмотреть теоретические  основы деятельности проектной  команды;

- разработка технико-экономического  инновационного проекта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Глава. Теоретическая  часть

1.1.Роль персонала в деятельности предприятия

Управление технологиями и инновациями представляет собой  социальный процесс. Изменение отношения к персоналу в конце XX в. характерно не только для инновационных, но и для большинства фирм и компаний развитых стран. Сформировалось самостоятельное направление в менеджменте — управление человеческим капиталом, исследующее социальные стороны экономической деятельности.

Трудовые ресурсы, выступая в качестве субъективного фактора  производства, представляют собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способностей к труду.

Качество трудовых ресурсов:

■ проявляется в производительной силе труда и определяется временем на обучение и формирование работника;

■ отражает общий образовательный  уровень, уровень профессиональных знаний и навыков, длительность и условия работы по специальности;

■ обусловлено общим уровнем  культуры и интеллектуальных способностей работника, системой ценностей, морально-нравственными и волевыми качествами, гражданской активностью и другими социально приобретенными свойствами.

Последние из приведенных  свойств личности проявляются в  любом виде деятельности, в том числе и в процессе получения профессиональных знаний и навыков.

Большое значение в процессах  управления персоналом придается оценке и использованию качественных характеристик  ключевых специалистов и руководителей:

• потребностей и способностей к творчеству;
• предприимчивости;
• умения работать в команде;
• потенциальных возможностей для развития;
• нравственной надежности, и т.д

В настоящее время создание инноваций представляет собой массовое явление — создается «индустрия изобретений». Хотя при этом каждое нововведение уникально и выступает как результат сугубо индивидуального творческого процесса.

Развитие «индустрии изобретений» требует серьезного ресурсного обеспечения, работы научных, проектно-конструкторских, технологических, маркетинговых и других подразделений. Требования современного рынка к качеству и представлению новой продукции очень высоки и их успех обеспечивается применением разнообразных знаний, поэтому создание нового продукта — это коллективный результат работы разных специалистов.

В силу этого углубляется  разделение труда между индивидуальными  изобретателями и коллективами промышленных предприятий, создающих нововведения. Ученые и изобретатели как генераторы новых идей, их личностные качества и умения сформировать и поддерживать развитие коллектива, его творческого духа остаются главным и исходным импульсом появления инноваций.

Особенность инновационных  компаний заключается в бережном отношении к творческим личностям. Творческие способности — качество личности, выражающееся в оригинальных способах разрешения проблем или в принятии нетривиальных решений. Творческие способности могут быть присущи человеку от рождения, однако в полной мере проявляют себя лишь там, где творческий подход приветствуется и поощряется.

 

1.2.Функциональные роли в инновационной деятельности

 

Если проанализировать деятельность, связанную с разработкой и  освоением производства нового продукта, то можно выделить пять активных рабочих ролей, или ключевых функций, которые имеют решающее значение для успеха. Отсутствие исполнения одной или нескольких функций приводит к тому, что организация становится неспособной эффективно осуществлять изменения.

Перечисленные ключевые функции:

■ уникальны и требуют  особых умений;

■ выполняются чаще всего  крайне ограниченным числом сотрудников, что придает каждому из них исключительную значимость. Если один из них уйдет, найти замену ему будет чрезвычайно трудно;

■ большинство из них  не может выполняться людьми, недавно  принятыми на работу.

Во всех инновационных  организациях существуют и функции, далекие от новаторства. Для того чтобы продвигалась инновационная разработка, необходима и рутинная работа по решению различных технических задач. И хотя эта деятельность требует профессиональной подготовки и компетентности, тем не менее для специалиста она обыденна. Многие сотрудники в инновационных организациях, даже реализующие ключевые функции, выполняют значительный объем работ по решению рутинных технических задач. По оценкам, 70-80 % всей технической работы приходится именно на решение рутинных вопросов, и именно они указываются в должностных обязанностях работника.

Однако часто основополагающие функции в реализации инновационного процесса на практике превращаются в неформальные. Они не укладываются в схему административной или научно-технической иерархии и не включаются в перечень должностных обязанностей персонала. Прежде всего это касается таких функций, как определение проблемы, вынашивание идеи, передача информации, ее интеграция, выдвижение программы и т. д., и выступает серьезным противоречием в управлении инновациями.

