Индивидуальное поведение личности в организации

Среда влияет на формирование потребностей личности. Формирование потребностей происходит с рождения ребенка, который  уже обладает простейшими врожденными, физическими, физиологическими потребностями.

Осознание потребностей определяет интересы, цели, желание личности. Интерес вызывает мотив поведения личности. Мотив - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели удовлетворения потребности, возможного способа ее удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Мотив формируется под влиянием значимости потребностей для личности, ее способности оценить последствия своих действий, сознательности, ответственности за действие и т.д.

При осознании человеком действия как личной необходимости, мотив  поведения преобразуется в решение действовать, т.е. у человека исчезает проблема: действовать или не действовать. Человек решил действовать в направлении своего интереса в соответствии со своим мотивом поведения.

Решение действовать переходит  в установку - внутреннюю непосредственную, сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности (напр., сев обедать, мы не набрасываемся сразу на еду, но включилась установка на еду и ложка пошла ко рту, ее уже не остановить). За установкой обязательно следует конкретное действие, поступок личности.

Таким образом, все факторы социального  поведения человека взаимосвязаны  друг с другом. Среда порождает  потребности, их осознание вызывает интересы, которые, в свою очередь, вызывают в сознании определенную мотивацию. Мотивация определяет решение, затем  следует установка и, наконец, ее реализация - действие. В свою очередь, действие изменяет среду, изменяется и  сама личность, и этот процесс в  жизни непрерывен.

Что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на эти вопросы можно  найти во взаимосвязи таких категорий, как потребности, мотивы и стимулы.

Мотив (от лат. movepe - приводить в движение, толкать) - это побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия. Иными словами, это нужда, ставшая настолько необходимой, что заставляет человека искать способы ее удовлетворения. Нужда удовлетворяется путем реализации потребностей. Причем одна и та же нужда может быть реализована через различные потребности.

Один мотив может удовлетворяться  разными поведенческими реакциями, то есть применительно к нашему примеру, человек имеет высокооплачиваемую работу или же богатых родственников, или играет на скачках, покупает лотерейные билеты и т.д. Одна поведенческая  реакция (поступок, действие) может  быть следствием различных мотивов. Например, действие (учеба в университете) может быть вызвано разными мотивами: заставили родители, желание иметь  престижную работу, желание иметь  высокий социальный статус и т.д.

 В данном случае одна - получить  высшее образование, а 
потребности, удовлетворяемые этим путем, различны. 

Таким образом, в основе поступков  человека лежат потребности. Потребность - это ощущение (осознанное или бессознательное) отсутствия у человека чего-либо, что воспринимается им как дискомфорт и вызывает явление фрустрации (недовольства). Некоторые авторы называют это побуждением. Стимул - это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности.

Связь потребностей, мотива и стимула  наиболее точно отражает определение  коллектива авторов: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.⁹. Если, пройдя через сознание индивида, эти потребности осознаются в качестве необходимости, то есть происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Внешнее побуждение здесь определяется понятием "стимул", а внутреннее - "мотив". Соединение стимулов и мотивов представляет собой механизм, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей, а "также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия и цели работника. Развитие мотива в деятельность и реакция работника на стимулы зависят от таких факторов:  

• общественно-психологических качеств личности (ее ценностных ориентации, социальных установок, ожиданий, стереотипов);
• индивидуально-психологических качеств (темперамента, эмоций, чувств, способностей, характера).

При этом наилучший результат дает мотивация наиболее насущных потребностей работника. Необходимо учесть, что с  развитием цивилизации, науки и  техники происходит рождение новых  потребностей и существенная модификация  прежних. Поэтому менеджер не должен следовать за желаниями своих  рабочих, а должен влиять на формирование у них потребностей и, следовательно, активно расширять свои мотивационные  возможности в интересах развития своего предприятия.

Таким образом, потребность вызывает напряжение в сознании человека, внутреннее побуждение к ее удовлетворению - мотив. Человек постоянно ищет объект для  удовлетворения своих потребностей, который также как и потребности, оказывает стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации работником мотивационных установок, и лишь в этом случае он становится стимулом. Стимул - это способность  избранного объекта удовлетворить  потребность субъекта¹⁰.

 

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так  как все люди разные. Люди ведут  себя по-разному, у них различные  способности, различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям; люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими. Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и  желания работать производительно, с полной отдачей. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

С точки зрения практики представляет значительный интерес состав элементов  механизма для четкой работы производственной культуры, и вследствие эффективной  работы предприятия. В связи с  этим предлагается следующий состав данных элементов.

1. Потребность приверженности предприятию

гарантия занятости;

общественное признание достижений;

организация отдыха персонала;

организация работы пунктов общественного  питания;

обеспечение персонала детскими дошкольными  учреждениями;

2. Потребность хозяйского отношения  к собственности предприятия  и организации производственного  процесса

разработка состава ценностей  предприятия, образцов нормативного поведения;

пропаганда нормативного отношения  к собственности предприятия, к  организации производственного  процесса.

3. Потребность в ответственности  и инициативности

оценка текущей деятельности;

аттестация;

организация работы научных конференций, семинаров.

4. Потребность в комфортности  условий деятельности

четкое разграничение прав и  обязанностей работников;

обучение навыкам нормативного делового общения;

управление социально-психологическим  климатом в первичном трудовом коллективе.

То есть создать все условия  для обеспечения благоприятного производственного климата в  различных организациях, что приведет к успешному функционированию предприятия  в условиях конкуренции.

 

Список использованной литературы

 

1. Алешин И. Паблик рилейшнз для менеджеров. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2012.
2. Акцораева Н. Г., Солдатов А. М. Организационное поведение. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2009, с. 54 – 58.
3. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие/ВЗФЭИ. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012.
4. Громкова М.Т. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2008.
5. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: Инфра-М, 2010
6. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2012.
7. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/пер. с анг. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
8. Друкер, Питер, Ф. Практика менеджмента: Пер. с анг.: – М.: издат. Дом «Вильямс», 2008.
9. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2010.
10. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: учебник. – М.: Инфра-М, 2012.
11. Конталев В.А. Основы государственной службы и кадровой политики. 2-ое изд. переработанное с учетом новых указов. М.: Издво «Альтаир» МГАВТ, 2009.
12. Конталев В.А. Организационное поведение. М.: Изд-во ИПК МГУ им. адм. Г.И. Невельского, 2009.
13. Лютенс Фред. Организационное поведение: Пер. с анг. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 2008.

 

¹ Алешин И. Паблик рилейшнз для менеджеров. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2012.

² Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: Инфра-М, 2010

³ Конталев В.А. и др. Как получить работу на судне: Практическое руководство для моряков. – М.: РосКонсульт, 2010.

⁴ Лютенс Фред. Организационное поведение: Пер. с анг. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 2008.

⁵ Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/пер. с анг. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

⁶ Конталев В.А. Организационное поведение. М.: Изд-во ИПК МГУ им. адм. Г.И. Невельского, 2009.

⁷ Громкова М.Т. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2008.

⁸ Конталев В.А. Основы государственной службы и кадровой политики. 2-ое изд. переработанное с учетом новых указов. М.: Изд. «Альтаир» МГАВТ, 2009.

⁹ Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2011, с. 56.

¹⁰ Акцораева Н. Г., Солдатов А. М. Организационное поведение. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2009, с. 54 – 58.