 

 

Ключевые функции, определяющие успешность инновационного процесса
Таблица1
	Ключевые функции		Содержание		Последствия неадекватного  выполнения функций
	Генерация идей		Анализ и синтез информации о рынках, технологиях или процессах обусловливают рождение идеи нового технологического подхода или процесса или подсказывают решение сложной технической проблемы. Информация может быть официальной или неофициальной		В организации не думают о новых путях и методах решения, т. е. отсутствует импульс к изменению
	Предпринимательство, или «борьба за идею»		Уяснение, предложение, продвижение и демонстрация новой технической идеи для официального утверждения		У работников не хватает  активности в пропаганде новых идей, как своих, так и чужих. Неисследованные идеи лежат мертвым грузом, редко доходят до менеджера и не используются
	Руководство проектом		Планирование и координация  действий работников, занятых воплощением  идеи в жизнь		Сроки проекта не выполняются. У работников отсутствует понимание конечной цели. Смежные звенья, призванные обеспечить работу проектной группы, отказываются выполнять свои обязанности
	Информационный контроль		Сбор и доведение до сведения проектной группы информации о важных изменениях внутренней и внешней обстановки		Несвоевременное доведение  до работников информации об изменениях на рынке, в технологиях, государственном законодательстве приводит к излишним затратам
Поддержка и инструктаж участников проекта		Общее руководство и наставление менее опытных работников, разъяснение их функций. Скрытая поддержка участников проекта. Защита проекта и «выколачивание» ресурсов		Руководители тратят много  времени на оправдание своих действий. Работники не знают, как справиться с бюрократическими препонами

 

 

Значение отдельных функций  меняется в зависимости от стадии развития проекта: на одном этапе  функция может иметь главенствующую роль, а на других  - менее значимую. Например, как только проект утвержден, на первый план выходит функция руководства.

Отсутствие действий по реализации какой-либо функции в период ее наибольшей важности – серьезнейший недостаток независимо от того, осуществлялась ли она на предыдущих стадиях. Однако же вовлечение в проект исполнителя одной из ключевых функций в момент, когда ее выполнение не требуется, вызывает у исполнителя чувство досады и охлаждение энтузиазма, что снижает эффективность работы группы в целом.

Было замечено, что в  результате кадровых перестановок, связанных  с программой повышения квалификации, проект зачастую лишается исполнителей ключевых функций в самый критический  момент. Таким образом, кадровые замены осуществляются на основе технической  и профессиональной подготовки, а не на основе оценки способности реализовать ключевые роли, что негативно сказывается на создании инноваций.

 

1.3. Личные качества участников инновационного процесса

 

Анализ нескольких тысяч  личных характеристик научно-исследовательских и инженерных работников зарубежных фирм выявил типичные личные качества исполнителей, соответствующие той или иной ключевой роли (табл. 2).

Таблица 2

Личные качества работника, способствующие выполнению ключевых функций  в инновационном процессе

Ключевая функция	Личные качества	Рабочая деятельность
Генерация идей	Специалист в одной  или двух областях, склонен к концептуальному  мышлению. Тяготеет к неординарным методам. Охотно и увлеченно работает в одиночку. Нуждается во внимании и поощрении	Генерирует идеи и проверяет  их обоснованность. Успешно решает проблемы. Ищет и находит новые  методы. Стремится к новым достижениям
Предпринимательство, или «борьба за идею»	Явные практические наклонности. Широкий и разносторонний круг интересов и видов деятельности. Решителен и энергичен; открыт в своих устремлениях, эмоционален. Поглощен стремлением достичь цели и реже задумывается над тем, как это сделать	Пропагандирует новые  идеи и настойчиво их отстаивает. Добивается выделения средств. Идет на риск
Руководство проектом	Самостоятельно принимает решения. Относится с	Обеспечивает руководство  группой и мотивацию. Планирует  и организует

		пониманием к нуждам других. Хороший плановик. Знает, как извлечь пользу из организационной структуры. Интересуется многими областями знаний и тем, как они взаимодействуют, например, маркетинг и финансы	работу над проектом. Следит за соблюдением административных требований. Следит за стабильным продвижением проекта. Соотносит цели проекта с нуждами организации
Информационный контроль		Обладает высокой компетенцией в технической области. Коммуникабелен: прост и доступен в общении. Охотно вступает в контакт для оказания помощи	Постоянно следит за событиями  в своей профессиональной области: изучает специализированные журналы, участвует в работе конференций, поддерживает контакты с коллегами и представителями других компаний, в том числе торговых фирм. Делится информацией с коллегами. Служит источником информации для сотрудников. Обеспечивает координацию на неофициальном уровне
Поддержка и инструктаж		Имеет опыт в разработке новых идей. Солидный стаж предпринимательской  или руководящей работы. Охотно выслушивает  коллег и старается помочь. Достаточно объективен в оценках	Помогает раскрыть способности  других. Оказывает моральную поддержку, дает советы, служит консультантом для проектной группы и ее руководителя. Обеспечивает влиятельную поддержку проекта. Ограждает проектную группу от излишних организационных проблем. Выступает гарантом законности и придает проекту вес